Vastuvõtu käibekordaja: valem. Värbamise käibe suhe

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Mis vahe on nõukogude stiilis personalijuhil ja personalijuhil? Personaliametnik tegeleb kontoritööga - töölevõtmine, vallandamine, lapsepuhkus, palkade maksmine jne, personaliosakonnas on paberite ookean. Personalijuht tegeleb ressursside juhtimisega. Ta kogub usaldusväärset statistikat, analüüsib seda, planeerib, arvutab riske ja teeb ettepanekuid muudatusteks. Ta tegeleb äriprotsesside juhtimisega, arenenud ettevõtetes kutsutakse teda äripartneriks.

Kaadrisagedus: suur nelik

Kaasaegse personalijuhtimise aluseks on statistika koos koefitsientide arvutamise, graafiku, analüüsi ja arvude muutuste tõlgendamise kuude, kvartalite, aastate lõikes. Värbamise voolavuse suhe on personalianalüüsi üks põhikomponente. See on osa "suure nelja" koefitsiendist, mis kajastab muutusi personali arvus ja kvaliteedis. Need väärtused on:

1. Värbamise voolavus - palgatud töötajate osakaal koguarvusttöötajaid organisatsioonis protsentides.
2. Käive vallandamisel – koondatud töötajate osakaal koguarvust.
3. Täielik käive – töölevõtmise ja vallandamise osakaal koguarvust.
4. Personali voolavus (mitte segi ajada vallandamise voolavusega) - distsipliinirikkumiste tõttu ja omal soovil vallandatute osakaal töötajate koguarvust.

See näitajate perekond kirjeldab suurepäraselt kõige olulisemat protsessi – tööjõu liikumist: töötajate arvu muutumist personali liikumise (värbamine, vallandamine või üleviimine) tagajärjel.

Big Four: täpsustused ja valemid

Personalistatistika eristub arvestatava hulga nüansside ja väikeste, kuid tegelikult oluliste detailidega. Näiteks mis tahes perioodi keskmine töötajate arv arvutatakse üsna kohmak alt: see on perioodi iga päeva töötajate arvu summa, mis on jagatud nende päevade arvuga. Sellise aritmeetika järgimine on vajalik ja põhjendatud: igapäevased personalivahetused on palju intensiivsemad, kui võib tunduda. See ei ole ainult töölevõtmine ja koondamised, vaid üleviimised, dekreedid, koolitused, ümberstruktureerimised ja palju muud – kõik, mis muudab töötajate voolavuse pidevaks protsessiks, mida tuleb kõige hoolikamal viisil jälgida.

Vastuvõtu käibemäära formuleerimine:

Perioodi palgatud töötajate arv / perioodi keskmine palgafond × 100 %

Töötajate palkamise käibekordaja analüüsi reeglid

Personalistatistika analüüsimisel peate järgima kõige olulisemaid reegleid:

1. Analüüsige ainult suhtelisi mõõte (st koefitsiente, absoluutarvudeta).
2. Arvestage näitajaid ainult koos teistega ja mitte kunagi üksi.
3. Näitajad vaata üle ainult dünaamikas (nagu oli varem) ja võrdluses teiste seotud allüksuste või ettevõtete statistikaga.

Ühe arvu arvutamine aktsepteerimise käibekoefitsiendi valemi abil, selle tabelisse kandmine ja selle üle rahunemine ei ole meie valik. Kes täpselt ettevõttega liitus? Kolijate pakk uude lattu? Või õnnestus strateegilise planeerimise osakonda meelitada kaks TOPi, keda kuus kuud jahtiti? Kui palju inimesi värvati, kui palju vabastati? Tahes või visati välja? Kui palju väärtuslikke töötajaid ei säilitatud? Ja miks logistikud lahkuvad ja tulevad kogu aeg?

17%: rõõmustage või rebige juuksed välja?

Näiteks olete ettevõtte uus juht. Personalidirektor teatas teile uhkusega, et teie ettevõtte värbamisvoolavus oli viimases kvartalis 17%. Kas sa rõõmustad või rebid juukseid pähe? Põhimõtteliselt sobivad mõlemad variandid, kumba valida?

