Meeskonna psühholoogilise kliima tunnused

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Psühholoogiline kliima on meeskonna üks olulisemaid omadusi. Sellel on oluline mõju tootlikkusele, aga ka iga grupi liikme – nii töötajate kui ka juhtkonna – emotsionaalsele seisundile. Millest see näitaja sõltub? Kuidas seda diagnoosida ja kas seda saab muuta?

Atmosfäärikomponendid rühmas

Meeskonna psühholoogilise kliima all mõistetakse grupi meeleolu, mille määravad koos elavate, töötavate või õppivate inimeste suhted. Närvipinge on probleemiks paljudes töö- ja õpperühmades. Lisaks otsesele kahjule inimestevahelistele suhetele, nende tervisele, mõjutab stress ka tööprotsessi.

Enamasti tekib pingeline olukord ebastabiilses olukorras. Teine üsna levinud põhjus, miks psühholoogiline kliima meeskonnas halveneb, on ebasoodsad tingimused, milles inimene on sunnitud elama.töötaja. Võib-olla pole tal parimad elutingimused, halb toitumine, raskused suhetes sugulastega jne. See võib mõjutada ka teiste töötajate psühholoogilist seisundit. Teine levinud ebasoodsa töökeskkonna põhjus on suhtlemisraskused töötajate endi vahel.

Iga töötaja tööga rahulolu

Meeskonna psühholoogilise kliima määravad mitmed tegurid. Üks peamisi on töötajate rahulolu oma tööülesannetega. Olukorra kujunemisele avaldab suurt mõju see, kui palju töötajale tema töö meeldib - kas see on mitmekesine, kas selle abil on võimalik realiseerida oma loomingulist potentsiaali, kas see vastab töötaja professionaalsele tasemele..

Töö atraktiivsust suurendavad alati sellised motivaatorid nagu korralik töötasu, head tingimused, puhkuse õiglane ja õigeaegne jaotus ning karjäärivõimalused. Olulised on ka sellised tegurid nagu võimalus tõsta oma professionaalsuse taset, suhete iseärasused nii horisontaalselt kui vertikaalselt.

Meeskonnaliikmete ühilduvus ja harmoonia

Need suhted, mis on tekkinud inimestevahelise suhtluse käigus, on psühholoogilises mõttes nende ühilduvuse näitaja. Arvatakse, et nende inimestega, kes on üksteisega sarnased, on suhtlust palju lihtsam luua. Sarnasus aitab töötajal end turvaliselt tunda,tõstab enesehinnangut.

Samas tuleks eristada selliseid mõisteid nagu harmoonia ja ühilduvus. Kui psühholoogilise ühilduvuse aluseks on inimestevaheliste suhete tunnused ja seda saab hinnata suhteliselt lühikese aja möödudes pärast ühistegevuse algust, siis sidusus kujuneb välja aastatega. Selle aluseks on ühistegevuse edukad tulemused. Samal ajal on oluline nii harmoonia kui ka ühilduvus.

Ühtekuuluvus

Moodustatud emotsionaalsel alusel. Kui meeskond on ühtne, siis on ebatõenäoline, et kõik on õnnelikud, kui ühel töötajal on lein. Grupi ühtekuuluvuse taset mõjutavad tegurid on selle liikmete suhtumine juhti, usaldus meeskonnas endas, ühise töö kestus, aga ka iga töötaja isikliku panuse tunnustamine.

See omadus sõltub suuresti töötajate isikuomadustest, sellest, kui kultuurne on nende suhtlus, kas suhtes on sümpaatiat või antipaatiat. Teatud omaduste ülekaal mõjutab üldist psühholoogilist kliimat meeskonnas.

Sidefunktsioonid

Meeskonna õhkkond põhineb alati iga selle liikme isikuomadustel. Oluline on seltskondlikkus, eriti nende hinnangud, arvamused, sotsiaalne kogemus. Näiteks võivad mõned rühmaliikmed kogeda suhtlemisraskusimõju olukorrale meeskonnas tervikuna. Sel põhjusel võivad tekkida pinged, usaldamatus, vaidlused ja konfliktsituatsioonid. Kui iga meeskonnaliige suudab selgelt ja täpselt väljendada oma seisukohta, valdab korralikult konstruktiivse kriitika võtteid ja omab aktiivse kuulamise oskust, aitab see kaasa soodsa psühholoogilise kliima loomisele rühmas.

