Personali ümberpaigutamine on Personali ümberpaigutamine organisatsioonis

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Suurem osa personaliosakonna tööst on mingil määral seotud küsimuste lahendamisega, mis tekivad ettevõttes töötajate ümberpaigutamise registreerimisel. Selle võtab reeglina ette juht, et tõsta töötajate professionaalse potentsiaali efektiivsust. Samal ajal tuleb personali ümberpaigutamine (sünonüüm ümbergrupeerimisele) läbi viia rangelt kooskõlas seadusandlike normidega. Üldsätted töötajate liikumise kohta ettevõttes on kehtestatud tööseadustikus. Mõelge lähem alt, mida kujutab endast personali ümberpaigutamine organisatsioonis.

Üldine teave

Personali ümberpaigutamine on peaaegu iga ettevõtte elus tavaline nähtus. Tööseadustik näeb ette võimaluse viia töötajad alaliselt või ajutiselt üle teise kohta (ettevõtte sees), teise osakonda, teisele ametikohale jne. Kustööandja on kohustatud täitma mitmeid koodeksis sätestatud tingimusi. Vastasel juhul võidakse tema tegevust pidada ebaseaduslikuks.

Tööleping

Suhted töötajaga algavad temaga lepingu sõlmimise hetkel. See dokument sisaldab põhisätteid, mis on seotud tema tegevusega ettevõttes. Kodaniku tööjõu kasutamise piiride määratlemine, samuti tema poolt täidetavate otseste funktsioonide kirjeldus toimivad lepingu lahutamatute klauslitena. Personali ümberpaigutamine tähendab kindlaksmääratud tingimuste muutumist. Vastav alt TC-le peavad need olema dokumenteeritud. Tuleb märkida, et tööandja võimalus oma töötajaid üle viia ja ümber paigutada on koodeksiga üsna rangelt piiratud.

Taust

Üldreeglina on personali ümberpaigutamine ettevõttes võimalik töötajate kirjalikul nõusolekul. Kolimise initsiatiiv võib aga tulla töötaja enda poolt. Näiteks esitab töötaja avalduse tema üleviimiseks ühes vahetuses töökohale kolmevahetusega, tulenev alt vajadusest ühendada erialane tegevus koolitusega. Personali muutmise võib algatada tööandja ise. Näiteks otsustati atesteerimise tulemuste põhjal töötaja üle viia teisele ametikohale. Nii toimub näiteks Siseministeeriumis kaadri ümberpaigutamine. Töötajate liikumine võib olla tingitud pooltest mitteolenevatest põhjustest. Näiteks võib tekkida vajadus ennistada tööle varem sellel ametikohal ametialaseid kohustusi täitnud töötaja.

Erilised sündmused

Mõnikord omistatakse töötajate ümberpaigutamine tööandjale kohustusena. Näiteks keeldub töötaja kutsetegevust jätkamast tingimustel, mida muudetakse vastav alt Art. 73 TK. Tõlge on vajalik ka järgmistel juhtudel:

1. Töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu. Seda asjaolu peavad kinnitama atesteerimise tulemused.
2. Töötaja tervise halvenemine. Seda peab kinnitama pädeva raviasutuse järeldus.
3. Lepingu sõlmimise järjekorra rikkumine.
4. Töötaja saavutas vanusepiirangu teatud kategooria ametikohtade täitmiseks.
5. Vähendamine või töötajate arv.

Õigusaktide nüansid

Sõltumata ül altoodud asjaoludest tuleb töötajate ümberpaigutamine/üleviimine läbi viia nende nõusolekul. Lisaks peab tööandja arvestama art. 57 ja 9 tööseadustiku. Nende kohaselt ei tohiks uued töötingimused töötaja positsiooni varasematega võrreldes halvendada. Samuti tasub mainida Art. Koodeks 182. Selle kohaselt säilib töötaja tervislikel põhjustel üleviimisel samasse ettevõttesse teisele madalamapalgalisele tööle tema eelmises töökohas kuu jooksul saadud keskmine töötasu. Kui ümberasumine oli tingitud vigastusest, siis jätkatakse töötasu maksmist samas suurusesvarem, kuni püsiva puude tuvastamiseni või taastumiseni. Sellised reeglid kehtivad eranditult kõikidele ettevõtetele: pole vahet, kas Venemaa Raudteel või mõnes jaekaupluses toimub personali ümberkorraldus.

