Personali hindamise tüübid. Personali juhtimine

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Tänapäeval – karmi konkurentsi tingimustes – personali kontrollimisel pööravad ettevõtete juhid suuremat tähelepanu. Ettevõtte edu sõltub otseselt sellest, milliste kriteeriumide alusel personal moodustatakse ja kui tõhus alt nende potentsiaali kasutatakse. Ja head juhid mõistavad seda. Seoses omaaegse reaalsuse dikteeritud nõudlusega hakati kõrgkoolides tootma uue taseme spetsialiste - personalijuhte. Väga populaarsed on ka selle eriala kursused. Need võimaldavad keskastme juhtidel kiiresti omandada tõhusaks tööks vajalikud uued oskused.

Esmapilgul võib tunduda, et mitte iga ettevõte ja firma ei vaja personalispetsialiste. Tegelikkuses teevad nad aga väga tähtsat tööd, mida ei saa teistele töötajatele usaldada. Omab kõrgelt kvalifitseeritud juhtkondlaiaulatuslik kutsetegevuse hindamise meetodite ja meetodite arsenal. Veelgi enam, selles protsessis on omandatud kogemused väga olulised ning sageli näitavad end tõhusana ka juhtide endi saavutused. Täna kirjeldame personali hindamise protsessi ja katame selle kõik etapid.

Personali hindamine: veidi üldist teavet

Esimest korda hakkasid nad rääkima eelmise sajandi kahekümnendatel aastatel personali kontrollimisest selle probleemi teadusliku lähenemisega. Suurim huvi selle protsessi vastu oli Ameerika ärimeeste seas, kes püüdsid kasutada kõiki võimalusi tööviljakuse tõstmiseks.

Kolmkümmend-nelikümmend aastat hiljem ilmusid spetsialistid, kes tegelesid ainult personaliküsimustega. Neile hakati usaldama töötajate värbamist tootmiseks ja nende kvalifikatsioonitaseme analüüsimist seoses nende ametikohaga. Sellega seoses tekkis vajadus kujundada algteadmised, millest võiks saada personalijuhtide tegevuses põhilised vahendid. Nii töötati välja personali hindamise liigid, analüüsimeetodid ja kriteeriumide klassifikatsioon, mille järgi tehakse kindlaks töötajate kutsesobivus. Muidugi olid need sel perioodil veel nii-öelda "toored", kuid andsid sellegipoolest häid tulemusi.

Üheksakümnendatel muutusid personalikursused üha nõudlikumaks. Järk-järgult muudeti uus suund täieõiguslikuks teaduslikuks distsipliiniks, mis tänaseni süstematiseerib oma aastate jooksul saadud tulemusi.kogutud teadmiste olemasolu. Enamik edukaid ettevõtteid ei koonerda personalispetsialistidega, kes võivad kuuluda nii organisatsiooni personali kui ka tsiviiltöötajad. Tänapäeval püüavad suurettevõtjad oma töötajate tegevust analüüsida vähem alt kaks korda aastas. Selline ettenägelikkus võimaldab säästa tööaega, palka, teha kõige efektiivsemaid personalimuudatusi ja muul viisil tõsta tööviljakust ning sellest tulenev alt ka ettevõtte enda efektiivsust.

Personali hindamist (tüübid ja liigituse anname veidi hiljem) saab kujutada mitme tööriistana toimiva süsteemi kombinatsioonina. Viimased võimaldavad teil kõige tõhusam alt täita personalijuhtimise funktsioone. Nende hulka kuuluvad:

• värbamine;
• nendele töökoha määramine;
• motivatsioonikomponent;
• töötajate koolitus;
• personali individuaalsete võimete arendamine, mis aitab kaasa karjääri edendamisele;
• reservpersonali baasi moodustamine;
• kõigi personaliprobleemide lahendamine, sealhulgas kõigi personalikategooriate ümberkorraldamine.

Eespool on loetletud juhtide peamised funktsioonid, kuid see ei paljasta nende seost hindamistegevustega. Kuid see küsimus on meie uuritavas teemas väga oluline. Räägime sellest hiljem.