Iga meeskonnaliikme psühholoogilise ühilduvuse tunnuste analüüsimisel tuleb arvesse võtta sellist tegurit nagu kommunikatiivse käitumise tüüp. Selle klassifikatsiooni töötas esmakordselt välja V. M. Shepel ja see sisaldab järgmisi kategooriaid:

• Kollektivistid on seltskondlikud inimesed, kes toetavad alati kõiki ettevõtmisi. Vajadusel suudavad nad initsiatiivi haarata.
• Individualistid. Need töötajad, kes eelistavad töötada üksi, mitte suhelda meeskonnas. Nad kalduvad palju rohkem isikliku vastutuse poole.
• Pretensionistid. Reeglina nimetatakse selliseid töötajaid sageli asjatuteks, tundlikeks, kes soovivad olla töö ajal tähelepanu keskpunktis. Ja selline iseloomustus pole põhjuseta.
• Mimics. Inimesed, kes püüavad vältida tüsistusi, matkides teiste inimeste käitumist.
• Kinnitajad. Nõrga tahtega meeskonnaliikmed, kes võtavad harva initsiatiivi ja langevad teiste mõju alla.
• Isoleeritud. Inimesed, kes väldivad kontakti. Sageli on neil täiesti väljakannatamatutegelane.

Juhtimisstiil

Sellel teguril on suur mõju ka meeskonna psühholoogilise kliima omadustele. Juhtimisstiile on mitu:

• Demokraatlik. Tänu sellele stiilile areneb meeskonna sees sõbralikkus. Töötajad ei tunneta teatud otsuste pealesurumist "väljastpoolt". Rühma liikmed osalevad ka juhtimises. See stiil on üks parimaid meeskonnas soodsa psühholoogilise kliima loomisel.
• Autoritaarne. Reeglina loob selle stiili ainult rühmaliikmete vaenulikkus. Võib olla ka teisi alternatiive – alandlikkus, närustamine, sageli – kadedus ja usaldamatus. Selline juhtimisstiil viib aga rühma sageli eduni ja seetõttu kasutatakse seda sõjaväes, spordis jne.
• Lubav stiil. Seda iseloomustab see, et töö kulgeb omasoodu. Selle tulemusena võib täheldada ülimadalat tööefektiivsust, töötajate rahulolematust, aga ka sotsiaalpsühholoogilise kliima kujunemist kollektiivis, mis on ebasoodne.

Võib järeldada, et igal juhil on oluline mõju moraalse ja psühholoogilise kliima iseärasustele, inimeste suhtumisele tehtud tegevustesse, rahulolule töö- või õppimisprotsessiga.

Teostatud töö laad

Olulised on ka nende tegevuste omadused, mida iga töötaja peab tegema. Näiteks mõjutab oluliselt töö monotoonsus või, vastupidi, selleemotsionaalne üleküllastus. Samuti on vaja arvestada iga meeskonnaliikme vastutuse taset, ohtu elule ja tervisele, töö pingelist iseloomu.

Soodsa atmosfääri omadused

Meeskonna positiivse sotsiaalpsühholoogilise kliima iseloomustamiseks on palju tunnuseid. Mõelge kõige elementaarsemale:

• Sellises seltskonnas valitseb reeglina rõõmsameelne ja positiivne suhete toon. Peamisteks põhimõteteks on siin koostöö, vastastikune abi, hea tahe. Töötajatevahelistes suhetes valitseb usaldus ja kriitikat väljendatakse hea tahtega.
• Meeskonnas kehtivad teatud austusnormid iga selle esindaja suhtes. Nõrgad leiavad tuge, kogenud töötajad aitavad uusi tulijaid.
• Väärtustatakse selliseid omadusi nagu ausus, avatus ja töökus.
• Iga meeskonnaliige on energiat täis. Kui teil on vaja teha kasulikku tööd, siis ta vastab. Tööjõu efektiivsuse näitajad on üldiselt kõrged.
• Kui üks grupi liikmetest kogeb rõõmu või ebaõnnestumist, tunnevad teda ümbritsevad inimesed kaasa.
• Samuti valitseb meeskonnasisese minirühmade suhetes vastastikune mõistmine.

Negatiivne moraalne ja psühholoogiline kliima meeskonnas: omadused

Kui rühmas puudub vastastikune lugupidamine, siis on töötajad sunnitud pidev alt asuma kaitsepositsioonile ja end kaitsma, sealhulgas üksteise eest. Suhtlemine muutub harvemaks. Millaljuht nõuab grupi liikmetelt võimatut, paneb nad avaliku kriitika alla, karistab sagedamini kui julgustab, ei hinda isiklikult töötaja panust ühistegevusse - seeläbi aitab ta kaasa psühholoogilise kliima kujunemisele meeskonnas miinusmärgiga. Ja selle peamiseks tagajärjeks on tööviljakuse langus, toodetud toodete kvaliteedi halvenemine.