Disain

Vastav alt art. 4. osale. Tööseadustiku § 57 kohaselt tuleb töötaja üleviimisel koostada vastav leping. Tegemist on töölepingu lisaga, mis muudab selle tingimusi. Leping vormistatakse loomulikult kirjalikult. Selle dokumendi alusel annab ettevõtte juht korralduse. Tööandja on kohustatud töötajat temaga allkirja vastu tutvustama. Lisaks tehakse vastav märge töötaja tööraamatusse. Olenemata mastaabist, organisatsioonilisest ja õiguslikust tüübist, tegevuse spetsiifikast kehtivad need reeglid kõikidele ettevõtetele, kus personali ümber korraldatakse (Venemaa Raudtee, koolieelsed õppeasutused, ülikoolid, laagrite tootmisega tegelev ettevõte jne).

Ajutine ülekanne

Eespool käsitleti töötajate alalisse töökohta üleviimise reegleid. Veidi teistsugune protseduur on ette nähtud raamide ajutiseks ümberpaigutamiseks. Seega, kui töötaja viiakse piiratud ajaks üle teise kohta, jääb ta oma varasemale ametikohale, kuhu ta tööle võeti. Ajutisi liikumisi, nagu ka alalisi, võib algatada kumbki töölepingu pool. Näiteks vastav alt Art. 254, rasedate töötajate puhul vähendatakse tootmisstandardeid või viiakse need ülemuud tööd, mille teostamine välistab kahjulike tootmistegurite negatiivse mõju. Samal ajal säilib eelmise tegevuse keskmine töötasu. Sarnane reegel kehtib alla 1,5-aastaste lastega naistele. Neid saab üle viia teisele tööle enne, kui laps saab määratud vanuseks. Samal ajal säilitavad nad ka oma varasema keskmise töötasu. Art. Tööseadustiku artikkel 74 näeb ette ka töötaja üleviimise tootmisvajaduse tõttu kuni 1 kuuks. tööle, mis ei ole seotud tema põhiülesannetega. Samas ei tohiks uued tegevused olla talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud ning need tuleks läbi viia ettevõttesiseselt.

Ajutiste liikumiste eripära

Töötajate teatud (lühiajaliseks) töökohale üleviimisel pole nende nõusolekut vaja. Erandiks on juhud, kui toimub üleviimine madalamat kvalifikatsiooni taset nõudvale ametikohale. Sel juhul vastav alt Art. Tööseadustiku artikli 74 kohaselt peab juht saama kirjaliku nõusoleku.

Tingimused

Ajutisi liikumisi käsitletakse teatud eranditena reeglitest. Samas on nende rakendamine võimalik tööandja võimalusi piiravate nõuete täitmisel. Nende hulgas tuleks märkida järgmist:

1. Uuel töökohal viibimise kestus ei tohi olla pikem kui 1 kuu.
2. Ajutine ülekanne on lubatud ainult vajadusel.

Viimasel juhul räägime eelkõige sellestkatastroofi, õnnetuse, õnnetuste, materiaalsete väärtuste kahjustamise või hävimise, seadmete seisaku vältimine. Tootmisvajadus võib olla seotud puuduva töötaja asendamisega. Olenemata üleviimise põhjusest ei tohiks uus töökoht olla töötajale vastunäidustatud. Seda kinnitab meditsiiniasutuse vastav tõend.

Extra

Artikli 6. osas. Tööseadustiku artikkel 414 sätestab tööandjale ühe olulise õiguse. Vastav alt artiklis sätestatule võib tööandja streigi korral üle viia töötajaid, kes streigis ei osalenud, kuid ei saa streigi alguse tõttu täita oma otseseid töölepingus sätestatud tööülesandeid ja teatasid streigi algusest. seisakuid kirjalikult. Selles olukorras kehtivad tööseadustikus kehtestatud üldreeglid töötajate ajutise liikumise kohta. Mis puutub ajutiste permutatsioonide kujundamisse, siis siin toimib mõnevõrra lihtsustatud süsteem. Eelkõige väljastab juht asjakohase haldusdokumendi, milles ta märgib üleandmise tingimused. Kuna töötajatel säilivad varasemad töökohad, jäävad töölepingu tingimused muutumatuks. Sellest tulenev alt täiendavat lepingut ei sõlmita. Töövihikutesse ei pea märke tegema.