Meeskonna üldised omadused, struktuur, suhted ja psühholoogiline kliima

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Organiseeritud väikese rühma kõrgeim vorm on kollektiiv. Seda iseloomustab tegevuse ja elu reguleerimine, range korraldus, konfliktide puudumine, lugupeetud juhi olemasolu, liikmetevaheline solidaarsus, sõbralikud suhted jne. Inimestevaheliste suhete iseloom rühmas sõltub sellest, kuidas töökollektiivi liikmed käituvad, kui palju nad tööl pingutavad, kuidas suhtlevad. Seega kujunevad inimeste vahel ühised huvid, teatud käitumisnormid, kujuneb avalik arvamus grupi kohta.

Meeskonna üldised omadused

Meeskonna all tuleks mõista ajas stabiilset inimeste rühmitust. Neid ühendavad ühised ülesanded ja eesmärgid. Ühistegevuse käigus on need inimesed saavutanud kõrge arenguastme. Kollektiivide kontseptsioon viitab sellele, et antud juhul on uurimisobjektiks grupi liikmete vahelise interaktsiooni ja suhete sotsiaalpsühholoogilised nähtused. Siia on soovitatav lisada kollektiivi kuuluvate isiksuste ühilduvus, selle liikmete tajumine rühmast,eneseaustus ja heaolu meeskonnas, samuti iga inimese vaatenurgad, mis on omavahel seotud kogu rühma vaatenurkadega.

Väärib märkimist, et psühholoogiline kliima on teine uurimisobjekt, mis moodustab omaette kategooria. See on meeskonna moodustamise ja järgneva arengu tõhususe kõige olulisem näitaja. Psühholoogiline kliima on inimestevaheliste suhete kvalitatiivne aspekt, mis avaldub teatud psühholoogiliste seisundite kompleksina. Tuleb märkida, et kõik need aitavad kaasa või takistavad ühist tulemuslikku tööd, samuti rühmaliikmete igakülgset arengut.

Sotsiaalpsühholoogilises mõttes on meeskonna peamised omadused järgmised: teadlikkus, soov säilitada terviklikkus, organiseeritus, avatus, vastutustunne, kollektivism, ühtekuuluvus ja kontakt. Soovitatav on lühid alt käsitleda nende näitajate olemust.

Teadlikkus

Selline meeskonna omadus nagu teadlikkus on võtmetegur indiviidi teadlikul käitumisel vastav alt tema eesmärkidele, aga ka meeskonna seisundile. Tuleb meeles pidada, et teadlikkuse astmest sõltuvad kogu rühma töö tulemused. Selle piisav tase eeldab vaieldamatut teadmisi meeskonna ees seisvatest ülesannetest, käitumisreeglitest ja -normidest, tegevuste sisust ja tulemustest, samuti suhtlemise positiivsetest ja negatiivsetest aspektidest. Oluline on, et liikmed tunneksid üksteist hästikollektiivne.

Korraldatud

Korraldamine pole midagi muud kui meeskonnaliikmete funktsioonide, kohustuste ja õiguste selge määratlemine ja sellele järgnev järjestamine. Just tööprotsessi korraldusest sõltub töödistsipliini seisukord ja töötajate suhtumine kutsetegevusse. Distsipliini tuleks mõista kui teatud käitumise järjekorda, mis vastab meeskonnas kehtivatele reeglitele ja normidele. See võimaldab teil täielikult reguleerida käitumist rühmas ja tagada toimingute järjepidevuse selles.

Vastutus

Meeskonna järgmine omadus on vastutustunne. See esindab tegevuste kontrolli organisatsioonis vastuvõetud reeglite ja määruste rakendamise osas. Väärib märkimist, et tihedas kollektiivis – teisisõnu positiivse sotsiaalpsühholoogilise õhkkonnaga – kipuvad töötajad võtma vastutust nii ühise töö õnnestumise kui ka ebaõnnestumise eest.

