Kaasaegsed lähenemisviisid juhtimises. Kaasaegse juhtimise iseloomulikud jooned

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Muutuvas maailmas on ettevõttel võimatu püsida pinnal, kasutades ainult traditsioonilisi juhtimissüsteeme. Kõikides riikides töötatakse välja ja rakendatakse kaasaegseid juhtimiskäsitlusi, tehnikaid ja mudeleid. Paljud neist on näidanud oma tõhusust ja neid kasutatakse laialdaselt.

Kaasaegse juhtimise põhilised lähenemisviisid. Protsessi lähenemine

Juhtimist mõistetakse funktsioonide pideva ahelana, mis sõltub mitmete omavahel seotud toimingute sooritamisest.

Funktsioone saab eristada järgmiselt:

• planeerimine;
• organisatsioon;
• motivatsioon;
• kontroll;
• kontroll;
• koordineerimine;
• kommunikatsioon;
• analüüs ja hindamine;
• otsuste tegemine.

Kogu juhtimisprotsessi saab väljendada planeerimise, organiseerimise, kontrolli, motiveerimise funktsioonide kaudu. Neid ühendavad suhtlus- ja otsustusprotsessid.

Süsteem

See teooria pärineb 50ndatest ja mängib siiani olulist rolli juhtimises. Siin toimib tagasiside põhimõte osade ja terviku, terviku ja keskkonna, osade ja keskkonna vahel.

Iga organisatsiooni tajutakse ühtse mehhanismina, kus töötavad erinevad allsüsteemid, mis on omavahel tihed alt seotud. See on integreeritud lähenemisviis, see võtab arvesse kõiki valdkondi, osakondi, juhtimistasandeid, tehnilisi komponente, sotsiaalseid tegureid.

Korraldamine algab eesmärkidest ja eesmärkidest, kus väljundiks on valmistooted. See võtab arvesse kõiki seoseid juhtide, töötajate ja klientide vahel. Märkamata ei jää ka välismõjud seadusandluse, majandusmõjude, konkurentide näol.

Selle juhtimiskontseptsiooni jaoks on mitmed toimingud olulised:

• Uurimisobjekt on märgitud.
• Süsteemi eesmärgid ja nende mõju allsüsteemidele on esile tõstetud.
• Määratakse organisatsiooni ja kõigi selle alatasandite vastastikune mõju.
• Arvesse võetakse keskkonnamõju.
• Toimivuse parandamise viisid on esile tõstetud.

Situatsioonipõhine lähenemine

Juhtimises võetakse konkreetne olukord, mis on hetkel organisatsiooni jaoks oluline ja seda mõjutab. Juhtimismeetodid valitakse antud olukorrast lähtuv alt.

Ei ole kindlat reeglit ega suuniste kogumit, see on intellektuaalne meetod, mõtteviis.

Situatsioonipõhine lähenemine juhtimises põhineb neljal põhiprintsiibil:

1. Süsteemide analüüsi, planeerimise, juhtimisprotsesside mõistmise, grupi käitumise ja erinevate otsustusmeetodite teadmised.
2. Võimalik ette nähanende tegevuse tulemused ja konkreetsete tehnikate kasutamine.
3. Võime analüüsida hetkeolukorda. Tõstke esile kõige olulisemad tegurid ja nende muutuste tagajärjed.
4. Õige valik ja nende meetodite ja tehnikate kasutamine, millel on minimaalsed negatiivsed tagajärjed. Organisatsiooni jaoks kõige tõhusamate viiside leidmine.

Kvantitatiivne

Matemaatika, arvutitehnoloogia, inseneriteaduse kasutamine aitab konstrueerida täpseid juhtimismudeleid. Need luuakse suurte organisatsioonide probleemide põhjal.

Verbaalne arutluskäik asendub digitaalsete mudelitega, on orienteeritud kvantitatiivsetele väärtustele.

Nii kujunesid välja ressursside jaotamise, järjekorra, arengustrateegia valiku jms mudelid.

