Juhtimine juhtimises – määratlus, teooriad ja lähenemisviisid

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Kaasaegne juhtimine on mõeldamatu ilma individuaalse uuendusliku lähenemiseta pidev alt muutuvatele oludele. Tõepoolest, ainult sel juhul on võimalik saavutada ettevõtte arengus uusi ja samas paljulubavaid suundi. Kõik see viitab sellele, et juhtkond ei saa eksisteerida ilma juhtideta, st ilma nende inimesteta, kes suudavad organisatsiooni juhtimise enda kätte võtta ja samal ajal muuta iga selle töötaja oma järgijateks ja mõttekaaslasteks.

Juhtimine juhtimises on tänapäeval väga pakiline probleem. Lõppkokkuvõttes toob turul valitsev karm konkurents kaasa vajaduse teha õigeaegseid otsuseid, aga ka vastutuse asetamist lõppeesmärgi saavutamise ja organisatsiooni kui terviku tõhusa toimimise eest.

Juhtimine sissekaasaegne juhtimine eeldab, et inimesel on sellised omadused, mis võimaldaksid tal töötajaid asjatundlikult juhtida. See on konkurentsikeskkonnas ettevõtete peamine trump. Just see eristab organisatsiooni teistest.

Põhikontseptsioon

Juhtimine on omadus, mis on omane indiviidi olemusele. Samas on see üks vanimaid inimeste elu korraldamise vorme, aga ka tõhus tööriist, mis võimaldab lahendada paljusid pakilisi probleeme.

Juba inimühiskonna tekke varases staadiumis hakkasid domineerivad positsioonid selles kuuluma sellisesse korda, kus juhtivad rollid said kogukondade targemad, tugevamad ja vastupidavamad liikmed. Hõimumehed usaldasid neid, nende tarkust ja autoriteeti. Need on inimesed, kellest saavad juhid. Kuid inimühiskond arenes edasi. Koos sellega muutus järjest keerulisemaks ka juhtimissüsteem. See on lakanud olemast isiklik ja omandanud keerukamad vormid.

Sellegipoolest, nagu vanasti, on ka tänapäeval objektiivne vajadus juhi järele, mida ei ole võimalik realiseerida. Sellise inimese põhiülesanne on ju passiivsuse kaotamine, samuti kõigi grupiliikmete kaasamine juhtimisprotsessi.

Juhtimine on salapärane ja tabamatu omadus. Selle olemasolu on lihtne ära tunda, kuid üsna raske kirjeldada. Seda inimese omadust on praktikas veelgi keerulisem kasutada ja sellist omadust inimeses on lihts alt võimatu kasvatada.

KokkuPraegustel juhtimise teooriatel on selle mõiste määratlemisel oma lähenemisviis. Selle nähtuse kohta on lihts alt võimatu leida ühte vaadet.

Juhtimist peetakse töömeetodiks, mille eesmärk on aidata töötajatel ülesannet parimal viisil lahendada. Samas peetakse seda meeskonna ja grupi töö lahutamatuks komponendiks.

Juhtimist juhtimises nähakse ka kui oskust tõsta töötajate visioon kõrgemale tasemele. See võimaldab inimesel töötada kõige kaasaegsemate standarditega. Lisaks on juhtimine juhtimises lahutamatu isiksuseomadus, mille tõttu kujunevad selle omadused väljapoole piiravat raamistikku.

Sellele terminile on ka teisi määratlusi. Seega käsitletakse juhtimist juhtimises kui juhtimissuhet juhi ja tema järgijate vahel. Samal ajal põhinevad need erinevate jõuallikate kõige tõhusamal kombinatsioonil iga konkreetse olukorra jaoks ja julgustavad inimesi oma eesmärke saavutama. Samal ajal ei käsitle juhtimise kontseptsioon seda nähtust sugugi juhtimisena. Kuigi selline inimene võib olla ettevõtte eesotsas.

Seega on näha, et juhtimise teema on juhtimises üsna mitmetahuline. Selline sotsiaalne nähtus on organisatsiooni juhtimissüsteemi üks kohustuslikest elementidest, omamoodi "päästikuks". Samal ajal võib juhtimise fenomen avalduda mis tahes organiseeritud rühmades. Peaasi, et nad püüdleksid ühe ühise eesmärgi poole.

Juhtimise tüübid

Mõju inimrühmale või meeskonnale võib olla formaalne ja mitteametlik. Kui vaadelda esimest (lühid alt) juhtimisvõimalust juhtimises, siis sel juhul avaldatakse mõju alluvatele ametikoh alt. Kuid on ka teisi olukordi. Nendes avaldab inimestele mõju inimene oma isiklike oskuste, võimete ja muude ressursside tõttu. Sel juhul räägime mitteformaalsest juhtimisest. Kuid mõlemal juhul on sellisel inimesel meeskonnas alati emotsionaalne, psühholoogiline või sotsiaalne tugi, mis võimaldab tal inimesi juhtida.

