Personali koolitus organisatsioonis: viisid, meetodid ja funktsioonid

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2024-01-17 18:48

Kaadrid otsustavad kõik. Kui vana see fraas on, kuid see ei kaota endiselt oma tähtsust. Ja on ebatõenäoline, et see kunagi juhtub. Kuid selle lähenemise tulemusena tekib küsimus, kuidas koolitada personali organisatsioonis. Millele panustada? Milliseid nüansse tuleks arvestada?

Üldine teave

Personalikoolitus on organiseeritud, eesmärgistatud, süsteemne ja süsteemne teadmiste, oskuste, oskuste ja suhtlusviiside omandamise protsess, kasutades infomaterjale spetsialistide, mentorite, õpetajate ja juhtkonna juhendamisel. Elukestva õppe tähtsust rõhutavad järgmised tegurid:

1. Kasutatakse uusi seadmeid ja tehnoloogiaid, toodetakse kaasaegseid kaupu, suhtlusvõimalused kasvavad.
2. Ettevõtte jaoks on atraktiivsem, kuluefektiivsem ja tõhusam tõsta olemasolevate töötajate väärtust koolituse kaudu kui meelitada uusi töötajaid.
3. Kiired ja pidevad muutused arvutiteaduses ja -tehnoloogias nõuavad töötajate pidevat koolitust.
4. Maailm liigub järk-järgult kõrvalekõrge konkurentsiga turg. Ja need riigid, kes on otsustanud toetuda elanikkonna pidevale haridusele, juhivad selles.

Miks see vajalik on?

Siin on põhjus, miks peate organisatsiooni töötajaid tööandja seisukohast koolitama:

1. Innovatsioon.
2. Juhtorganisatsioon.
3. Probleemide tuvastamise, analüüsimise ja lahendamise oskuse omandamine.
4. Töötajate integreerimine.
5. Kohanemine muutuvate tingimustega.
6. Paindliku tööaja kujundamine.

Personali koolitamine ja arendamine on töötajatele kasulik:

1. Võimaldab säilitada ja tõsta kutsekvalifikatsiooni.
2. Soodustab vajalike teadmiste omandamist väljaspool oma tegevusvaldkonda.
3. Arendab oskusi töövoo planeerimisel ja korraldamisel.
4. Aitab omandada professionaalseid teadmisi tarbijate ja toodete tarnijate ning muude ettevõtte tööd mõjutavate tegurite kohta.

Kui vajalik?

On mitmeid viise, kuidas välja selgitada, kui palju koolitust on vaja. Aga enne seda planeerimisest. Tuleb ette näha tööjõuressursi olemasolu, tagada spetsialistide värbamine, samuti nende töö kord, et nad saaksid nii neile pandud funktsionaalseid ülesandeid täita kui ka oma oskusi täiendada. Kui vajalik see kõik on? Ja see oleneb juba olukorrast organisatsioonis. Personalikoolituse süsteem võib olla järgmistes vormides:

1. Professionaalne areng. Pakub koolitust, mille raames täiendatakse teadmisi, võimeid, oskusi, suhtlemisviise. Kasutatakse juhtudel, kui nõuded kutsealale kasvavad või kui inimene valmistub edutamiseks.
2. Personali koolitus. See tähendab organiseeritud ja süstemaatilist personali väljaõpet ja lõpetamist kõikidel vajalikel tegevusaladel, kus on vaja eriteadmiste, oskuste ja võimete kombinatsiooni.
3. Personali ümberõpe. Sel juhul toimub personalikoolitus, mille käigus on eesmärgiks omandada uusi teadmisi, oskusi, oskusi ja kõike muud, mis on vajalik uue eriala või sellele muutunud nõuete omandamiseks.