Esm alt nõudke sama koefitsienti, kuid vallandamisel. Samas on täisvoolavus ja kaadrivoolavus – sama suur nelik – kaadri liikumise kohta. Koos nendega taotlege sama kvartali kohta samu näitajaid, kuid eelmisel ja üle-eelmisel aastal. Selliste andmete põhjal võib spekuleerida. Muide, kui direktorkui ta viivitas nõutavate töötajate arvuga või lihts alt ei kogunud sellist statistikat, vallandage ta - see on õige otsus. Sellise personali aeg on möödas. Nüüd on aeg tegeleda 17%-ga – kas seda on palju või vähe?

HR kõrgelennuline: mõtlemine ja arutlemine

Tähtis! Vastuvõtmisel puudub standardne käibemäär. Ainult kogu kaadri liikumise indikaatorite perekonda analüüsides on võimalik andmeid hinnata 17%-ni. Ainus näitaja, millele saab keskenduda, on kaadri voolavus (vabatahtlikult ja keskmise töötajate arvu rikkumise eest vallandatute osakaal). See on väga ligikaudne ja keskmine näitaja 5%. Ka personali voolavus ehk "HR-i õudusunenägu" sõltub paljudest teguritest ja eelkõige sellest, kes täpselt lahkus. Kõige vähem lahkuvad suure kaliibriga juhid, kõige sagedamini - autojuhid, laadurid, assistendid, müüjad. Selliste puhul võib käibemäär olla 40%. Lähme:

1. Antud:

Käive sisseastumisel 17%, käive vallandamisel 3%, käive 2%.

Diagnoos: see ettevõte laieneb, toimub intensiivne uute töötajate värbamine, osa inimesi on viidud üle teistele ametikohtadele (ja see on kasvavas ettevõttes loomulik), peaaegu keegi ei loobu (ka loomulik), isegi algajad, kes ettevõtte valikul eksisid, ei jookse prooviperioodi sisse: värbamisosakond töötab hästi, valitakse ametikohtadele õiged kandidaadid, kõik on rahul. Suurepärane personalipilt, mis rõõmustab mõistva juhi südant.

2. Antud:

Vastuvõtu käive17%, koondamiste käive 32%, käive 23%

Diagnoos: on täiesti erinev olukord. Ilmselt on ettevõttes käimas raske ümberstruktureerimine: koondamine (värbab vähem inimesi kui vallandamine), osakondade ja alluvuse struktuuri muutmine, ametikohtade ja tööülesannete muutmine, töötajate hindamine alandamisega (vallandamisel väga suur voolavus, suurem kui sisseastumiskoefitsient). Kõik töötajad ei ole selliste muudatustega rahul, inimesed hakkasid omal soovil lahkuma – käive kasvas. Rohkem inimesi lahkub kui tuleb. Aga selline liikumine on plaanis, ei mingeid üllatusi. Personalipilt sarnaneb omanikuvahetusega.

3. Antud:

Käive sisseastumisel 17%, käive vallandamisel 0%, käive 26%.

Diagnoos: murettekitav pilt: palju inimesi lahkub (26% on keskmiseks näitajaks TOPidest liikujateni liiga palju). Kedagi ei liigutata positsioonidel, keegi ei lahku sünnitama ega õppima. Uustulnukaid võetakse tööle, aga kaotsi läheb vähem kui inimesi. Kas see on teel pankrotti? Raske kriis? Muide, kui töötajate palkamise voolavus oleks 26%, see tähendab sama, mis koondamiste puhul, siis oleks ärevusaste madalam: selliseid töötajate voolavusi täheldatakse sageli jaekaubandusettevõtetes (klassikaline müügimeeste voolavus).

CV

The Big Four State Movement Indicators koos muude töötajate arvuga on põnev maatriks kõigile, kes armastavad ja teavad, kuidas mõelda. See on uhke jaobjektiivne materjal personali- ja äriarendusalaste strateegiliste otsuste tegemiseks. Selliste näitajate tundmine ja mõistmine on vajalik ja äärmiselt asjakohane oskus igale homsele mõtlevale juhile.