Lisaks peamistele lähenemisviisidele kasutab kaasaegne juhtimine ka teisi. Näiteks normatiivne lähenemine, käitumuslik või turundus, pole vähem oluline. Lugege nende kohta lisateavet.

Normatiivne

Normatiivse lähenemise kasutamisel kehtestab ettevõte teatud juhtimisstandardid. Need võtavad arvesse kõiki sihtmärgi, hallatavate ja toetavate alamsüsteemide olulisi elemente.

Iga süsteemi standardid kehtestatakse individuaalselt ning need võivad võtta arvesse kadude ja tootmisjäätmete suurust, kasumist mahaarvamisi, töötajate vajadusi.

Optimeerimine

Selle juhtimiskontseptsiooni abil viiakse läbi üleminek kvalitatiivsetelt hindamistelt kvantitatiivsetele hindamistele. Selleks kasutatakse spetsiaalseid statistilisi arvutusimeetodid, eksperthinnangud jne

Arvesse võetakse mastaabi- ja ajasäästlikkuse seadusi. Uuritakse majanduslikku seost toote kvaliteedi ja selle tootmiskulude vahel.

Kataloog

Direktiivse lähenemisega reguleeritakse funktsioone, õigusi, kohustusi, kulusid normatiivaktides. Koostatakse korraldusi, juhiseid, plaane ja käskkirju, mida kõik on kohustatud järgima.

Käitumine

See on pehmem lähenemine, mis aitab töötajatel vallandada oma tugevad küljed ja loovus. Ettevõtte efektiivsust tõstab inimressursside õige suhtumine.

Juht ei kasuta mitte ainult sunnimeetodit, vaid püüab inimesi ka motiveerida, suunata, veenda eesmärgi poole liikuma.

Mõned koolid peavad pädevuspõhist juhtimist käitumusliku lähenemisviisi variatsiooniks.

Selle autor - D. McClelland - uuris inimese tööprotsessi, et leida töötajate ideaalsed kompetentsid. Ta selgitas välja peamised kriteeriumid ja hiljem arendati tema metoodikat aktiivselt USA-s.

See lähenemisviis aitab modelleerida tõhusat töökäitumist, suurendada töötajate rahulolu ja suurendada ettevõtte kasumit

Kompetentsi lähenemist juhtimises kasutatakse erinevates juhtimisprotsessides. Seda kasutatakse personali valikul ja rotatsioonil, sertifitseerimisel ja ettevõttekultuuris.

Turundus

Lähenemise põhiolemus on suurendada ettevõtte kauplemise efektiivsust. Esm alt peavad juhidpöörake tähelepanu turule, reageerige muutuvatele olukordadele õigeaegselt ja mõjutage asjaolusid.

Turundusviis hõlmab peamiselt järgmist:

• turuanalüüs;
• sihtpubliku valik;
• turundusmiksi loomine;
• turundusettevõtmiste elluviimine.

Mis teeb kaasaegse juhtimise erinevaks

Kaasaegne majandus on aidanud kaasa järgmiste kaasaegsete juhtimisviiside väljatöötamisele:

• Tulevad esile juhi isikuomadused ja omadused. Neile esitatakse kõrgeid nõudmisi. Hinnatakse intellektuaalset juhtimist, oskust meeskonda kompetentselt juhtida ja unikaalseid projekte luua. Ühe inimese isiksus võib aktiivselt mõjutada kogu organisatsiooni mainet.
• Juhtimine ühendab ühelt poolt palju funktsioone korraga, teisest küljest on see jagatud mooduliteks. Ilmuvad mitmesugused uued tüübid – turundusjuhtimine, eelarve uuendamine jne.
• Juhtimiskultuur areneb aktiivselt, pidev alt sünnib uuendusi, ilmub suur hulk juhtimiskursusi.
• Välised ja sisemised tingimused on nii ebastabiilsed, et juhid on sunnitud pidev alt kurssi muutma ja eesmärke ümber korraldama.
• Kaasaegne juhtimine ei soodusta autoritaarsust ja annab juhile maksimaalse vabaduse, kui tema tegevus on suunatud tõhusale ümberkujundamisele. Soodustatud on meeskondade ja töörühmade loomine organisatsiooni arendamiseks.
• Uuenduslikud meetodid kasutatakse laialdaseltplaneerimine ja kõrgtehnoloogia. Kaasaegsete meetodite valdamine määrab suuresti juhtide kvalifikatsiooni.
• Kaasaegses juhtimiskäsitluses olev riskitegur on otsuste tegemisel üks olulisemaid.

