Valimise meetodid: üldised omadused

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Iga ettevõtte üks omadusi on vajadus varustada see õigete inimestega. See võimaldab teil täita üht selle valdkonna kesksetest ülesannetest, mis seisneb personali valikus (valikus).

Selle töö tähtsust on raske üle hinnata. Fakt on see, et kogu ettevõtte ees seisvate ülesannete täitmise efektiivsus, aga ka kõigi tootmisprotsessiks vajalike ressursside kasutamine sõltub otseselt olemasolevate spetsialistide kvaliteedist. Sellega seoses on valikuprotsessis tehtud vead organisatsioonile kulukad. Samas on heade spetsialistide värbamine hea investeering.

Põhimõisted

Kuidas pädev alt ja tõhus alt läheneda organisatsiooni värbamise küsimusele? Püstitatud eesmärgini tuleb minna professionaalselt ja järjekindl alt. Me kõik teame tarka väljendit "Kaadrid otsustavad kõik". Personalist ei sõltu otseselt mitte ainult ettevõtte heaolu, vaid ka selle arenguväljavaated, aga ka meeskonna sees kujunev õhkkond.

Mida me värbamise all mõtleme? See termin tähistab sihikindlat tööd, et meelitada ligi kandidaate, kellel on oskused ja omadused, mis on vajalikud nii ettevõtte praeguste kui ka pikaajaliste vajaduste jaoks. Ehk siis värbamine on töövõimeliste ja seda teha tahtvate inimeste otsimine, testimine ja palkamine, omades samal ajal tööandjale vajalikke kompetentse. Samal ajal peavad taotlejad jagama organisatsiooni väärtusi.

Palgatöö tegemise tähtsus

Kui töötajate valik viiakse läbi kvalitatiivselt, siis võimaldab see:

• suurendada ettevõtte kasumit;
• tõsta tootlikkust;
• viige ettevõte arenguteele.

Juhul, kui töölevõtmisel on toimunud ebaprofessionaalne lähenemine, on selle tagajärjeks ettevõtte tulude vähenemine, töötähtaegadest mitte kinnipidamine ja tõrked äriprotsessides. Kõik see toob organisatsiooni tagasi alguspunkti ning see jätkab taas töötajate otsimist, raiskades samal ajal aega ja raha. Seega toovad personalivaliku meetodite rakendamisel tehtud süsteemsed vead kaasa ettevõtte kulude olulise kasvu.

Vali allikad

Kuidas leida oma ettevõttesse õigeid inimesi? Selleks kasutavad värbajad erinevaid värbamisallikaid, mis omakorda jagunevad kahte tüüpi: väliseks ja sisemiseks.

Esimene neist võimaldab leida õiged spetsialistid nende inimeste hulgast, kes ettevõttes juba töötavad. Teist tüüpi komplekt viiakse läbi kooskasutades väliseid ressursse.

Loomulikult on sisemiste allikate ressursid piiratud. Nende abiga on lihts alt võimatu lahendada ettevõttes tekkinud personaliprobleeme. Seetõttu on töötajate palkamisel kõige levinumad välised allikad. Tavapäraselt jagunevad need kavandatavate investeeringute põhjal kahte tüüpi, millest üks on eelarveline ja teine kulukas.

Ilma märkimisväärsete kuludeta saate valida õige personali, kasutades riiklike tööturuasutuste teenuseid ning luues kontakte kolledžite ja ülikoolidega. Väärtuslikud allikad hõlmavad professionaalsete agentuuride värbamist ja meediaväljaandeid.

Täna on saadaval ka tasuta allikad, mis aitavad ettevõtte spetsialistidel töötajaid palgata. Nende loend sisaldab spetsiaalseid veebisaite, mis avaldavad taotleja elulookirjeldusi ja vabu töökohti.