Halvasti sidus rühm: omadused

Sellist rühma iseloomustab pessimism, ärrituvus. Tihtipeale hakkab meeskonnaliikmetel igav, neile aus alt öeldes ei meeldi nende töö, sest see ei ärata huvi. Igal töötajal on hirm eksimise ees, sobimatu mulje jätmine, vaenulikkus. Lisaks sellele ilmselgele sümptomile on meeskonnas ka teisi ebasoodsa moraalse ja psühholoogilise kliima tunnuseid:

• Meeskonnas puuduvad õigluse ja võrdsuse normid. Alati on märgatav lõhe “privilegeeritud” ja tähelepanuta jäetute vahel. Nõrkadesse sellises meeskonnas suhtutakse põlgusega, sageli naeruvääristatakse neid. Sellisesse gruppi kuuluvad uustulnukad tunnevad end tõrjutuna, neid koheldakse sageli vaenulikult.
• Ausust, töökust, isetust ei austata.
• Enamasti on rühmaliikmed passiivsed ja mõned püüavad end avalikult teistest isoleerida.
• Töötajate õnnestumised või ebaõnnestumised ei tekita kaastunnet ning muutuvad sageli avaliku kadeduse või irvitamise objektiks.
• Sellises rühmasvõib esineda väikseid rühmitusi, kes keelduvad üksteisega koostööd tegemast.
• Probleemsetes olukordades ei suuda meeskond sageli probleemi lahendamiseks ühineda.

Muret tekitavad negatiivsete muutuste "kellad"

Siiski tuleb arvestada, et harvaesinev olukord, kus soodne psühholoogiline kliima meeskonnas järsult negatiivseks muutub. Kõige sagedamini eelnevad sellele mõned esialgu märkamatud muutused. Nii nagu inimene peab enne seaduskuulekast ühiskonnaliikmest kurjategijaks muutumist läbima teatud piiririba, joonistuvad töökollektiivis esm alt välja teatud tendentsid. Negatiivse meeleolu tekitamisel on järgmised omadused:

• Varjatud allumatus ülemuste korraldustele või juhiste ebatäpne järgimine.
• "Kogunemised" tööajal. Äriajamise asemel töötajad suhtlevad, mängivad backgammonit – ühesõnaga tapavad aega.
• Kuulujutud ja kuulujutud. Sageli omistatakse see omadus naiste meeskondadele, kuid töötajate sugu ei ole vabandus – kuulujutud on paratamatud seal, kus neil pole midagi teha.
• Hoolimatu suhtumine tehnoloogiasse.

"Põhikits" – liigse autoritaarsuse tagajärg

Kui rühma (olgu see siis töökollektiivi, õpilasvoo või kooliklassi) juht järgib eranditult autoritaarset stiili, võib see iga liiget negatiivselt mõjutada. Hirm karistuse ees viib omakorda sellenipatuoinaste tekkimine. Enamasti valitakse sellesse rolli inimene (või isegi grupp inimesi), kes ei ole kuidagi meeskonna probleemides süüdi, vaid on millegi poolest ülejäänutest erinev. Patuoinas saab rünnakute ja agressiooni ohvriks.

Teadlased rõhutavad, et sellise agressioonisihi omamine on rühma jaoks vaid ajutine viis pingetest vabanemiseks. Probleemi juured jäävad puutumata ja kui "patuoinas" grupist lahkub, astub tema asemele teine - ja on täiesti võimalik, et see on üks kollektiivi liikmetest.

Kuidas saate määratleda grupi atmosfääri?

Meeskonna psühholoogilise kliima hindamiseks on mitu kriteeriumi:

• Personali voolavus.
• Töötõhususe tase.
• Toote kvaliteet.
• Üksikute töötajate puudumiste ja hilinemiste arv.
• Ettevõtte klientide nõuete ja kaebuste arv.
• Töö lõpetamise tähtajad.
• Töövahendite hoolikas või hooletu käsitsemine.
• Pauside sagedus tööpäeva jooksul.