Avatus

Avatus pole midagi muud kui oskus luua ja tulevikus säilitada soodsaid suhteid, mis tekivad kollektivistlikul alusel nii teiste kollektiivide kui ka nende üksikute esindajatega. Siia on soovitav lisada kontakti loomine uute tulijatega nende enda meeskonnas. Huvitav on tõdeda, et praktikas väljendub grupi avatus ka teistele gruppidele, kes sinna kuidagi ei kuulu, kõikvõimaliku abi osutamises. Avatus on üks olulisemaidmeeskonna omadused, mis võimaldab teil eristada rühma väliselt sarnastest sotsiaalsetest ühendustest.

Võtke ühendust

Kontakteerimisel on vaja arvestada heade isiklike, usalduslike, emotsionaalselt soodsate sõbralike suhetega meeskonnas. Soovitatav on kaasata üksteisele tähelepanu, taktitunne, austus ja hea tahe. Need suhted loovad kuidagi sõbraliku ja rahuliku õhkkonna meeskonnas ning soodsa psühholoogilise kliima.

Ühtekuuluvus

Ühtekuuluvus on üks protsessidest, mille kaudu inimesed kokku saavad. Tihedat meeskonda iseloomustab selle liikmete suur pühendumus rühmale. Seda omadust saab määrata kahe muutuja abil: meeskonna atraktiivsuse tase selle liikmete jaoks ja vastastikuse sümpaatia määr inimestevahelistes suhetes.

Kolektivism

Ja lõpuks kaaluge sellist töökollektiivi omadust nagu kollektivism. See on grupi liikmete pidev mure selle õnnestumise pärast, aga ka soov seista vastu hetkedele, mis meeskonda lõhestavad ja hävitavad. Kollektivism pole midagi muud kui usalduse arendamine iga meeskonna vastu ja head traditsioonid. Kui grupi huvid on puudutatud, ei lase kollektivismi tunne selle liikmetel ükskõikseks jääda. Sellises grupeeringus ületatakse koos kõige olulisemad probleemid ning otsused tehakse ainult ühisel kokkuleppel.

Meeskonna struktuur

Peate teadma, et grupi formaalne struktuur peegeldab ametialaste rollide ametlikku jaotust selle liikmete vahel. See on tingitud töötajate positsioonist või tootmistehnoloogiast. Töö funktsionaalsuse selge määratlemine ühel või teisel viisil suurendab üksikisiku rolli meeskonnas, tema isikliku vastutuse astet, tagades seeläbi ettevõtte kui terviku edu.

Lisaks personalitabeliga määratud rollidele on need, mis on otseselt seotud tootmisprotsessiga, selle vajadustega erinevates tegevustes. Neid ülesandeid täitvad töötajad liigitatakse tinglikult järgmiselt:

• „Ideegeneraatoritel” on loominguline ja kastist väljas mõtlemine.
• Eksperdid suudavad arvutada ja ennustada, kuidas pakutud idee "töötab". Nad tutvustavad selle eeliseid ja puudusi ning võimalikke tagajärgi.
• Esinejatel on paljunemisvõimeline meel. Need on teiste inimeste ideede ja ideede kohusetundlikud esitajad.
• "Pea jesters" (nagu aru saate, on see tinglikult naljakas nimi). Fakt on see, et mõned juhid mõistavad vajadust lasta sisse meeskond inimesi, kes on kontaktsed, solvavad, kerged, suudavad leevendada konfliktiolukorda või tõsta grupis meeleolu. Nad teavad täpselt, kuidas meeskonnaga liituda ja sealset atmosfääri parandada.
• Kriitikud on kriitilise meelelaadiga inimesed. Sageli ei suuda nad tootlikku tööd teha. Need inimesed oskavad aga suurepäraselt tuvastada "pudelikaelad" ja negatiivsed punktidtootmisprotsess. Teised töötajad tavaliselt selliseid nüansse ei märka.

Kuidas tüüpi määrata?

Juht määrab, millisesse tüüpi konkreetne töötaja kuulub. Sellest lähtuv alt eraldab ta talle meeskonnas kindla koha. Kahjulik ja ebaproduktiivne on näiteks tegevuste sooritamisel kasutada "ideegeneraatorit". See on umbes sama, mis on mõttetu heita ette "kriitikat" teemal: "kriitika on palju lihtsam, aga proovite seda ise teha."