Samuti on mitut tüüpi väliseid allikaid, mis võimaldavad värbamist. Nende hulgas:

1. Soovitused. See on üks vanimaid personalivaliku meetodeid, mis on ka väga tõhus. Sel juhul meelitatakse kandidaate ettevõttes töötavate tuttavate, sõprade ja sugulaste soovitusel. See meetod sobib suurepäraselt väikese personaliga organisatsioonidele. Selle peamine puudus on aga märkimisväärne oht palgata kvalifitseerimata spetsialist.
2. Otsene töö taotlejatega. Ettevõtte personaliteenistusel on võimalik ühendust võtta nende inimestega, kes töötavadiseseisev tööotsing, ilma spetsiaalsetesse organisatsioonidesse pöördumata. Sellised taotlejad ise helistavad, saadavad CV-d ja tunnevad huvi ka ettevõttes olemasolevate vabade töökohtade vastu. Reeglina juhtub see siis, kui ettevõte on turul liidripositsioonil. Ja isegi kui organisatsioon praegu seda spetsialisti ei vaja, tuleks tema andmeid säilitada ja vajadusel edaspidi kasutada.
3. Reklaam meedias. See meetod, mis võimaldab teil taotlejaid meelitada, on kõige levinum. Teateid vastavate spetsialistide värbamise kohta edastatakse ajalehtede lehekülgedel, televisioonis ja Interneti-portaalides. Pärast seda helistavad huvitatud kandidaadid ise ettevõttesse ja tulevad vestlusele. Sel juhul kasutatakse ka spetsiaalseid veebisaite ja väljaandeid, mis keskenduvad üksikutele tööstusharudele või laiale elukutsete valikule. Siiski on kõige populaarsem ja tõhusam vahend kandidaatide meelitamiseks trükiväljaanded ja veebiressursid. Kuid samas tuleb meeles pidada, et selleks, et kuulutus saavutaks oma eesmärgi, peab see võimalikult täpselt välja tooma nõuded, mida ettevõte taotlejale esitab, ning andma nimekirja tema tulevastest tööülesannetest..
4. Kontakt haridusasutustega. Paljud tuleviku nimel töötavad suurkorporatsioonid meelitavad ligi kolledži- ja ülikoolilõpetajaid, kellel pole veel praktilist töökogemust. Selleks korraldavad ettevõtte esindajad haridusasutustes erinevaid üritusi. Sel juhul hinnakekandidaadi kutseoskused ei ole võimalikud. Sellega seoses arvestavad värbajad noore spetsialisti isiksuseomadusi, planeerimis- ja analüüsivõimet.
5. Tööbörsidega töötamine. Riik on alati huvitatud tööpuuduse kaotamisest ja kodanike tööhõive taseme tõstmisest. Selles suunas töötavad spetsiaalselt loodud teenused, millel on oma andmebaasid ja mis töötavad sageli suurte ettevõtetega. Personali värbamise ja valiku välismeetodite loendis on sellel üks oluline puudus. Fakt on see, et mitte kõik organisatsioonid ei kandideeri riiklikesse tööbüroodesse.
6. Töö värbamisagentuuridega. Viimastel aastatel on sellest tegevusvaldkonnast saanud üks aktiivsem alt arenevaid majandussektoreid. Tööturuasutustel on pidev alt uuenev andmebaas. Lisaks viivad nad läbi sõltumatut kandidaatide otsingut klientide seatud ülesannete täitmiseks. Värbamisagentuurid võtavad tehtud töö eest muljetavaldavat tasu, ulatudes mõnikord kuni 50%ni leitud spetsialisti aastapalgast. On ka ettevõtteid, mis tegelevad massilise värbamisega või, vastupidi, viivad läbi juhtide "eksklusiivset otsingut".

Välisallikate õige valikuga on tagatud alustatud äritegevuse edu kompetentsete töötajate palkamisega, kes vastaksid ettevõtte vaimule ja selle profiilile. Lisaks on igal ülalnimetatud värbamistüübil oma rahaline jaajakulu, mis on vajalik mitte ainult otsingu korraldamiseks, vaid ka otsingu läbiviimiseks.

Värbamise etapid

Pärast edukat kandideerijate otsimist vabadele ametikohtadele rakendatakse järgmisi personalivaliku meetodeid: värbamine, personali valik ja sobivate spetsialistide palkamine. Vaatame neid mõisteid lähem alt.

Värbamise all mõeldakse sobivate kandidaatide vajaliku reservi loomist, kes on leitud sise- või välisallikate abil. Sellist tööd teevad personaliosakonna spetsialistid sõna otseses mõttes kõigil ettevõttes saadaolevatel erialadel - tootmis- ja kantselei-, haldus- ja tehnilistel. Selles suunas tehtava töö maht sõltub otseselt olemasolevate tööjõuressursside ja nende tulevase vajaduse erinevusest. Sel juhul võetakse arvesse selliseid tegureid nagu töötajate voolavus, pensionile jäämine, koondamised lepingu lõppemisel, aga ka organisatsiooni tegevusvaldkonna laienemine.