Juhtkond tunnustab organisatsioonis juhtimist sageli juhi jaoks, kui ta suutis tõestada oma väärtust ja pädevust mitte ainult organisatsiooni, vaid ka rühmade, aga ka üksikute töötajate jaoks. Sel juhul on sellise bossi kõige iseloomulikumad omadused:

• personali usaldus;
• võime näha kogu olukorda;
• otsuste tegemise paindlikkus;
• suhtlusoskus jne

See kõik võimaldab meil teha ühemõttelise järelduse, et juht on mis tahes organisatsiooni, rühma või ühiskonna domineeriv isik.

Tuginedes inimeste ja ettevõtte töö kui terviku mõjutamise suunale, on selliseid juhtimistüüpe nagu:

• konstruktiivne (funktsionaalne), organisatsioonile seatud eesmärkide saavutamisele kaasaaitav;
• hävitav (düsfunktsionaalne), ettevõtet kahjustav;
• neutraalne, ei suuda tootmiseesmärke mõjutada.

Samas väärib märkimist, et juhtimises eksisteerivaid teooriaid juhtimisest ja eestvedamisest reaalses elus rakendades on vahel üsna raske tõmmata teatud piiri kõigi ülalkirjeldatud nähtuse tüüpide vahele. Lõppude lõpuks on meeskonna elu üsna mitmetahuline ja kõiki suhteid pole võimalik "riiulitel" korda ajada.

Ettevõtte tõhusaima juhtimise üks olulisemaid tingimusi on konstruktiivse juhtimise olemasolu. See võimaldab teil jõuda oma eesmärgini nii kiiresti kui võimalik. Optimaalne, kuid samas raskesti saavutatav variant on nii formaalse kui ka mitteformaalse juhi omaduste kombinatsioon ühes isikus. Juhtimise tõhusust mõjutab ka ülemuse positsioon emotsionaalsete suhete sfääris. See ei tohiks olla liiga madal. Vastasel juhul hakkab emotsionaalne vaenulikkus oluliselt õõnestama juhi ametlikku ja ärilist autoriteeti, mis toob kaasa tema tegevuse kui terviku efektiivsuse vähenemise.

Juhtimise probleeme käsitletakse organisatsioonile oma ülesannete lahendamiseks vajalike võtmepunktide vaatenurgast. Tõepoolest, ühelt poolt käsitletakse seda nähtust teatud omaduste kogumina, mis on teisi inimesi mõjutaval inimesel, ja teisest küljest tähendab see protsessi, reeglina mitte jõulist mõju, mis viib saavutuse juurdeseatud eesmärkidega inimeste rühm.

Juhtimisteooriate suunad

See omadus on huvitanud palju põlvkondi teadlasi, teadlasi ja mõtlejaid. Samal ajal tuleb märkida, et nende vaadete hulgas ei olnud kunagi selle nähtuse olemuse ja olemuse ühtset määratlust. Sellegipoolest oli selle kohta ideede väljatöötamine ja selle valdkonna eksperimentaalsed arendused aluseks kolme peamise lähenemisviisi kujundamisele juhtimises juhtimises. Need on:

• juhiomadused;
• juhi käitumine;
• olukorrad, milles juht tegutseb.

Samas näitavad juhtkonna juhtimise põhitõed selgelt, et ettevõtte ees seisvate probleemide lahendamisel on oluline roll järgijate omadustel ja käitumisel. Iga ül altoodud lähenemisviis pakub juhtimisprobleemile oma lahendust.

Samuti väärib märkimist, et juhtimisel juhtimissüsteemis on otsene seos töötajate motivatsiooniga. Võtame näiteks kõige varasemad mõisted. Nende autorid tegid ettepaneku määrata selle nähtuse tõhusus juhtide omaduste ja nende käitumisstiilide põhjal. Antud juhul ei võetud olukorda arvesse. Lõppkokkuvõttes ei saanud sellistest kontseptsioonidest kunagi täielikku teooriat. Nad sõna otseses mõttes "upusid" tohutusse hulka käitumismustreid ja isikuomadusi. Sellest hoolimata andsid nad teatud panuse üldisesse juhtimise teooriasse. Vaatame mõningaid populaarsemaid sihtkohti.see õppevaldkond.

D. Mac Gregory teooria

See teaduslik hüpotees viitab suunale, mis arvestab juhtimise käitumuslikku olemust. Selle autor tõi selgelt välja kaks peamist juhtimisstiili. Need on autoritaarsed (teooria X) ja demokraatlikud (teooria Y).