Psühholoogiline õhkkond

Sõprus meeskonnas – kust see tuleb? Selle moodustab just grupis valitsev psühholoogiline õhkkond. Vaatleme seda küsimust üksikasjalikum alt. Nii nagu taim võib ühes kliimas jõuds alt areneda ja teises vireleda, võib inimene olla edukas ja tunda sisemist rahulolu ühes rühmas, teises aga üldse mitte.

Sotsiaal-psühholoogilises kliimas (SPC) tuleks mõista meeskonna meeleolu, mille määravad inimestevahelised suhted koos elavate, õppivate või töötavate inimestega. Praeguseks on teada mitmeid tegureid, mille abil on võimalik SEC-i määrata:

• Rahulolu töövoo ja tulemustega. Soodsa õhkkonna loomisel on praktiliselt määravaks see, kuivõrd tegevus on inimese jaoks huvitav, loominguline, mitmekesine, kas see vastab tema professionaalsuse tasemele, kas see võimaldab tal erialaselt areneda ja realiseerida.loominguline potentsiaal. Tuleb märkida, et töö atraktiivsust suurendavad reeglina rahulolu töötingimustega, korralik palgatase, moraalne ja materiaalne süsteem, puhkuste jaotus, sotsiaal- ja teabetoetus, karjääriväljavaated, tööaeg., professionaalsuse taseme tõstmise võimalus, isiklike ja ärisuhete olemus meeskonnas nii horisontaalselt kui vertikaalselt, kolleegide kompetentsi tase.
• Harmoonia ja rühmade ühilduvus. Tuleb märkida, et inimestevahelised suhted, mis tekivad inimeste meeskonnas suhtlemisel, määravad nende psühholoogilise ühilduvuse taseme. Seda mõistet tuleks mõista kui oskust teha koostööd. Inimestel, kes on üksteisega sarnased, on palju lihtsam suhelda. Fakt on see, et sarnasus aitab kaasa enesekindluse ja turvatunde tekkimisele. See tõstab enesehinnangut. Sageli on psühholoogilise ühilduvuse aluseks ka iseloomuomaduste erinevus vastav alt vastastikuse täiendamise põhimõttele. Sel juhul öeldakse: "Nad sobivad kokku nagu luku võti." Ühilduvuse tingimus ja tulemus on meeskonnaliikmete kiindumus üksteisesse, inimestevaheline sümpaatia. Sunniviisiline kontakt ebameeldiva subjektiga põhjustab tavaliselt negatiivseid emotsioone. Oluline on märkida, et rühmade ühilduvus ja harmoonia ei ole sama asi. Harmoonia mõju on reeglina äriliste, formaalsete suhete tulemus, mis on otseselt seotud tegevusega. Harmoonia aluson ühise töö tulemuslikkus ja edu, mis eeldab selles osalejate omavahelise tegevuse järjepidevust, aga ka meeskonnas tekkinud konfliktide soodsat lahendamist.
• Rühma ühtekuuluvus avaldub eelkõige emotsionaalses valdkonnas. Vaev alt, et ühtehoidvas meeskonnas saavad korraga eksisteerida nii rõõm kui kurbus. Loomulikult, kui üks nutab, siis teine ei naera. Meeskonna ühtekuuluvust mõjutavatest teguritest on oluline märkida: siirad, usalduslikud suhted; meeskonnaliikmete suhtumine juhti; iga inimese panuse tunnustamine ühistegevusse ja tulemustesse; koostöö kestus. Tasub tähele panna, et teatud isikuomaduste ülekaal grupiliikmete seas mõjutab meeskonna sees tekkivaid suhteid, annab sellele teatud jooni, mis võivad segada või kaasa aidata ühtekuuluvusele. Muide, negatiivsed iseloomuomadused, nagu kadedus, solvumine või haiglaslik enesehinnang, pärsivad rühma ühtsust eriti tugev alt. Reeglina ei kiirusta kokkuhoidva grupi liikmed se alt lahkuma, mis tähendab, et käive väheneb, mis on aktiivsuse positiivne tegur.
• Side olemus. Oluline on teada, et meeskonna psühholoogiline õhkkond põhineb iga selle liikme individuaalsetel iseärasustel, vastastikustel suhtlemisoskustel, arvamustel ja hinnangutel, reaktsioonidel teiste tegudele ja sõnadele ning rühmaliikmete sotsiaalsetele kogemustele. Kommunikatsiooni põhjuseks on ka töötajate madal suhtlemispädevusbarjäärid, pinged inimestevahelistes suhetes, arusaamatused, konfliktid ja usaldamatus. Oskus selgelt ja selgelt väljendada oma arvamust, teadmine konstruktiivse kriitika tehnikatest, samuti aktiivne kuulamisoskus – kõik see moodustab ettevõttes rahuldava suhtlemistaseme.