Mõtete ja teemade kohta

Välis- ja kodumaised kogemused võimaldasid meil välja töötada kolm põhilist lähenemist personali koolitamisele. Nimelt:

1. Spetsiaalne õppekontseptsioon. Keskendub tänasele või lähitulevikule, vastab konkreetsele töökohale. See koolitus on üsna tõhus ega võta palju aega, aitab kaasa töökoha säilimisele ja inimese enesehinnangu tugevdamisele.
2. Multidistsiplinaarse õppimise kontseptsioon. See on majanduslikust aspektist tõhus, kuna aitab suurendada töötaja tootmissisest mobiilsust. Kuid see koolitus sisaldab samal ajal teatud riski, kuna töötaja avab rohkem võimalusi ja ta on vähem seotud teatudtöökoht.
3. Isikukeskne õppekontseptsioon. See tugineb loodusele omaste või praktilise tegevuse käigus omandatud inimlike omaduste kujunemisele. Sellist koolitust peetakse silmas, kui tegemist on inimestega, kes on andekad teadustöös, juhtimises, pedagoogikas jne.

Mis on objekt kõigil neil juhtudel? See on:

1. Teadmised - teoreetilise, praktilise ja metoodilise baasi saamine, mida töötaja vajab töökohal olemasolevate ülesannete täitmiseks.
2. Oskused on võime eduk alt täita ülesandeid, mis on inimesele pandud olemasolevate volituste raames.
3. Oskused on oskus omandatud teadmisi praktikas rakendada. Eeldage teadlikku enesekontrolli.
4. Indiviidi eluvorm, käitumisviisid / suhtlemisviisid – indiviidi tegevuste kogum, mis pandi toime välismaailmaga suhtlemise protsessis.

Teave meetodite kohta

Need mõjutavad seda, kus õppeprotsess toimub – töökohas või väljaspool seda. Millal on esimene variant võimalik? Personali koolitamise meetodid töökohal võimaldavad õppeprotsessi läbi viia tuttavas keskkonnas. Samal ajal kasutab töötaja oma tavalisi tööriistu, dokumentatsiooni, materjale, seadmeid – kõike, millega ta pärast koolituse läbimist tegeleb. Samas peetakse teda osaliselt tootlikuks töötajaks. Töövälisel koolitusel on ette nähtud töötaja liikumine väljaspool tööterritooriumi piire. Samal ajal toimub see reeglina lihtsustatud tööriistade ja seadmete abil, mida nimetatakse koolituseks. Töötaja ei käitu suvalise üksusena. Tuleb märkida, et seda võimalust saab teha tööandja ruumides, koolituskeskustes, kutseasutustes. Personali koolitusmeetodid on jagatud kahte suurde rühma, millest igaüks lähtub selle protsessi kulgemisest. Vaatame neid üksikasjalikult.

Töökohal

Allpool olev tabel aitab meid selles.

Õpetamismeetodid	Rakenduse funktsioonid
Tootmise infotund	Üldinfo, uue töökeskkonnaga tutvumine, eriala tutvustus, kohanemine
Suunatud kogemus	Süstemaatiline väljaõpe töökohal, individuaalse plaani koostamine ja elluviimine, mis sätestab kõik eesmärgid, mille poole püüelda
Rotatsioon (töökoha vahetus)	Vajalike teadmiste saamine ja uute kogemuste saamine. Tänu sellele lähenemisele kujuneb ettekujutus kogu tootmisülesannete ja tegevuste mitmekülgsusest. Tavaliselt kasutatakse noorema põlvkonna professionaalidele mõeldud programmides
Mentorlus	Kahe inimese koostöö, kuion pidev, erapooletu tagasiside. Samal ajal kontrollib mentor perioodiliselt praktikandi tehtud töö taset. See meetod on tõhus juhtudel, kui midagi läheb valesti. Saab harjutada süstemaatiliselt
Tööliste kaasamine kõrgelt kvalifitseeritud töötajate assistentidena	Kasutatakse kvalitatiivselt erineva ja kõrgema järgu ülesannete probleemidega tutvumiseks ja nendega treenimiseks, kui teatud osa vastutusest kandub üle inimesele
Ettevalmistus projektimeeskondades	See juhtum uurib koostööd suurte ja ajaliselt piiratud ülesannete täitmisel

Töötavate töötajate koolitamisest rääkides tuleb märkida, et mõned koolitusvormid on võimalikud ainult töökohal. Näiteks võib tuua rotatsiooni või juhendamise. Kusjuures teoreetiline õpe viiakse tavaliselt üle kutsekoolidesse, erikeskustesse ja nii edasi.