Millised on need juhtimisstiilid juhtimises? Esimene neist hõlmab töötajate kohtlemist, lähtudes sellest, et:

• kõigile inimestele ei meeldi töö ja nad väldivad seda igal võimalusel;
• ambitsioonikad töötajad soovivad alati vastutusest vabaneda ja tahavad olla juhitud;
• kõik tahavad turvalisust;
• selleks, et inimesed töötaksid, vajavad nad pidevat kontrolli, samuti sunni kasutamist ja karistusega ähvardamist.

Selliste veendumustega tsentraliseerib autokraatlik juht oma volitused. Ta kontrollib pidev alt alluvaid, ei lase neil ise otsuseid teha ja konkreetse eesmärgi saavutamiseks avaldab ta märkimisväärset psühholoogilist survet.

Teooria Y väidab, et:

• töö on loomulik protsess ning soodsates tingimustes ei eemaldu inimene vastutusest, vaid vastupidi, püüdleb selle poole;
• organisatsiooni eesmärkidega seotud töötajad kasutavad enesekontrolli ja -juhtimist;
• Keskmise inimese intellektuaalset potentsiaali kasutatakse vaid osaliselt.

Demokraatlik juht eelistab oma töös kasutada selliseid alluvate mõjutamise mehhanisme,kes apelleerivad oma vajadusele olla seotud kõrgema eesmärgiga. Selline ülemus peab oma peamiseks ülesandeks heatahtlikkuse, usalduse ja avatuse õhkkonna loomist.

Likerti teooria

See kehtib ka käitumusliku lähenemise kohta juhtimisele. Selle teooria autor eristab kahte tüüpi juhte. Neist esimesse hõlmas ta selliseid juhte, kes soovivad tõsta ettevõtte tööviljakust, keskendudes antud ülesandele. Teist tüüpi juht keskendub peamiselt inimesele.

Esimene kahest juhitüübist tegeleb kõige enam eesmärkide ja eesmärkide kujundamisega, samuti organisatsioonis tasustamissüsteemi arendamisega. Teine tegeleb inimsuhete parandamisega, kaasates töötajaid juhtimises osalemisse. Likert pakkus välja ka 4 juhile iseloomulikku stiili:

• ekspluateeriv-autoritaarne, sarnane autokraadiga;
• heatahtlik autoritaarne, piirab töötajate osalemist otsuste tegemisel;
• nõuandev, mis hõlmab taktikaliste otsuste vastuvõtmist alluvate poolt ja strateegiliste otsuste vastuvõtmist juhi poolt;
• demokraatlik, kus ülemuse ja alluvate vahel luuakse täieliku usalduse õhkkond, mis võimaldab ettevõtet rühmas juhtida.

Seega on teooria autor selgelt piiritlenud juhtimise tüübid juhtimises, arvates, et kõigist pakutud valikutest on kõige optimaalsem see, mis on keskendunud inimesele.

Mitcheli teooria jaHausa

Situatsioonilised lähenemisviisid juhtimise teooriale pakuvad selle nähtuse tõhususe seletust erinevate muutujate kaudu, pööramata tähelepanu juhi isiksusele.

Seega üritab Mitchelli ja House'i teooria, mida nimetatakse ka "tee-eesmärgiks", selgitada, millist mõju avaldab juhi käitumine alluvate produktiivsusele, motivatsioonile ja rahulolule. Tõhusaks juhtimiseks vajab tippjuht:

• selgitage töötajatele, mida ta nende tegevuselt ootab;
• abistada probleemi lahendamisel tekkivate häirete kõrvaldamisel;
• suunata kõik alluvate jõupingutused eesmärgi saavutamisele;
• vastake töötajate vajadustele, täites ülesande eduk alt.

Selle mudeli järgi sõltub juhtimisstiil otseselt kahest situatsioonilisest tegurist. Esimene neist esindab töötajate isiklikke vajadusi, nimelt eneseväljendust, autonoomiat, eneseaustust ja kuuluvust. Teine tegur hõlmab väliskeskkonna mõju, mis väljendub juhi veendumuses teisi mõjutada.

Fiedleri teooria

See mudel on andnud tohutu panuse juhtimise stiilide ja omaduste mõistmise arendamisse. Fiedleri teooria kutsub üles keskenduma olukorrale, tehes samas ettepaneku kaaluda kolme tegurit, millel on otsene mõju juhi käitumisele:

• ülemuse ja alluvate vahelised suhted;
• ülesande struktuur;
• ametiulatus.

