Kutsesobivus – mis see on? Tööpsühholoogia

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Kutsesobivus on kindlaksmääramine, kuidas töötaja sobib ametikohale äriliste omaduste, ametialaste teadmiste, isikuomaduste, psüühika, leidlikkuse ja hädaolukorras kiiresti õigete otsuste tegemise võime poolest. Kohustusliku atesteerimisele kuuluvate töötajate ringi määrab ettevõtte juht. See nimekiri tuleks registreerida iga konkreetse ettevõtte regulatiivdokumentides.

Kuidas toimub atesteerimiseeskirjade kinnitamine?

Atesteerimismääruse kinnitamise viib läbi ettevõtte juht, kes annab välja vastava korralduse. See dokument tõstab esile põhipunktid:

• sertifitseerimise tähtajad;
• koht;
• testitavate töötajate loend;
• atesteerimiskomisjoni arv ja koosseis;
• ülevaatuse alus (kui see on plaaniväline);
• registreerimise ja tulemuste väljakuulutamise järjekord.

Tähtis! Kõiktöötajad peavad tutvuma vastuvõetud määrustega allkirja vastu.

Kes saab kohustuslikust sertifitseerimisest vabastada?

Loomulikult on see nimekiri täiesti valikuline ja subjektiivne:

• Töötajad, kes on hiljuti organisatsiooni vastu võetud (st nende katseaeg ei ole läbivaatamise ajal veel lõppenud).
• Haridusasutuste (alg-, kesk- ja kõrgema taseme) lõpetajad, ettevõttes esimene tööaasta.
• Naised, kes ootavad pere täienemist (rasedad).
• Töötajad, kes töötavad ametikohtadel, mis ei nõua kvalifikatsiooni.

Kinnitamise eesmärk

Töötaja sobivustesti eesmärk võib olla:

• vajadus langetada otsus töötaja edasise edutamise kohta karjääriredelil ülespoole;
• võimalikud töötajate üleminekud ettevõtte sees;
• vajadus tuvastada potentsiaalsed kandidaadid, kes peaksid saama täiendavat koolitust;
• soov "hüvasti jätta" ebapiisav alt kvalifitseeritud töötajaga ja selle poolt argumenteerida (või võib-olla mitte).

Kui tuvastatakse töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni fakt, võib see olla mõjuvaks põhjuseks tööandja ja töötaja vahelise töölepingu lõpetamiseks (esimese algatusel). Ja seda kõike vastav alt Vene Föderatsiooni tööseadustiku (LC) artiklile 81 (lõige 3)RF).

Tähtis! On üks nüanss, mida tööandja ei tohiks unustada: töötaja saab vallandada ainult siis, kui teda ei ole võimalik teisele tööle üle viia (madalama kutsesobivuse kategooria ja vähem tasustatud). Loomulikult on kõige selle juures vaja arvestada töötaja tervislikku seisundit. Pidage meeles: üleviimine on võimalik ainult töötaja enda kirjalikul nõusolekul. Ainult nii ja mitte midagi muud.

Muidugi ei nõustu töötaja, kes pole kutsesobivuse testi läbinud, tõenäoliselt mõne teise ametikohaga leebelt või keeldub atesteerimisest üldse. Seetõttu on parem kõikvõimalike konfliktide ja vaidluste vältimiseks kohe tööle kandideerides märkida lepingusse punkt kohustusliku tõendamise kohta.

Atesteerimiskomisjoni moodustamine

Komisjoni arv ja koosseis võivad olla mis tahes. Reeglina kuuluvad sellesse allüksuste (osakondade) juhid ja kindlasti ka personaliosakonna juhataja. Vajadusel saab komisjoni töösse kaasata eksperte väljastpoolt. Kui ettevõttes on ametiühinguorganisatsioon, peab atesteerimiskomisjoni töös osalema ka selle esindaja.

Kes teeb vastupidavustesti?