Personalijuhtimise funktsioonid ja töötajate tulemuslikkuse hindamine

Enne hindamistüüpide juurde liikumistpersonalile, on vaja täpsem alt rääkida hindamistegevuse seostest juhtide põhifunktsioonidega, mida oleme juba loetlenud. Nii et vaatame neid protsesse lähem alt.

Ilma personaliplaneerimiseta on ühegi ettevõtte tööd juba äärmiselt raske ette kujutada. Isegi väikesed ettevõtted püüavad sellele küsimusele märkimisväärset tähelepanu pöörata. Hindamise tulemuste põhjal selgitab personalispetsialist välja olemasolevate töötajate kvalifikatsioonitaseme ning analüüsi tulemusena selgub ettevõtte vajadus uute töötajate järele.

Uute töötajate valimine ühelegi personaliga seotud juhile ei ole lihtne protsess. Erinevat tüüpi personali hindamise abil määravad spetsialistid, kui tõhus alt kasutab ettevõte oma ressursse kõrgelt kvalifitseeritud töötajate ligimeelitamiseks.

Ilma töötajate väljaõppeta on iga ettevõte hukule määratud. Ta ei saa ajaga kaasas käia ja kaotab kiiresti oma positsioonid ärikonkurentidele. Seetõttu võimaldab hindamistegevus teha õigeid järeldusi selle kohta, kui suur on töötajate vajadus koolitusel. Samuti selgub ettevõtte personali hinnangu abil, kas olemasolevad koolitusprogrammid vastavad aja vaimule ja milliseid tulemusi need tegelikkuses annavad.

Personalireservi võib liialdamata nimetada ettevõtte "kuldseks" reserviks. Seda andmebaasi uuendatakse lähtuv alt töötajate tegevuse ja tulemuslikkuse hindamise tulemustest erinevates tööprotsessides.

Õppimine ja personali areng on väga lähedased, kuid siiski mitte identsedfunktsioonid. Hindamistegevus selles valdkonnas määrab mitte ainult personali kvalifikatsioonitaseme, vaid ka selle avastamata potentsiaali. Kuid selle 100% avalikustamiseks on vaja koolitust, millest me juba varem kirjutasime.

Ilma motiveerivate ja stimuleerivate komponentideta on tööandja ja töötajate vaheline suhtlusprotsess võimatu. Täpsem alt võib see olla efektiivne vaid lühikest aega. Siis on vajalik mõne motivatsioonisüsteemi juurutamine. Hindamine aitab teil valida kõige tõhusamad tööriistad, mis julgustavad töötajaid paremaid tulemusi saavutama.

Personali hindamise protsess töötegevuse korraldamise mõnes etapis on selle lahutamatu osa. Näiteks on võimatu ette kujutada uue töötaja palkamist ilma tema isiklike ja ametialaste omaduste teatud hinnanguta. Samuti tehakse teatud töötajate edutamisel põhjalik analüüs nende tegevuse ja potentsiaali kohta, mis võib ilmneda uuel ametikohal.

Töötajate hindamise eesmärgid

Juhtpersonal hoolib eelkõige iga üksiku töötaja ja kogu ettevõtte kui terviku efektiivsuse tõstmisest. Aga see on omamoodi üldistatud sõnastus juhi poolt taotletavatest eesmärkidest, mis toob hindamisprotseduuri tööpäevadesse. Selle protsessi eesmärgipüstituse teaduslik põhjendus hõlmab seda laiem alt. Arvatakse, et ettevõtte töötajate hindamistegevuse peamised eesmärgid on kolm eesmärki:

• Töötaja hoidmise eeliste väljaselgitamine. Seda tehakse iga konkreetse töötaja kulude ja tema tehtud töö kvalitatiivse mahu suhte määramisega. Pärast personali hindamisanalüüsi tulemuste saamist saab juht otsustada, kas jätkata töötaja enda juures hoidmist või viia läbi personali vähendamine.
• Töötaja potentsiaali tuvastamine. Selle valdkonna töötajate hindamine on oluline edutamiseks kandidaadi otsimisel. Ettevõtte juht peab selgelt aru saama, kas tema töötajate hulgas on inimene, kes on võimeline võtma vastutust ja asuma vabale kohale. Vastasel juhul kannab ettevõte väljastpoolt tuleva inimese leidmise, meelitamise ja koolitamise kulud.
• Funktsionaalse rolli tuvastamine. Iga töötaja täidab ettevõttes teatud rolli. Ja sageli pole sellel mingit seost tema positsiooni ja kutseoskustega. Funktsionaalne roll on isiklike omaduste ja omaduste kombinatsiooni tagajärg. Töötajate hindamine võimaldab määrata personali kategooriad: meeskonnamängija, särav isiksus, potentsiaalne juht jne.