Selle mudeli autor usub, et igal juhul peaks valitsema tasakaal tekkinud olukorra poolt esitatavate nõuete, aga ka juhi isiklike omaduste vahel. See toob kaasa kõrge rahulolu ja tootlikkuse.

Humanistliku orientatsiooni teooria

Erinev alt kõigist teistest juhtimise kontseptsioonidest vaatleb see inimloomust. Ta väidab, et inimesed on oma olemuselt keerulised, kuid samas motiveeritud organism. Ettevõte on alati juhitav. Seetõttu peab juht edukaks tööks muutma enda juhitavat organisatsiooni selliselt, et selles olevale inimesele oleks tagatud tema enda eesmärkide saavutamiseks ja vajaduste rahuldamiseks vajalik vabadus. Kuid samas on eelduseks, et kõik meeskonnaliikmed panustavad ettevõtte ees seisvate probleemide lahendamisesse. Selle idee töötasid välja Ameerika psühholoogid J. McGresor, R. Blake ja teised.

Motivatsiooniteooria

Selle mudeli järgijad on S. Evans, S. Mitchell jt. See teooria väidab, et juhi efektiivsus sõltub otseselt tema mõjust töötajate motivatsioonile, nende tööga saavutatavast rahulolust, aga ka võimet tulemuslikult ülesandeid täita.

See idee, mis viitab teatud juhtimisstruktuurile, toob esile sellised juhi käitumise tüübid nagu;

• toetav;
• direktiiv;
• edule orienteeritud jne

Atribuutide teooria

Selle kontseptsiooni järgi nähakse juhti kui "nukku". Ta saab nii juhiseid kui ka jõudu oma järgijatelt.

Viimased on omamoodi nukunäitleja, kes paneb oma nuku liikuma.

D. Golemani teooria

See kontseptsioon on kõige noorem. Tema ideede kohaselt võib juhtimisteoorias juhtimist määratleda kui inimeste juhtimist, mis põhineb emotsionaalsel intelligentsil. Selle teooria väljatöötamise viis läbi Chicago ülikooli professor D. Goleman 80-90ndatel. eelmisel sajandil. Tema välja käidud idee järgi peetakse efektiivseks sellist juhtimist, mis suudab inimeste emotsioone kontrollida. Mida see tähendab? Selle teooria kohaselt on kõrge emotsionaalse intelligentsusega juht võimeline realiseerima mitte ainult enda, vaid ka teiste inimeste tundeid, tänu millele hakkab ta hiljem juhtima meeskonnaliikmeid.

Samas on sellisel inimesel järgmised oskused:

• enese tunnete teadvustamine, oskus neid märgata ja peenelt eristada;
• oma tunnete juhtimine oskusega tulla toime negatiivsete emotsioonide hävitavate impulssidega ja neid kontrollida, mis võimaldab paindlikult kohaneda iga olukorraga ja seada end võidule;
• teadlikkus teises inimeses valitsevatest tunnetest, samuti tema mõistmine ja oskus olla kaastundlik;
• töötajate tunnete juhtimine oskusega pakkudaemotsionaalne mõju alluvatele inspiratsiooni, mõjutamise, konfliktide lahendamise, meeskonna loomise ja meeskonna loomise näol.

Emotsionaalse intelligentsuse mudel palub juhil arendada ja täiustada kõiki nelja ülalkirjeldatud võimet. Samas tuleb märkida, et sellist hüpoteesi on kinnitanud mitmed arvukad uuringud.

Grupi juhtimine

Kaasaegse teaduse seisukoh alt peetakse juhtimist pigem sotsiaalseks ja organisatsiooniliseks kui individuaalseks ja isiklikuks nähtuseks.

Iga inimene, olles teatud rühma liige, lahendab selles esilekerkivad probleemid. Praegu pöörab praktiline juhtimine suuremat tähelepanu selliste ühenduste struktuuridele ja ka dünaamikale. Selle põhjuseks on ettevõtluse olemasolevad vajadused ja vajadus ettevõtlusega tegelevate organisatsioonide püsimajäämise järele.

Rühmatöö on nii esinejate teatud viisil kulutatud energia kui ka juhtide pingutused ja võimed. Kokkuvõttes on sellistel tegevustel n-ö sünergiline mõju. See näitab, et kogu rühma jõud on suuremad kui kõigi selle liikmete jõud eraldivõetuna. Selle efekti saavutamine on rühma juhtimise aluseks.

Lisaks ülalkirjeldatutele on palju muid lähenemisviise ja kontseptsioone, mis on juhtimisteooria üldisele skeemile tuginedes välja töötatud ilma hoolika analüüsita. Selle valdkonna uuringud aga ei olepeatus. Neid peetakse intensiivselt ka tänapäeval, kuna võim ja juhtimine juhtimises on suur ja huvitav teema.