Fitnessi testimist saab hõlpsasti teha, kasutades erinevaid meetodeid ja arvutusi. Muidugi võib katsealusel paluda sooritada tohutul hulgal teste, mille abil uuritaksearvutitehnoloogiad. Kuid see on tee eikuski. Fakt on see, et inimene on iseenesest üsna keeruline instrument ja tõenäoliselt ei mõista masin kõiki inimloomuse ja psüühika nõtkusi. Tehniliste teadmiste poolest võib-olla jah, aga mitte rohkem. Homo sapiens'i uurimiseks vajate teist, ainult teadlast.

Et töötajate kutsesobivuse protseduur annaks häid tulemusi, peab selle läbi viima eriväljaõppega isik (kogenud teadlane), kes atesteerimiskomisjoni koosseisus teeb lõpliku otsus.

Tööpsühholoogia pole naljaasi

Tööpsühholoogia on oluline psühholoogia haru, mis tegeleb inimese uurimisega tema käitumisomaduste järgi tööprotsessis. See tähendab, et uurimistöö eesmärk on välja selgitada motiveerivad hetked, mis reguleerivad Homo sapiens'i töötegevust, mis realiseerib end toimingute sooritamisel. Lisaks selgitab tööpsühholoogia välja, kuidas sõltub inimese aktiivsus tema isikuomadustest.

Töötaja kutsesobivuse hindamise kriteeriumid

Teadlase poolt hinnatud aspektid:

• subjekti psühholoogilised omadused;
• käitumisomadused sellel ametikohal töötamise ajal;
• töötegevuse tulemused;
• milliste meetoditega inimene need saavutas.

Atesteerimise sagedus

Igaüksettevõte määrab ise järgmise kohustusliku sertifitseerimise kuupäevad. Lisaks võib see olla perioodiline või ühekordne. Kestus ehk kui kaua seda peaks läbi viima, on ka ettevõtte enda kontrolli all: nii nagu juht otsustab, nii ka läheb. Tavaliselt on sagedus üks kord 3-5 aasta jooksul. Kutsesobivuse määramine toimub 3-6 kuu jooksul. See on piisav aeg kõigi testimiseks ja otsuste tegemiseks.

Märkus! Teave kontrolli aja ja ajakava kohta tuleks ettevõtte töötajatele teada anda kuu aega enne kontrolli algust.

Mis vormis on sobivustestid?

Loomulikult pole oluline mitte vorm, vaid sisu. Kuid siiski saab sertifitseerida:

• isikliku intervjuu vormis;
• professionaalne testimine;
• kirjutustest;
• praktiline eksam, mis näitab "testi tegija" oskusi;
• juhtumi metoodikad (töötajatele antakse konkreetne ülesanne – nad peavad kirjeldama oma tegevuste algoritmi);
• isiksuse küsimustikud.

Märkus! Testi vorm sõltub sellest, millisel ametikohal katsealune on ja missugune on organisatsiooni tegevus.

Ettevõtte tulevaste töötajate kontrollimine tööandja poolt

Tulemustestimine on omamoodi turvavõrk, mida iga tööandja peab kasutama, et töölevõtmisega seotud riske kuidagi õigustadainimesed, keda ta oma ettevõtte töötajatena praktiliselt ei tunne.

Kontrollimisvõimalused võivad olla täiesti erinevad: kedagi huvitab kohataotleja avalik kuvand, samuti teave tema karistusregistri kohta; teised - kandidaadi omandatud haridus; ja teised analüüsivad näiteks potentsiaalse töötaja krediidiajalugu.

Kohale kandideerijatega töötamise põhietapid

Eeltöö koha taotlejatega võib jagada mitmeks etapiks:

• Kandidaatide tüüpvormide täitmine.
• Andmebaasi loomine, mis sisaldab kogu teavet taotlejate kohta. Andmed sisestatakse pärast eelvestlust ja CV esitamist.
• Kogu saadud teabe, sealhulgas eelmise töökoha (või õppekoha) omaduste ja soovituste kontrollimine.
• Potentsiaalsete töötajate testimine.
• Vajadusel tutvu esitatud tervisetõenditega.
• Mitu (järjestikust) intervjuud: personalijuhiga; osakonna juhatajaga, mille vaba ametikoht on planeeritud; spetsiaalselt selleks puhuks moodustatud komisjoniga.
• Lõpliku otsuse vastuvõtmine registreerimisel (määratakse kas juhatajale endale või koordineerivale nõukogule).