Kaasaegse juhtimise iseloomulikud jooned

Erinev alt traditsioonilistest lähenemisviisidest laiendavad kaasaegsed lähenemisviisid oluliselt juhi vastutusala. See peab võtma arvesse kõiki ettevõtet ja selle töö tulemusi mõjutavaid tegureid. Välised, sisemised, kontrollitavad ja isegi sellised, mida ei saa kuidagi mõjutada.

Kaasaegne juhtimine on strateegiline lähenemine kõikidel juhtimistasanditel ja inimtegurit kasutatakse siin põhialusena.

Märgitakse ära järgmised positiivsed punktid:

1. 100% juhi isiklik vastutus.
2. Arenenud suhtlus kõigil tasanditel.
3. Pidev koolitus töötajatele ja juhtidele.
4. Töökohakeskkond, mis aitab töötajatel oma täielikku potentsiaali realiseerida.
5. Iga töötaja panustab teadlikult üldtulemusse.
6. Autoritaarsest juhtimisstiilist loobumine juhtimise kasuks.
7. Arendanud suhtlemisoskusi klientidega suhtlemiseks.
8. Ärieetika.
9. Avatus ja usaldus inimeste vastu.
10. Põhihalduse tundmine ja kasutamine.
11. Selge nägemus ettevõtte teest.
12. Pidev enesetäiendamine ja soov oma töö kvaliteeti tõsta.
13. Terviklik lähenemine.

PraktiliseltKõiki neid juhtimispõhimõtteid pole lihtne rakendada, kuid paljud kaasaegsed ettevõtted on innukad uuendusteks.

Juhtimismudelite seas paistavad silma ameeriklased ja jaapanlased. Nende baasil kujuneb kaasaegne lähenemine juhtimisele teistes riikides.

Ameerika modell

See mudel oli paljudes riikides määrav. Kuid juhid, kes on huvitatud kaasaegsetest juhtimiskäsitlustest, püüavad sellest eemalduda, keskendudes rohkem Jaapani süsteemile.

Selle mudeli määrab Ameerika inimeste mentaliteet. Juhtimissüsteem kasutab nende võimet võidelda lõpuni, rõhutada nende eksklusiivsust, püüdleda kiire edu poole.

Ameerika mudel põhineb võitlusel juhtimise eest. Kuni viimase ajani oli USA ettevõtete juhtimisstiil ühemeheline, kehtestati range distsipliin. Nad nõudsid töötajatelt täielikku alistumist, demokraatia oli ainult väline.

Edendamine toimub kiiresti nende seas, kes suudavad silma paista. Töökoht muutub pidev alt sõltuv alt sellest, kus palk on kõrgem.

Jaapani mudel

Jaapani juhtimise põhialuseid tunnustatakse kogu maailmas. See moodustati välismaiste, sealhulgas Ameerika kogemuste mõjul, kuid säilitas samal ajal parimad rahvuslikud traditsioonid.

Jaapani süsteem on kõige tõhusam maailmas ja põhineb oskusel töötada inimestega. Kuna riik pole loodusvarade poolest rikas, pandi alguses mängu inimressurssidele. See võimaldas Jaapani majandusel väljudateiste riikide seas esikohal. Selle tulemusena mõjutab mudel aktiivselt kaasaegse juhtimise tunnuste kujunemist.