Koolitus väljaspool töökohta

See valik on pigem mõeldud teoreetiliste teadmiste saamiseks. Ka allolev tabel aitab meil seda kaaluda.

Õpetamismeetodid	Rakenduse funktsioonid
Loengud	Passiivne õpetamismeetod, mida kasutatakse metoodiliste ja teoreetiliste teadmiste ning praktiliste kogemuste esitamiseks
Programmi koolituskursused	Suhteliselt aktiivne õppemeetod, mis on tõhus teoreetiliste teadmiste omandamiseks
Konverentsid, ekskursioonid, seminarid, arutelud, ümarlauavestlused, kohtumised juhtkonnaga	Need on aktiivõppe meetodid, mis on suunatud loogilise mõtlemise arendamisele ja käitumisviiside arendamisele erinevates olukordades
Juhtpersonali koolitus tööstuspraktika spetsiifiliste probleemide iseseisvaks lahendamiseks	Teatud probleemide modelleerimine, mis tuleb juhtkonnal lahendada. Võimaldab ühendada teoreetilised teadmised ja praktilised oskused, tagab teabe töötlemise, soodustab konstruktiiv-kriitilist mõtlemist ja arendab loovat lähenemist otsustusprotsessile
Ärimängud	See lähenemine õpetab käituma erinevates olukordades, näiteks – läbirääkimiste ajal. Samal ajal on soovitav, et rollikandjad töötaksid välja alternatiivseid vaatenurki
Treening	On igapäevane koolitus, mille käigus üks inimene juhendab teist tegevuste põhitõdesid intensiivse koolituse, demonstratsioonide ja praktiliste tegevuste kaudu, et parandada jõudlust
Iseõppimine	See on kõige lihtsam lähenemine ja ei nõua juhendajaid ega erilisiruumid, kindlat aega ei ole. Õppija valib, millal ja kuidas õppida ja end täiendada. Kuid see meetod nõuab teadvust ja soovi õppida uusi teadmisi.
Kvaliteediring	Sel juhul on oodata noorte spetsialistide koostööd konkreetsete lahenduste väljatöötamisel organisatsiooni juhtimises. Seda tehakse töörühmadesse (kvaliteediringidesse) liitudes. Kõik arendused lähevad üle organisatsiooni juhtkonnale, kes arvestab laekunud ettepanekud ja teeb nende kohta otsused. Gruppi teavitatakse, kas seda toetati või lükati tagasi
Tootmis- ja majandusprobleemide lahendamine simulatsiooni abil	Protsesside ülesehitamine ja hindamine konkureerivates ettevõtetes matemaatilise aparatuuri abil (fiktiivsed või tegelikud andmed), vajadus teha otsus teatud tegevusetapis (tootmine, müük, finantseerimine, personaliküsimused)

Muud meetodid

Personali erialasel koolitusel võib olla muid võimalusi. Näitena võite tuua:

1. Kogemuspõhine või kogemuslik õpe. Sel juhul on ette nähtud, et haridusprotsessi edendatakse iseseisva töö kaudu, kuid teatud loogilises järjekorras.
2. Esitlus ja praktika asjatundjate juhendamisel. Sel juhul näitab koolitaja koolitatavale, mida ja kuidas teha. Siis võimaluskorrata sama antakse töötajale endale, kuid kogenud töötaja juhendamisel.
3. Programmeeritud õpe. Tegelikult on see võimalus, kui masin või raamat "juhib" oma lugejat arenguteele ja kontrollib perioodiliselt omandatud teadmisi küsimuste abil.
4. Õpetamine arvuti abil. Lõike 3 privaatne versioon, kuid väga levinud. Reeglina eeldatakse Interneti-võrgu olemasolu.
5. Tegemise kaudu õppimine. Haridusprotsess, mis hõlmab teatud toimingute tegemist. Näiteks osalemine koos teistega rühmaülesande või projekti väljatöötamisel, töötamine (suurema) üksuse osana.