Värbamise korraldamine konkursi alusel

Konkursi korraldamise põhieesmärk on soov tõsta vaba ametikoha prestiiž õigele tasemele; meelitada nii palju kui võimaliktaotlejad; demokratiseerida valikut ja nii edasi ja nii edasi. Konkursi valikud:

• Kandidaadile ei tehta ühtegi testi, temaga lihts alt räägitakse. Esitatud dokumentide põhjal ja poolthäälteenamusega tehakse otsus.
• Taotleja läbib psühholoogilise testi ja intervjuu.
• Kandidaadi kutsesobivuse testimine kõige põhjalikumal viisil.

Politsei fitness

Mida mõeldakse? Esiteks on need:

• vanusepiirang;
• haridus;
• meditsiinilised näitajad;
• sotsiaal-psühholoogilised omadused;
• muu.

Kinnitussüsteem

Politseinike kutsesobivuse kontrollimiseks on loodud põhimõtteliselt uus ja kaasaegne süsteem, mis sisaldab:

• eelintervjuu;
• arstlik läbivaatus;
• testid, mis tuvastavad alkoholi, samuti narkootiliste, toksiliste või psühhotroopsete ainete tarvitamise;
• psühholoogiline uuring;
• suuline küsitlus polügraafi abil;
• isiklike ja äriliste omaduste tuvastamine;
• intelligentsuse üldise taseme kindlaksmääramine, samuti loogilise hinnangu ja järelduste võime;
• tasakaalu, emotsionaalse testiminevastupidavus ja enesekontroll;
• teave kirjaliku ja suulise teabe väljendamise võime tuvastamine;
• füüsilise vormi määramine.

Tähtis! Tulevast politseinikku sugugi positiivselt ei iseloomusta ohutegurid: vahetu osalemine relvaringluses; isiklikud kontaktid ühiskonnas negatiivse mainega inimestega, samuti kriminaalne olevik ja minevik; narkootiliste ja psühhotroopsete ainete kasutamine (ilma arsti ettekirjutuseta); alkoholi kuritarvitamine ja teised. Vene Föderatsiooni siseministeerium on võtnud kasutusele kõige tõsisemad meetmed, et ülalkirjeldatust nähtutest ei saaks kunagi nende teenistuse töötajad.

Kõik kandidaadid astuvad komisjoni ette, kuhu kuuluvad kõrgema meditsiinilise või psühholoogilise haridusega spetsialistid. Nad ei vaata mitte ainult iga katsealuse hinge, vaid paljastavad ka võimalused, soovid ja võimed, mis on "kuskil, väga sügaval".

Kategooriad tulevaste politseinike valimiseks

Kõik kandidaadid jagatakse nelja (tingimusliku) kategooriasse:

• esimene soovitus;
• lihts alt soovitan;
• tingimisi soovitatav;
• ei suuda täita Vene Föderatsiooni siseministeeriumi töötaja kohustusi.

Aktiivne politseinik läbis testi

Aktiivsele töötajale, kes ei ole sooritanud sobivustesti (saadaval aast altulirelvade, erivarustuse ja füüsilise jõu kasutamisega seotud testimise tüüp) võetakse järgmised toimingud:

• Tema ametikoh alt eemaldamine.
• Distsiplinaarmeetmed (õigeaegselt).
• Sertifikaadid ametikohale vastavuse kohta.

Ja õigustatult. Kuna politseiniku elukutse on alati seotud riskiga mitte ainult ametniku enda, vaid ka teda ümbritsevate inimeste elule.

Kokkuvõtteks

Kutsevõimekuse testimine on ennekõike personalipoliitika oluline uuendus, millest on kahtlemata kasu mitte ainult organisatsioonile endale, vaid ka igale selle töötajale. See on lihts alt "tõehetk". Kuid siin lähevad arvamused lahku. Mõni ütleks, et sobivustestimine on ajaraisk. Ja suure tõenäosusega nad eksivad.