Inimressursid täna

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Viimased kaks aastakümmet turureaalsust on tõestanud kaasaegsete personalijuhtimise teenuste olemasolu õigust. Muidugi oli mõningaid vigu. Oli nii ohjeldamatu eufooria perioode moodsatest testidest kui ka kibedat pettumust lääne tehnoloogia väärtusetusest Venemaa tegelikkuses.

Üldiselt võime kindl alt väita, et Nõukogude personaliteenuste ümberkujundamine personaliosakondadeks (osakonnad ja sagedamini spetsialistid ühes inimeses) on lõpule viidud. Keegi ei vaidle vastu nende vajalikkusele, kasulikkusele ja vastavusele uuele reaalsusele. Ühiskonnas on ilmunud ja kindl alt juurdunud uued mõisted, sealhulgas inimressursid, CV, hindamine, pädevused, personalijuhtimine, allhange ja paljud teised.

Pigem peatume esimesel mõistel – inimressursid ehk inimressursid (HR). Laiemas tähenduses tähendab see riigi või ühiskonna tööjõuressursside kogumit, kitsamas tähenduses organisatsiooni kompetentset personali. Kodumaises praktikas kasutatakse terminit "personal" sageli sünonüümina, kuigi Euroopas ja USA-s kasutati seda mõistet peamiselt 20. sajandi keskel. Mõiste "inimressurss" iseloomustab uue, inimlikuma paradigma tekkimist administratsiooni (omanike) ja töötajate vastuolulistes suhetes. Venemaal ei saanud aga termin HR täielikult asendada kurikuulsa juhi poolt nii armastatud mõistet "kaader". Siin, nagu ei kusagil mujal, on mentaliteedi erinevus silmaga näha. Sõna "kaader" tähendab elukutselist sõjaväelast, inimressurss meenutab masinaid ja mehhanisme. Personalitöö eripära on järgmine: see on ainuke ressurss, mis suudab oma tööd mõtestatult teha ja on võimeline ennast täiendama.

Inimressurssidel on teatud omadused. Määrata kvantitatiivsed näitajad: struktuur ja töötajate arv. Heakskiidetud meetodite abil määratakse kvalifikatsioon ning vanuseline ja sooline struktuur, voolavuse ja töölt puudumise määr. Kvalitatiivsed näitajad hõlmavad: kvalifikatsiooni või kompetentsust, motivatsiooni, potentsiaali ja loomulikult efektiivsust. Loomulikult on esimesi näitajaid palju lihtsam mõõta kui teisi. See on põhjus, miks omanikud olid läänemeelsetes tehnoloogiates mõnevõrra pettunud, kui selgus, et nende mõtlematu "copy-paste" suurendas personalikulusid ega toonud kaasa reaalset tulu.

Personaliplaneerimine on oluline samm kogu ettevõtte integreeritud töös. Peale ettevõtte ärieesmärkide väljatöötamist teeb iga struktuuriüksus vajalikupersonalivajaduse prognoos, mis arvestab uute töötajate koosseisu, vajalikke kompetentse ja palgaarvestust. Saadud andmete põhjal koostab personaliosakond selliste meetoditega nagu eksperthinnangud, ekstrapoleerimine ja personali voolavuse analüüs värbamise plaani-eelarve. Viimaste aastate majanduslangus on veenv alt näidanud sellise planeerimise ebakindlust. Mobiilimaailm dikteerib uusi reegleid, end tõestanud tehnikad valikul ja palkamisel, koolitusel ja karjääri kujundamisel ei vasta enam tolle aja vajadustele.

On ilmunud revolutsioonilised meetodid, mis kasutavad veebiressursse: elektroonilised tööhõiveteenused, Skype'i intervjuud, kaugjuurdepääs töökohale. Kõik see toob kaasa muutused suhetes: arglikud partnerlusvõsud kooruvad läbi tavapärase juhitava juhtimisstiili.