Huvitaval kombel on paljudes Aasia riikides personali hindamine tööprotsessi lahutamatu osa. Ja sageli põhineb see täielikult sellel. See on Jaapani jaoks kõige olulisem. Seal viivad personalijuhid läbi töötaja põhjaliku ja mitmekülgse hindamise, määrates kindlaks tema võimed ning ainult tehtud töö tulemuste põhjal määravad ta konkreetsele ametikohale. Seega kasutab iga ettevõte seda kõige tõhusam altoma personali, mis suurendab tema konkurentsivõimet ja viib selle uuele arengutasemele.

Vene ettevõtted on oma välismaistest kolleegidest endiselt kaugel. Kuid iga aastaga kohandatakse välisarendusi üha enam Venemaa tegelikkusele ja juurutatakse neid praktikas. Kuid sellegipoolest tekivad väga sageli probleemid, kuna puudub ühtne süsteem, mis vastaks korraga kõikidele juhtkonna soovidele.

Hindamiskriteeriumid

Kuidas saate hinnata töötajate tulemuslikkust? Esiteks kriteeriumide kogumi järgi. Nende all mõistavad eksperdid mitmeid omadusi: isiklikke, ametialaseid, käitumuslikke ja nii edasi. Nad peaksid individuaalselt vastama juhi küsimusele, kuidas töötaja täpselt tema ülesandeid täidab. Selle tulemusena selgub, kas töötaja võimed vastavad tööandja isiklikult ja ettevõtte eetika nõuetele.

Täna võime öelda, et töötajate hindamise kriteeriumid töötatakse välja paljusid tegureid arvesse võttes. Spetsialist uurib ettevõtte tegevuse spetsiifikat, ettevõtte hetkeseisu, aga ka seda, mida juht täpselt lõpptootena soovib saada. Personalihindaja jaoks on väga oluline mõista, mis eesmärkidel personalihindamist läbi viiakse. See tähendab, et olenev alt töötaja tegevuse tüübist on vaja kindlaks määrata prioriteedikriteerium. Näiteks tootmisliinil töötavate töötajate valimisel on prioriteediks töö kõrge kvaliteet. Samal ajal peab töötaja olema tegevjuht,lojaalne, distsiplineeritud ja võimeline tegema suure mahuga tööd.

Hindamiskriteeriumitest sõltub eelkõige kontrolli tulemus ja selle tulemuslikkus ettevõtte juhi jaoks. Tänapäeval jagunevad need kriteeriumid peamiselt kahte rühma:

• Pädevustaseme paljastamine. Sellesse rühma kuulub töötaja ametialaste omaduste hindamine. Spetsialist hindab nii oma teadmisi, tööl omandatud oskusi kui ka fikseeritud oskusi. Lisaks uuritakse töötaja käitumismudelit, mis kujuneb peamiselt tema isikuomaduste kogumikust. Sellist hindamist on kõige mugavam läbi viia, seades töötajale teatud ülesanded mitmete tüüpiliste olukordade kujul, millega ta töökohal kõige sagedamini kokku puutub. Ja ta peab need lahendama, tuginedes oma professionaalsetele oskustele. See meetod on töötaja pädevuse määramisel üsna tõhus.
• Töö tõhususe paljastamine. Selles rühmas on kõik lähenemisviisid ja meetodid seotud võrdleva analüüsiga. Tema jaoks võetakse konkreetse töötaja tegelikud tulemused ja juhtkonna poolt samaks perioodiks kavandatud näitajad. Enne selliste kriteeriumide järgi hindamise läbiviimist tuleb aga esm alt väga selgelt välja tuua töötaja tööülesannete ulatus ja teavitada teda oodatavatest tulemustest. Kuid need peavad olema väljendatud teatud kategooriates. Näiteks müügimahud, sõlmitud tehingud, kasumi suurus ja nii edasi.