Oluline on märkida, et need pole kaugeltki kõik tegurid, mis määravad rühma psühholoogilise õhkkonna. Ülejäänut arutatakse allpool.

Kommunikatiivse käitumise tüübid

Vaimse ühilduvuse analüüsimisel on vaja arvesse võtta kommunikatiivse käitumise erinevaid variante:

• Kollektivistid: toetavad kõikvõimalikke ettevõtmisi, seltsivad, proaktiivsed.
• Pretensionistid: kellel on puudulikkus, edevus, soov olla oma tööülesannete täitmisel tähelepanu keskpunktis.
• Individualistid: kalduvad individuaalse vastutuse poole, kipuvad ülesandeid üksi lahendama.
• Passiivne (oportunistid): ei näita üles initsiatiivi, nõrk tahe ja teiste inimeste mõjutus.
• Mimika: kõrvaliste maneeride jäljendamine, mis väldib tüsistusi.
• Isoleeritud: ebameeldiv, kontaktivaba.

Juhtimisstiil

Meeskonna psühholoogilise õhkkonna kõige olulisem tegur on juhtimisstiil. Niisiis, selle demokraatlik iseloom arendab usaldust suhetes ja seltskondlikkust, sõbralikkust. Samas puudub igasugune otsuste pealesurumine “ülev alt poolt”. Tuleb märkida, et osaleminegrupid juhtimises, mis on sellele juhtimisstiilile omane, aitab ühel või teisel viisil kaasa sotsiaalpsühholoogilise kliima optimeerimisele.

Autoritaarne stiil kätkeb endas tavaliselt allumist, vaenulikkust ja kõhedust, usaldamatust ja kadedust. Kui juhi nimetatud käitumisviis viib siiski eduni, mis meeskonna silmis selle konkreetse tehnika kasutamist õigustab, tähendab see soodsat SEC-i. Ilmekas näide on siin sport või sõjavägi.

Mõnuleva stiili tagajärg - madal töökvaliteet ja tootlikkus, rahulolematus üldiste tegevustega. Kõik see viib tavaliselt ebasoodsa SEC-i tekkeni. Väärib märkimist, et meelitav stiil on aktsepteeritav ja kasulik ainult mõnes loomingulises meeskonnas.

Lõpuosa

Niisiis, uurisime üldisi omadusi, meeskonna struktuuri, psühholoogilist õhkkonda ja suhteid selles. Kokkuvõtteks olgu öeldud, et soodsa õhkkonna kujunemine rühmas sõltub suuresti eestvedamisest ja selle tegevuse põhimõtetest. Direktor võib oluliselt mõjutada inimestevaheliste suhete spetsiifikat tööjõus, suhtumist ühisesse asjasse, rahulolu tulemuste ja töötingimustega. Oluline on teada, et praegu on CPC määravad paljud tegurid. Oleme analüüsinud peamisi, kuid ärge unustage ka täiendavaid, mille hulgas on näiteks läbiviidud tegevuste tunnused. Töö monotoonsus, selle suur vastutus, pingeline iseloom, oht elule jatöötajate tervis, emotsionaalne küllastus – kõik need tegurid võivad tööjõu SEC-i negatiivselt mõjutada.