Personali koolitusprogrammi ja selle rakendamist peetakse tõhusaks, kui sellega kaasnevad kulud tasuvad end tulevikus ära tööviljakuse suurenemise või muude kulude või vigadega seotud tegurite tõttu. Professionaalse taseme tõstmine võimaldab säästa töökohta, avab võimalused edutamiseks, mõjutab positiivselt organisatsiooni sissetuleku suurust, töötajate enesehinnangut ja aitab isegi kaasa kaupade müügituru laienemisele.

Kuidas hinnata personali koolitust?

Ühesõnaga on vaja arvutada kulud ja võrrelda neid koolitatud töötaja tööst saadava rahalise kasuga. Hindamise täpsus ja lihtsus võivad aga oluliselt erineda:

1. Treeningu rahalist kasu on palju lihtsam välja arvutada, kui vestlus ei puuduta vaimset, vaid füüsilisttööjõud.
2. Väljapoole pakutava valiku maksumust on lihtsam arvutada kui juhtudel, kui kõik on tootmises.
3. Õppimise eelised ei piirdu pelg alt töö tõhususe parandamisega. Seda tuleb arvestada.
4. Ebapiisava koolituse kulusid on üsna lihtne hinnata. Näiteks saate arvutada kahjustatud tooraine maksumuse, abielu, vigade parandamise ületundide, klientide kaebuste maksumuse.

Nende punktide hindamine rahalises mõttes võib tekitada suuri raskusi. Kui see juhtub esimest korda, siis on vajalik, et personali koolitust ja atesteerimist juhendaksid kogenud töötajad. Nende puudumisel peaks kõike hoolik alt jälgima personaliosakond või kui ettevõte on väike ja seda ei eksisteeri, siis kõrgeima juhtimistasandi esindajad (direktor, tema asetäitja, raamatupidaja). Ja lisaks lõikele 3 võime öelda, et koolituse tulemuslikkuse põhikriteeriumiks on efektiivsuse tõstmine.

Riigiorganites koolitamise iseärasused

Üldiselt on artikli põhiteemat juba käsitletud. Räägime nüüd riigiorganites eksisteerivatest eripäradest. Paljudel juhtudel on organisatsiooni personalijuhtimine, personali koolitus reguleeritud seadusega. See kehtib suuremal määral hariduse ja meditsiini valdkonna töötajate kohta. Seega võivad õpetajad saada ametikõrgendust, seejärel saada austatud õpetajaks ja nii edasi. Sama võib öelda ka selle kohtameditsiinipersonali koolitus. See ei kesta kaua – päevi või nädalaid (olenev alt töövaldkonnast, hetke kvalifikatsioonitasemest ja vajadustest). Näiteks võidakse arst saata õenduspersonali juhtimise kursustele või haiglasiseste infektsioonidega tutvuma. See kõik sisaldub personali koolituses. Sama haigla arenduse juhtimine on võimatu, kui see muutub sujuv alt surnukuuriks. Seetõttu on vajalik, et töötajad teaksid, mis võib viia haigete olukorra paranemiseni ja mis võib halveneda. Perioodiline kvartsimine ultraviolettvalgusega, kombinesoonid, maskid ja kingakatted – kõik loeb. Sama võib öelda ka paljude teiste erialade kohta. Nende tulevik sõltub meie laste, aga ka kogu riigi haridusest. Elektritöötajate väljaõpe võimaldab lahendada ülesandeid ja probleeme, samuti juhtmestust elu- ja tööstusruumides vastav alt püstitatud nõuetele ja vajadustele. Lõppude lõpuks, kui te eirate arvukaid nõudeid ja tingimusi (sealhulgas ohutust), võib see lõppeda vigastuste ja isegi surmaga.