Pärast vajaliku kandidaatide baasi loomist peaks organisatsioon kaaluma võimalust kandideerida vabale kohale, et teha asjakohane otsus. See võimaldab teil teha personalivaliku protseduuri. Kuidas kõik läheb? Selleks viiakse pärast valikumeetodite kasutamist läbi personalivalik. Järgnev võib selle protsessi kulgu oluliselt mõjutada:

1. Organisatsiooni tegevuse spetsiifika. Arvestades selle mõõtmeid(väike, keskmine, suur), avalik või kaubanduslik, olenemata sellest, kas ettevõte tegeleb tootmisega või osutab teenuseid.
2. Ettevõtte asukoht. Kui see on suur ja asub teatud piirkonna territooriumil, elab enamik töötajaid läheduses.
3. Ettevõttele omane kultuur. Erinevad ettevõtted hoiavad oma traditsioone, norme ja väärtusi, millest lähtuv alt personalivalikul põhiorienteerumine toimub. Lõppude lõpuks on oluline, et kandidaat mitte ainult ei omaks talle usaldatud töö tegemiseks vajalikke oskusi, vaid liituks kiiresti meeskonnaga, rikkumata sealset psühholoogilist kliimat.

Et ettevõte saaks otsustada kandideerija vabale ametikohale vastuvõtmise üle, selgitatakse välja vajalikud kandidaadid.

Valikmeetodite hulka kuuluvad:

1. Eelvestlus. Selle eesmärk on hinnata inimese välimust ja määratlevaid isiksuseomadusi. Selline vestlus on esialgne sõelumine, mis võimaldab valida 30–40% kandidaatidest järgmisesse etappi.
2. Ankeedi täitmine. Kõigist personali hindamise ja valiku meetoditest on see iga organisatsiooni värbamismenetluses olemas. On soovitav, et küsimustik sisaldaks minimaalset arvu punkte ja küsiks ainult tööandja jaoks olulist teavet (mõtteviisi, varasema töö, olulisemate saavutuste kohta).
3. Intervjuu. Need on palgatud intervjuud, mida mõnikord viivad läbi ettevõttesisesed psühholoogid.firmad.
4. Testimine. See on üks personalivaliku meetodeid, mis võimaldab teil saada andmeid taotleja ametialaste võimete kohta, õppida tundma tema hoiakuid ja eesmärke.
5. Taotleja viidete ja varasemate kogemuste ülevaatamine.
6. Kandidaadi arstliku läbivaatuse läbimine. Seda personalivaliku meetodit kasutatakse siis, kui töötajale on kehtestatud teatud tervisenõuded.
7. Juhatuse otsus palgata kandidaat.

Alles pärast seda, kui inimene on järjekindl alt läbinud kõik ül altoodud etapid, võime öelda, et ta ületas eduk alt kõik katsed ja asus tööle. Kuni selle ajani jätkab ettevõtte juhtkond tegevust erinevate personalivaliku meetodite abil. Uuritakse palju dokumente ja analüüsitakse iga taotleja tulemusi.

Vaatleme personali hindamise ja valiku meetodeid lähem alt.

Traditsioonilised viisid

Sellised personalivaliku meetodid organisatsioonis on eelintervjuu, CV ja intervjuu, küsimustikud ja hindamiskeskused, samuti testimine. Nende kasutamine võimaldab teil saada kandidaadi kohta kõige täielikumat teavet, samuti õppida tundma tema peamisi iseloomujooni. Sellised personalivaliku meetodid organisatsioonis võimaldavad tööandjal juba enne lepingu sõlmimist aru saada, kas see isik sobib ettevõttesse. See võimaldab teil teha õige otsuse. Personalivaliku meetodite analüüsi viib reeglina läbi professionaalne psühholoog, kes kuulub tingimata nende töötajate hulka.ettevõtted. Lõppude lõpuks saab alles pärast saadud andmete analüüsi tuvastada taotleja kõik positiivsed küljed ja tema puudused.

Vaatleme personali esmase valiku meetodeid, mis on traditsioonilised.