Väärib märkimist, et hindamiskriteeriumide väljatöötaminetöötajad - see on väga oluline etapp, mis eelneb vahetult personali töö hindamise protsessile. Samal ajal teeb tööd grupp inimesi: personalispetsialist, juht, personalijuht. Edaspidi räägivad nad kõik kriteeriumid töötajatele välja, et kõik protsessis osalejad saaksid võrdselt aru, mida neilt oodatakse ja kuidas nende ametialast tulemuslikkust hinnatakse.

Põhinõuded

Kriteeriumide väljatöötamisel lähtutakse alati ettevõtte ja selle juhtimise sisemistest vajadustest. Siiski tuleb alati järgida tööstuses kehtivaid üldisi nõudeid. Tavaliselt rakendatakse seatud kriteeriumidele vähem alt seitset üldnõuet, mis ei tohiks olla vastuolus üksikutega.

Esiteks peavad kriteeriumid olema saavutatavad. Näiteks kui ettevõte sõlmib aastas kümme-viisteist lepingut suuremate partneritega kogu juhtkonna ühisel jõul, siis ei tasu igaühe põhiülesandeks seada sama kümmet lepingut ja siis tulemuslikkust hinnata. need kriteeriumid.

Kriteeriumide väljatöötamise oluline tingimus on nende objektiivsus. Spetsialist peab eelkõige arvestama töötaja ametikohaga ja juba sellele keskendudes juhtima arengut. Eelarvamus seisneb keskendumises konkreetsele töötajale, mis on põhimõtteliselt vale lähenemine ametialase tulemuslikkuse hindamisele.

Ärge unustage läbipaistvust. Hindamise tulemused ju otsesõltuvad sellest, kui selged on neile määratud ülesanded ja neile esitatavad nõuded.

Kriteeriumide väljatöötamise käigus on vaja arvestada selliste nõuetega nagu motivatsioon ja tööülesannete täitmine. See tähendab, et hindamistegevus tuleks kombineerida motivatsioonikomponendiga. Samas tuleb silmas pidada, et nõuded ei saa olla laiemad kui tööülesannete ulatus, mida töötaja oma ametikohal täidab.

Samuti peavad kriteeriumid vastama sellistele terminitele nagu "arusaadavus" ja "dünaamiline". Viimane kriteeriumi nõue on väga oluline, kuna tänapäevases reaalsuses muutuvad ettevõtete töötingimused väga kiiresti. Ja see tähendab, et ka ettevõtte töötajad peavad neid järgima.

Töötajate tulemuslikkuse hindamise tüübid

Kõrge kvalifikatsiooniga juhtkonnal on mitut tüüpi või meetodit teiste töötajate töö hindamiseks. Mida ulatuslikum on nende komplekt, seda suurem on tõenäosus, et hindamise tulemused on täpsed ja ettevõtjale kasulikud.

Tänapäeval on kolme tüüpi hindamisi. Need liigitatakse nende fookuse järgi:

1. Kirjeldav.
2. Kvantitatiivne.
3. Kombineeritud.

Töötajate kirjeldav hinnang

Personalijuhid nimetavad seda tüüpi kvaliteediks endiselt väga sageli, kuna see välistab täielikult kvantitatiivsete tunnuste kasutamise. See võimaldab teil töötajat kõige täielikum alt kirjeldada, kasutades oma töös mitmeid lihtsaid võtteid:

• Maatriksmeetod. See seisneb ideaalse töötaja mudeli loomises igale ettevõttes pakutavale ametikohale. Tulevikus võrreldakse personali selle maatriksiga.
• Suvaliste omaduste süsteem. Selliseks hindamiseks tuleb töötaja kogu töötegevusest välja tuua kõige olulisemad saavutused ja ebaõnnestumised. Edasi viib personalijuhtimise eest vastutav juht või spetsialist saadud andmete põhjal personali hindamist.
• Ülesannete täitmise hindamine. Seda lähenemisviisi peetakse kõige lihtsamaks. Seda kasutavad sageli algajad spetsialistid, kui personali hindamise eesmärgid ei mõjuta töötaja edutamist. Sel juhul on hindamisel vaja andmeid konkreetse inimese kogu töö kohta, mis võimaldab mõista, kui hästi ta oma otseste tööülesannetega toime tuleb.
• "Kolmsada kuuskümmend kraadi." Töötaja tootmistegevuse analüüsiks vajaliku materjali saamiseks on vaja teavet tema kolleegidelt, ülemustelt ja alluvatelt.
• Arutelu grupis. Iga töötaja peab individuaalselt vestlust oma juhi ja kutsutud sama valdkonna ekspertidega, et selgitada välja oma töö tõhusus ja edasised väljavaated selles valdkonnas.

