Kas tasu maksmine on tasu, julgustus või tänu teenuse eest? Millised on preemiate liigid?

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Töötajate hüvitised on kõik kulud, mille tööandja kannab sõlmitud töölepingu alusel. Ühest küljest peaks väljamaksete määramise protsess arvestama töötaja tegevust ja teisest küljest olema motivatsioon tema tegevuses vajaliku taseme saavutamiseks.

Konseptsiooni olemus

Iga töötaja põhirolliga kaasneb materiaalne tasu. Kuid see ei saavuta oma eesmärke, kui ei võeta arvesse mõnda muud tegurit. Materiaalne tasu on üks stiimulitüüpe, mis tuleb kindlasti ühendada huvitava töö ja meeskonna tunnustamisega. Vajalik tingimus on mugavate töötingimuste loomine, edutamine jne.

Ühelt poolt nähakse materiaalset motivatsiooni vahendina, mis suudab rahuldada füsioloogilisi vajadusi ja säilitada turvalisust. Teisest küljest peegeldab palga suurus kindlasti meeskonnas omandatud positsiooni taset ja austust.

Seega on korralik tasu töö eest töötaja kõrge tunnustuse tagajärg, tema erilinestaatus ja prestiiž. Mõnikord nähakse palka ennast kui eneseaustuse allikat.

Preemiad on kõik, mida inimene hindab. Seetõttu on see kontseptsioon igaühe jaoks spetsiifiline. Sellega seoses on ka preemiate hindamine selle olulisuse järgi iga inimese puhul erinev.

Põhilised kujundid

Iga tüüpi preemiad jagunevad sisemisteks ja välisteks. Esimene neist annab inimesele töö enda kätte. See võimaldab teil tunda rahulolu, saavutusi ja eneseaustust. Sisemiseks preemiaks võib pidada ka suhtlust, mis töötajate vahel töö käigus tekib.

Teist tüüpi tasu pakub organisatsioon ise. See hõlmab karjääri edendamist, tunnustust, ülemuste kiitust ja palka. Välised preemiad hõlmavad lisapuhkust, kindlustust jne. See võib hõlmata ka sotsiaalkindlustust ja pensione, lõuna- ja puhkeaega jne.

Sellisel juhul ei ole töötajatele töötasu maksmine ainult hüvitis nende töö eest. Just tänu nende panuse eest tootmisprotsessi mõjutab organisatsiooni juhtkonna võimet meelitada, hoida ja motiveerida vajalikke töötajaid.

Rahaliste stiimulite tüübid

Materiaalsed preemiad on väljamaksed lisatasude ja palkade ning täiendavate stiimulite kujul.

Kõik olemasolevad saastekvooditüübid on klassifitseeritud kahes suunas. Esimene neist hõlmabtööaastate eest makstud lisatasud. Teise kategooria jaoks töötab iga ettevõte välja oma tasustamissüsteemi. See näeb ette makseid erinevate teenete eest.

Rahalised hüved toetuste ja maksete kujul võivad olla stimuleerivad ja kompenseerivad. Esimene kategooria sisaldab:

- lisatasud;

- töötajate tariifimäärade või töötajate ja spetsialistide ametlike palkade soodustused;

- aastate tulemuste põhjal ergutus;

- ühekordsed maksed tööstaaži eest;– muud kõrge töövõime saavutamiseks ergutavad stiimulid.

Kõik need preemiad määrab iga organisatsioon iseseisv alt. Samas tuleks väljamaksete tingimused ja suurused määrata kindlaks kollektiivlepingutega.

Mis puudutab täiendavaid makseid ja kompenseerivaid toetusi, siis need jagunevad kahte suurde rühma.

Esimene neist hõlmab seda tüüpi stiimuleid, mis ei piirdu ainult töövaldkondadega. Kompensatsioonitasu on kohustuslik mis tahes omandivormiga ettevõtetele maksmisel.

Teise rühma kuuluvad toetused ja lisatasud, mis arvutatakse teatud tööjõu rakendusvaldkonnas. Enamik neist on ka kohustuslikud. Kuid tuleb meeles pidada, et nende konkreetsed suurused määrab tööandja.