Eelvestlus

See on esimene samm värbamis- ja valikumeetodite rakendamisel. Personalispetsialist selgitab eelvestluse käigus välja taotleja kohta üldinfo, mis on vajalik pakutava vaba ametikoha sobivuse esmaseks väljaselgitamiseks. Reeglina toimub selline dialoog telefoni teel. Just selles personali professionaalse valiku meetodite rakendamise etapis toimub taotlejate peamine sõelumine. Samal ajal peab personaliametnik hoolik alt kuulama iga organisatsiooni helistajat. Olenemata sellest, kas taotleja kutsutakse edaspidi isiklikule vestlusele, peaks talle ettevõttest jääma hea mulje.

Telefonivestluse käigus tekkiv esmane kontakt võimaldab teil kujundada mõlemapoolseid ideid nii ettevõtte kui ka vabale ametikohale kandideerija kohta. Ükskõikne või ärrituv toon, valesti esitatud küsimused, teravad vastuväited viivad selleni, et isiklikule vestlusele kandidaat tõenäoliselt ei tule. Kui see juhtub, siis on tema suhtumine tööandjasse esialgu negatiivne. Sel juhul võib ta personaliametniku tuju rikkuda ja ülejäänud taotlejatele negatiivselt mõjuda.

CV

Personali valikul ja vastuvõtmisel rakendatavatest meetoditest järgmine on taotleja töövõime uurimine.eneseiseloomustus, mis võib selle kirjutaja kohta palju öelda. CV esitatakse juba enne tööandja ja taotleja isikliku kohtumise kavandamist. Reeglina on see lühike lugu sinust endast. Kokkuvõttes märgib taotleja lühikese teabe, mida ta peab asjakohaseks ettevõttele esitada.

Need peaksid olema kõige ülevaatlikumad ja usaldusväärsemad faktid, mis asuvad ühel või kahel leheküljel. Alles pärast CV lugemist otsustab juht, kas kutsuda kandideerija vestlusele. Mõnikord keeldub ta talle kohe tööst.

Intervjuu

Kui pärast telefoniga rääkimist ja CV-ga tutvumist saab personalitöötaja aru, et kandidaat sobib ettevõttes töötamiseks, siis üleminek järgmisse värbamisetappi toimub põhilisi personalivaliku meetodeid kasutades. Isik kutsutakse vestlusele. Samal ajal peaks ta üksikasjalikult selgitama, kuidas kontorisse jõuda, ja täpsustama mitte ainult päeva, vaid ka kellaaja, millal nad teda ootavad.

Intervjuu kui personalivaliku meetodit kasutatakse peaaegu igas ettevõttes. Lõppude lõpuks saab tööandja sellisel juhul lühikese aja jooksul saada kandidaadist piisava mulje, et teha edasine otsus.

Mõnikord toimuvad intervjuud mitmes etapis, mis nõuab, et kandidaat külastaks kontorit rohkem kui üks kord.

Inimese võimete ja võimete analüüs algab hetkest, mil ta on just astunud lävele. Samas tema kõne- ja käitumismaneer, žestid jariided, silmade ja näo väljendus, kõnnak ja hääl. Personalispetsialistil on oluline hinnata taotleja enesekindlust. Selleks analüüsitakse inimese selliseid tegusid: ta koputas uksele või avas selle kohe, andis endast teada või ootas, millal talle tähelepanu pööratakse, hääl oli tervituse ajal paluv ja vaikne või enesekindel jne.

Kandidaadi välimuse puhul võivad märku anda trotslik mitteäriline riietumisstiil, garderoobiesemete värvide mittevastavus, toretsevad kingad, kallid ehted, kott, mis ei sobi sündmusega kokku jne. Kõik see on väga oluline, sest see näitab selgelt, kuidas taotleja talle pakutavale tööle viitab.

Alustage intervjuud kontakti loomisega. Tööandja räägib tavaliselt esimesena. See osa intervjuust ei tohiks ületada 15% ajast. Seejärel räägib taotleja. Tööandja peab teda tähelepanelikult kuulama, keskendudes enda jaoks olulistele punktidele. Intervjuu lõpeb edasiste tegevuste ja töölevõtmise käigu selgitamisega. On oluline, et vestlus lõppeks positiivselt. Negatiivsest otsusest teatatakse hiljem.