Ettevõtted propageerivad aktiivselt põhimõtet “Me kõik oleme üks perekond”. Juhtide peamine eesmärk on luua häid suhteid töötajatega, luua ühtne meeskond.

Juhtkond ise ei ole autoritaarne, vaid soovituslik. Töötaja kohustuste ulatust pole vaja visandada, sest kõik on valmis tegema seda, mida meeskond vajab. Kõik on allutatud ühele ideele, püüdes saavutada ühist eesmärki.

Jaapanlased on oma ärile nii pühendunud, et ei kasuta sageli nädalavahetusi ega tasustatud pühi. Lisaks ei ole teretulnud töökoha vahetus. Teise ettevõttesse kolides kaotab inimene oma teened ja kogemused ning on sunnitud alustama karjääri nullist. Selliseid töötajaid peetakse teise klassi.

Edendamine toimub iga 4–7 aasta tagant. Kuna inimesed töötavad kõige sagedamini terve elu ühes ettevõttes, püütakse oma tegevust mitmekesistada. Esiteks edutatakse kõige korralikumaid, tagasihoidlikumaid ja töökamaid inimesi.

Tihe suhtlus töötajate vahel on tungiv alt soovitatav. Kõik alustavad päeva harjutuste ja korporatiivlauluga, istuvad ülemusega vaheseinata kontorites. Juhtidel ei pea olema eraldi kontorit, et mitte hävitada ühtsuse õhkkonda. Auastmest olenevaid privileege ei ole, algaja ja juhi palgad erinevad, kuid ainult 7-8 korda. Pealegi vähendatakse kriisi ajal ennekõike juhtkonna palka.

Töötavate dünastiate loomist soodustatakse. Firmad palkavad meelsasti lapsi ja sugulasioma töötajate sugulased. 45% juhtudest värvatakse töötajad soovituste alusel. Ja kes seda soovitas, vastutab selle eest.

Selline juhtimine, võttes arvesse inimeste psühholoogiat, täiustas traditsioonilisi meetodeid ja võimaldas Jaapanil saavutada suurepäraseid tulemusi. Süsteemi võetakse praegu kasutusele ka teistes arenenud majandusega riikides.

Venemaa juhtimise olukord

Vene Föderatsiooni juhtimine on lapsekingades, selle tõhusus on endiselt madal. Selle valdkonna heade spetsialistide koolitamisel on terav probleem. Tõeliselt tõhusate juhtimiskursuste puudumine.

Venemaa juhtimisel on kolm tingimuslikku mudelit.

Kaine mõistuse mudel

90ndatel olid kõik, kes tahtsid saada juhiks, isegi ilma juhtimisalase koolituseta. Neil aastatel piisas ettevõtte ajamiseks "tervest mõistusest". Kuid organisatsioonide laienedes hakkas see mudel oma ebaõnnestumist näitama.

Nõukogude juhtimismeetodite mudel

Kõik organisatsioonid pole suutnud edasi liikuda. Nende juhtimissüsteem ei erine palju sellest, mis oli 50 aastat tagasi.

Lääne kultuurimudel

Esiteks võtab riik omaks lääneliku juhtimise välised atribuudid – elegants, hea sisekujundus, viisakus. Aktiivselt juurutatakse ka tehnoloogilisi struktuure – arvutistamine, eriprogrammid, sidesüsteemid.

Lääne ettevõttejuhtimise mudeli valdamineedenes aeglaselt, kuid on viimastel aastatel kiirenenud. Mõju Venemaa juhtimiskultuurile suureneb ja aitab kaasa kõige kaasaegsemate juhtimissuundade juurutamisele Venemaal.

Väljavaated

Paindlikkus ja lihtsus on see, mille poole kaasaegne juhtkond püüdleb. Kõik muudatused ja uuendused on mõeldud konkurentsivõime ja tõhususe tagamiseks.

Rohkem organisatsioone soovib jätta käsu-hierarhilised suhted selja taha ja keskenduda personali parimate omaduste tõstmisele.