Kohustuslikud kompenseerivad stiimulid

Töötajate töötasud, mida tööandja maksab kehtiva seadusandluse alusel, on järgmised lisatasud:

-alaealistele töötajatele tööpäeva lühendamise vajaduse tõttu;

- töötamise eest pühadel ja nädalavahetustel, samuti ületunnitöö eest;

- abiellumise või nõutavate tootmisstandardite mittetäitmise korral, mis tekkis töötaja süül;

- kuni keskmise töötasuni tootmisprotsessi tavatingimustest kõrvalekaldumise korral;- töötajale kuni talle määratud kategooriani, kui ta saadeti täitma madalamale kvalifikatsioonile vastavat ülesannet.

Muud hüvitismaksed

Muud tüüpi saastekvoote eristab piiratud taotlusvorm. Osa neist saab kehtestada sellise töö hüvitamiseks, mis ei ole otseselt seotud töötaja põhiülesannetega. Selle näiteks võib olla juhi funktsioonide volitamine, täites paralleelselt oma tegevusi. Muid toetusi makstakse kahjulike töötingimuste korral.

Preemiate omadused

Organisatsiooni juht hindab kindlasti iga oma töötaja ametialast tegevust. See mõjutab ka kogunenud preemiate suurust. Selliste hindamiste süsteemid võivad olla erinevad. Siiski on neil sama eesmärk. Nad eristavad töötajaid, kes töötavad hästi, rahuldav alt ja kesised. Sõltuv alt sellest, millisesse kategooriasse töökollektiivi liikmed kuuluvad, koguneb tasu.

Enamik tänapäevastes tingimustes korraldavaid organisatsioone korraldab sellise hindamise jaoks iga-aastaseid vestlusi või oma töötajate sertifitseerimist. Alatesnende tulemused ja preemiad sõltuvad.

Töötajate hüvitised

Igas organisatsioonis eksisteeriv tasusüsteem koosneb kolmest põhielemendist. Esiteks on see peamine tasu tööjõu eest. Seda peetakse põhipalgaks. Ülejäänud kaks elementi on lisatasud (boonused, preemiad jne) ja sotsiaalsed stiimulid.

Töötasu on töötaja sularahamaksete alaline osa. Seda arvestatakse ametijuhendis sätestatud alaliste tööülesannete täitmise eest. Töötasu põhipalga mõistes koosneb koosseisunimekirjaga ettenähtud ametipalgast ja erinevatest lisatasudest. Samas oleneb ametipalga suurus ametikohast või tariifikategooriast. Toetusi kehtestatakse, et võtta arvesse töötaja individuaalset panust tootmisprotsessi. Tavaliselt arvestatakse neid protsendina olemasolevast palgast. Lisatasusid saab määrata tööstaaži ja mis tahes võõrkeeleoskuse eest, samuti töötulemuste jms eest.

Töötajate hüvitised

Põhipreemiad on väljamaksed, mis jäävad samaks üsna pikaks ajaks. Samas ei sõltu need otseselt töötaja töötegevuse tulemustest.

Palga muutuvosa suurus võib sõltuda iga toodanguühiku valmistamisest, mille eest küsitakse töötaj alt organisatsiooni poolt kehtestatud kindlat tasu. Sellised maksed võivadmääratakse müügiedenduskava või vahendustasu alusel.

Palga muutuva osa suurust saab arvutada protsendina selle põhikomponendist. Sel juhul seovad nad saadava rahalise hüvitise summa kogu ettevõtte tulemustega. Sarnane süsteem töötatakse välja nende töötajate kategooriate jaoks, kelle jaoks puuduvad kvantitatiivsed tulemuslikkuse kriteeriumid. Nende nimekirjas on raamatupidajad ja juhid, juristid ja ettevõtete juhid jne.

Rahalise tasu fikseeritud ja muutuva osa suhe võib olla erinev. Selle määrab organisatsiooni juht, lähtudes saadud tulemusest ja töötaja enda tehtud pingutustest. Sel juhul võib tööjõu tasu suurendamine toimuda ettevõtte tänutundena oma töötajatele. Näiteks suure müügimahu korral võib müügijuhtidelt nõuda 60, 70 või 80% põhipalgast.

Leiutajate julgustamine

Spetsialist võib kulutada aega mis tahes tööstusomandi objekti loomisele. Selle tulemusena maksab organisatsioon talle autoritasusid. Seda tüüpi stiimulid on tasulised ning neil on stimuleerivad ja kompenseerivad omadused.

Ühelt poolt suurendavad autoritasud töötajate huvi oma leiutise edasise täiustamise vastu. Teisest küljest kompenseerivad need moraalset kahju, mis tuleneb toote õiguste omamise võimatuse mõistmisest.