Küsimine

Professionaalseid personalivaliku põhimõtteid ja meetodeid kasutades jätkavad spetsialistid värbamisprotsessi, pakkudes kandidaadil täita ankeet teda huvitavate küsimustega. Enamasti on need lihtsad. Need on küsimused, mis puudutavad kandidaadi perekonna- ja eesnime, aadressi ja vanust jne. Enamasti on selline küsitlus mõeldud vaid varasemate andmete kinnitamiseks.loetletud CV-s.

Kuid mõnikord pakuvad ettevõtted taotlejatele vastuseid keerukamatele küsimustele. Nende abiga teevad personalispetsialistid kindlaks vabal ametikohal oleva kandidaadi efektiivsuse taseme. Enamik neist küsimustest on seotud eelmise töökohaga, kuid mõned neist võivad olla erinevate elusituatsioonide kirjeldus. Kõik see võimaldab teil tuvastada taotleja reaktsiooni võimalikele asjaoludele ja ennustada tema tegevust, mida ta sel juhul võtab.

Spetsiaalseid kitsa fookusega küsimustikke täidavad ülikoolilõpetajad. Ju neil noortel spetsialistidel veel töökogemust pole. Seetõttu saab tööandja neist teada vaid valitud erialal õppimise osas.

Hindamiskeskused

Erinev alt teistest personalivaliku põhimõtetest ja meetoditest kasutavad seda vähesed ettevõtted. See meetod on omamoodi treeningmäng. Selles satub kandidaat töökeskkonnalähedastesse tingimustesse. Selle meetodi rakendamise käigus peab taotleja väljendama oma suhtumist või arvamust toimuva kohta. Mõnikord palutakse tal kavandatud sündmust analüüsida.

Hindamiskeskused aitavad määrata inimese võimet avalikult oma arvamust avaldada ja inimestega rääkida. See on üks personalijuhtimise personalivaliku meetodeid, mis võimaldab kiiresti tuvastada kandidaadi vastavus kutse nõuetele.

Testimine

See suund viitab kaasaegsetele personalivaliku meetoditeleja tööandjad kasutavad seda lääne ettevõtete mõju tõttu suhteliselt hiljuti. Se alt jõudsid meieni kriteeriumid, mida testimise abil personali valikul kasutatakse. Seda tehnikat kasutades saab tööandja kõige usaldusväärsemad andmed taotleja ametialaste omaduste ja teatud tööülesannete täitmise oskuste kohta.

Kui arvestada personalivaliku meetodite omadusi, siis võib testimise liigitada abivahendiks. Samal ajal palutakse taotlejal vastata küsimustele, mida psühholoogid hiljem analüüsivad.

Näiteks võib see olla töö tegemise test. Taotlejal palutakse täita teatud ülesandeid. Kõik need peavad kindlasti olema sarnased nendega, mida ta peab ametisse astudes täitma. Sellise testi abil selguvad oskused ja võimed, mis kandidaadil selles valdkonnas on.

Ebatavalised meetodid

Viimasel ajal üritavad üha enam ettevõtteid CV-de ja intervjuude uurimisest kaugemale minna. Olemasolevatele vabadele töökohtadele kandidaatide palkamisel kasutavad nad ka töötajate valikul ebatraditsioonilisi meetodeid. Enamasti pole inimesel aimugi, mis teda intervjuul või pärast seda ees ootab.

Näiteks selline meetod nagu "Brainteaser Interview". Seda kasutatakse juhtudel, kui personal peab oma otseste tööülesannete täitmiseks olema loominguline ja võimeline näitama analüütilist suhtumist.oskusi. Vestluse käigus peab taotleja leidma vastuse pakutud loogikast. Samuti võib juht tem alt ootamatult küsida midagi, mis ei puuduta nende vestluse teemat. On oluline, et inimese vastus oleks ebatavaline ja originaalne. See näitab tema kastist väljas mõtlemist ja võimet minna probleemile lahendust otsides kaugemale tavapärasest nägemusest.

Teine kaasaegne personalivaliku meetod on füsiognoomia. Seda kasutatakse peamiselt abiainena. Selle meetodi olemus seisneb kandidaadi näoilmete ja näojoonte uurimises. Saadud andmed võimaldavad teha järelduse indiviidi võimete, tema tüübi ja loomingulise orientatsiooni kohta. Kuid tuleb meeles pidada, et selle meetodi kasutamine on võimalik ainult siis, kui teadlasel on muljetavaldav praktiline kogemus.