Kuidas parandada meeskonnasuhteid

Pärast meeskonna õhustiku omaduste hindamist saate kindlaks teha need nõrkused, mis vajavad parandamist. Võimalik, et peate tegema mõned personalimuudatused. Psühholoogilise kliima loomine meeskonnas on iga vastutustundliku juhi ülesanne. Lõppude lõpuks langeb tööviljakus sageli siis, kui töötajad on psühholoogiliselt kokkusobimatudomavahel või ühel töötajatest on selline isiklik omadus nagu banaalne soov tekitada konfliktsituatsioone.

Kui ilmsed probleemid on lahendatud, peaksite jätkama töötajatevaheliste suhete tugevdamisega, korraldades pärast tööaega eriüritusi. Meeskonnas soodsa psühholoogilise kliima kujunemine võib olla pikk protsess. Kuid selline strateegia võimaldab teil pingeid maandada ja aidata töötajatel liikuda puht alt ärilise suhtluse tasemelt sõbralikule suhtlusele.

Samuti aitavad tööjõu psühholoogilise kliima paranemisele kaasa ühised tööprojektid. Näiteks võib see olla ajurünnak. Sageli on tulemuslikud ka spetsiaalsed tööüritused, mille puhul peaksid erinevate osakondade töötajad koostööd tegema.

Õpetajate tööõhkkonna tunnused

Erilist tähelepanu tuleks pöörata õpetajaskonna psühholoogilisele kliimale. See valdkond on alati stressirohke ja tööõhkkond on sageli üks õpetaja tulemuslikkuse määravaid tegureid. Õppejõudude kogunemine toimub alati mõne ühise ülesande, tegevuse – ennekõike sotsiaalse, pedagoogilise – täitmise raames. Sellistel üritustel peaks igal õpetajal olema võimalus oma loomingulisi võimeid realiseerida.

Loomulikult nõuab metoodiliste päevade või õpetajate loominguliste koosolekute läbiviimine sageli täiendavat ajutistkulud, aga sellised üritused jäävad õpetajate mällu veel kauaks eredate ja unustamatute sündmustena.

Kuidas saab õpetaja luua klassiruumis õhkkonna?

Paljud õpetajad peavad tegelema klassikollektiivi psühholoogilise kliima kujundamisega. See on üsna keeruline ülesanne, kuid selle elluviimine aitab kaasa hariduse kõige pakilisemate ülesannete saavutamisele. Tihedas klassis käivad lapsed saavad hindamatu kogemuse inimestevahelise suhtlemise, koostöö ja vastutuse vallas. Klassiruumis positiivse õhkkonna loomiseks eristatakse järgmisi meetodeid:

• Erinevate kunstiliikide kaasamine igapäevasesse haridusprotsessi.
• Mängud.
• Levinud traditsioonid.
• Õpetaja aktiivne positsioon klassi suhtes.
• Erinevate olukordade loomine, kus klass võib kogeda meeskonna jaoks olulisi sündmusi.

Kuidas määrata grupi moraalse olukorra tunnuseid?

Meeskonna psühholoogilise kliima tunnuste väljaselgitamiseks on palju võimalusi. Selleks välja töötatud meetodid võimaldavad saada aimu rühmas toimuvast. Lihtsaim viis on jagada rühmaliikmetele voldikuid järgmise küsimustikuga (soovi korral võib see olla anonüümne):

1. Kas teile meeldib töö, mida teete?
2. Kas teil on soov seda muuta?
3. Eeldades, et otsiksite praegu tööd, kas oleksite oma tähelepanu praegusel kohal peatanud?
4. Kas töö on teie jaoks huvitav? Kas temast piisabmitmekesine?
5. Kas olete töökoha tehniliste vahenditega rahul?
6. Kas palk on rahuldav?
7. Mida tahaksite koostöös muuta?
8. Kuidas hindate meeskonnas valitsevat õhkkonda? Kas ta on sõbralik, lugupidav, usaldav? Või vastupidi, kas on kadedust, pinget, usaldamatust ja vastutustundetust?
9. Kas peate oma kolleege kõrgetasemelisteks professionaalideks?
10. Kas nad austavad sind?

Meeskonna psühholoogilise kliima uurimine võimaldab teil õigeaegselt võtta vajalikke meetmeid selle parandamiseks ja seeläbi tööviljakuse suurendamiseks. Negatiivsete sümptomite ilmnemine näitab, et meeskond on "haige". Kui aga nendele signaalidele õigeaegselt tähelepanu pöörata, saab tööõhkkonda mitmel viisil reguleerida ja isegi parandada.