Kvantitatiivse hindamise vaade

Seda tüüpi hindamist peetakse kõige täpsemaks, kuna selle tulemus esitatakse numbrite, tabelite ja diagrammidena. Selle kasutamisel kasutatakse järgmisi meetodeid:

• Skoorid punktide kaupa. Enne personali töö kontrollimist töötatakse välja punktisüsteem, mis on üles ehitatud sellele, et iga võimaliku saavutuse eest antakse töötajale kindel punkt. Pärast nõutud ajaperioodi summeeritakse tulemused, mis näitavad selgelt personali efektiivsust.
• Reastatud. See meetod nõuab väga pikka ettevalmistust ja palju kogemusi. See põhineb hindamissüsteemil. Selle koostamise kriteeriumid on igal üksikjuhul erinevad, sõltuv alt juhi vajadustest. Lühid alt võib seda kirjeldada kui töötajatele reitingu andmise protsessi ning kõige madalamatel ametikohtadel olevaid inimesi vähendatakse, vallandatakse või eemaldatakse nende ametikoh alt.
• Tasuta punktiarvestus. See lähenemisviis on kahe eelmise kombinatsioon. Ettevõtte töötaja saab punkte oma isiklike ja ametialaste omaduste eest. Selle tulemusena koostatakse reiting, mida juht kasutab oma eesmärkidel.

Kombineeritud hindamine

Kui juht soovib võimalikult lai alt katta personali kõiki omadusi ja saavutusi, et saada hindamisprotsessis võimalikult üksikasjalikku teavet, siis peab ta pöörduma selle kombineeritud vormi poole. See sisaldab kahte peamist meetodit:

• Punktide summeerimine. Iga töötajat analüüsitakse põhjalikult ja tema omadustele antakse hinne. Selle tulemusena summeeritakse need ja võrreldakse seejärel ideaalse indikaatoriga, mis tuletatakse maatriksi abil.
• Rühmitamine. Siin välistab hindamise tulemus individuaalsuse, kuna kogu personalrühmadesse jagada. Neil võivad olla erinevad eesmärgid ja eesmärgid. Näiteks jaotab juht laitmatud töötajad ühte rühma, teise - algatusvõimelised, kuid ilma piisava kogemuseta ja kolmandasse - kõige lootusetumad. Selle meetodi kasutamisel on üsna palju variante.

Vaatamata sellele, et kõik ül altoodud hinnangutüübid tunduvad kõikehõlmavad, võimaldavad need tegelikkuses hinnata vaid teatud töötaja töö tulemuslikkuse aspekte. Seetõttu tegelevad personalispetsialistid tõhusamate meetodite loomisega, mis võimaldaksid saada kõige täpsemaid tulemusi mitmes parameetris.

Personali hindamisnäitajate vorm: võimalikud valikud

Personalikontrolli tulemus jõuab tavaliselt hindamislehe kujul juhi töölauale. Selle kõige mugavam disain on laud. Lisaks võib see olla erinevas vormingus.

Näiteks kvantitatiivne vorming hõlmab iga töötaja hinnangute võrdlemist. Sel juhul on olulised kõik kontrollimise algfaasis deklareeritud kriteeriumid. Isiklike ja ametialaste omaduste hindamisel põhinev individuaalne formaat annab aga juhile teavet selle kohta, millist tüüpi töid töötaja teha suudab ja millised oskused tal on.

Personalijuhtimine ja personali hindamine on ettevõtte tegevuse väga olulised aspektid, mis aitavad kaasa selle arengule ja määravad kasvuperspektiivid.