Personali motivatsiooni kontseptsioon ja liigid organisatsioonis

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Nagu öeldakse, "kaadrid otsustavad kõik". Iga organisatsiooni töö kvaliteet sõltub tööjõuressursside kompetentsest kasutamisest, nende kvalifikatsioonist, inimeste õigest ametikohtadele paigutamisest ja nende juhtimisest. Need tegurid mõjutavad otseselt jõudlust. Näiteks suudab kvalifitseeritud ja korralikult motiveeritud müügijuht tuua ettevõttesse kuni kolm korda rohkem kliente kui neli madala kvalifikatsiooniga juhti.

Isiksuse motivatsiooni psühholoogia

Inimene püüdleb aegade algusest enda jaoks parima poole. Varem ei vajanud inimesed sellist motivatsiooni kui tänapäeval. Primitiivsete inimeste tegude motiive põhjendati enesealalhoiu- ja ellujäämisinstinktidega. Kaasaegses maailmas, kus suurem osa vajalikest asjadest on aga ohtr alt saadaval ja teatud väärtuste saavutamiseks pole vaja pingutada, väheneb individuaalse aktiivsuse koefitsient.

A. Maslow 1943. aastal loodud vajaduste püramiidis peegelduva teooria järgi põhineb inimese käitumineindiviidi elutähtsad vajadused, mida saab jagada viide tüüpi: füsioloogilised vajadused, turvavajadused, sotsiaalsed vajadused, vajadused austuse ja tunnustuse järele ning vajadused eneseteostuse või loomingulise eneseväljenduse järele.

Sellest lähtuv alt võime järeldada, et tänapäeva keskmise inimese motivatsioon eeldab eesmärgi määratlemist, mille tulemusena tema vajadus realiseerub.

Ettevõtte töötajate motivatsioon

On olemas Frederick Herzbergi teooria, mille kohaselt on mitmeid tegureid, mis mõjutavad töötaja soovi ja võimet oma tegevusi ellu viia. Kui töötaja ei saa nende tegurite väljendust, ei sobi töö talle. Huvi säilitamiseks võite kasutada erinevat tüüpi töötajate motivatsiooni.

Herzbergi tuvastatud teguritel on kaudne identsus mõne A. Maslow tuvastatud vajadusega. Näiteks töötajast inimese jaoks on olulised näitajad sellised aspektid nagu: soodne kliima meeskonnas, töökoha mugavus ja varustus, rahulolu tema töö teiste poolt tunnustamise tõttu, teadlikkus töö kasulikkusest. läbiviidud tegevused. See teooria koos Maslow teooriaga inimvajaduste kohta moodustab töötajate motivatsiooni aluse, millest tuleb juttu hiljem.

Töötajate motivatsiooni eesmärgid

Seoses globaliseerumise tulekuga, majanduse areng ja ettevõtlusalase kirjaoskuse tõus inimeste seas viimastel aastatel maailmasSee on muutunud populaarseks ja nõudlikuks oma ettevõtte avamiseks ja juhtimiseks. Üha enam jätavad inimesed hooletusse kellegi heaks töötamise ja otsivad ettevõtluse kaudu rahalist vabadust. Statistika kohaselt on ainuüksi Vene Föderatsioonis viimase kümne aasta jooksul registreeritud üle kolme tuhande ettevõtte ja üle 60 000 inimese on saanud üksikettevõtjaks rohkem.

Siiski eksisteerib turul sadu ja tuhandeid ettevõtteid, kes müüvad pidev alt samu tooteid või teenuseid. Sellises keerulises keskkonnas ellujäämiseks peab ettevõte olema kõrge konkurentsiga, mis koosneb mitmest aspektist, millest olulisim on ettevõtte personalikomponent.

Ettevõtte õitsenguks on vaja mitte ainult personali õigesti kasutada, vaid ka parandada nende tööalast kirjaoskust, motiveerida, toetada ja suunata. Personali motivatsiooni on erinevat tüüpi, kuid palju sõltub nende pädevast rakendusest. Tööandja peab tegema jõupingutusi, et töötajat tema ametikoha vastu huvitaks. Juhul, kui töötajal ei ole kaebusi tehtud tegevuste, ettevõtte õhkkonna kohta ja ta tunneb oma tähtsust tootmises, jääb ta tööle pikaks ajaks ja toob kasu kogu organisatsioonile.

Personali motivatsioonisüsteemide tüüpe on erinevaid, kuid igaüks neist toob kasu ettevõtetele ja töötajatele. Esiteks toob see kaasa tööviljakuse, mis mõjutab positiivselt ettevõtte tulusid. Teiseks motiveeritud töötaja, rahulolev töötajakohta ja oma tegemisi nautides, kestavad meeskonnas kauem, mis mõjutab olukorda nn "kaadri voolavusega". Kolmandaks paneb personali motivatsioon töötajaid püüdma täita oma tööülesandeid tõhus alt, kiiresti, püüdma täiendada oma teadmisi ja parandada oma oskusi.

Organisatsiooni personali peamised motivatsioonitüübid liigitatakse materiaalseks (rahaliseks) ja mittemateriaalseks (psühholoogiliseks) motivatsiooniks. Mõelge stiimulite peamistele alatüüpidele.

Materiaalne motivatsioon

Personali motiveerimise kontseptsioon ja tüübid materiaalsete stiimulite kaudu ei vaja erilist selgitust. Selline motivatsioon seisneb töötajale rahaliste maksete tagamises tööülesannete hea täitmise eest. Personali materiaalse motivatsiooni liigid on ühekordsed lisatasud, preemiate ergutussüsteem, täiendav palgatõus, protsentuaalsed lisatasud jne.

Pole saladus, et raha on igapäevaelus kõige olulisem ressurss. Nende pe alt saab osta palju väärtasju, investeerida suurtesse ostudesse ja suunata need investeeringutesse. Seetõttu on materiaalne motivatsioon kõige positiivsem lahendus töötaja premeerimiseks ja tema tulemuslikkuse stimuleerimiseks.

Mittemateriaalne motivatsioon

Mittemateriaalne motivatsioon hõlmab töötajate psühholoogilise mõjutamise meetodeid. Just seda tüüpi julgustamine vastab Maslow ja Herzbergi teooriate kohaselt kõige enam indiviidi vajaduste mõistmisele. Seda tüüpi stiimulid hõlmavad kiitust, töötaja väärtuse näitamist,võimaldab tunda uhkust enda ja oma tegemiste üle, samuti tunda meeskonnas soodsat õhkkonda. Allpool käsitletakse kõiki personali tegevuse mittemateriaalse mõjutamise viise.

Teave kui motivatsioonivorm

Inimesed on loomulikult väga uudishimulikud ja uudishimulikud. Ettevõtte meeskonnas väljendub see soovis saada teavet organisatsiooni plaanide ja tegeliku olukorra kohta.

Seda tüüpi töötajate motivatsioon võib hõlmata igasuguseid planeerimiskoosolekuid, koosolekuid ja koosolekuid. Veelgi enam, selline personali mõjutamise viis mitte ainult ei võimalda töötajatel saada vajalikku teavet, vaid näitab ka ettevõtte haldusküsimuste avatust, mis muudab sellise ettevõtte juhtimise avatuks, ausaks ja tavatöötajatele lähedaseks. nende nägemus keskkonnast.

Tähelepanu vajutamine

Igal inimesel on hea meel, kui nad pööravad talle tähelepanu, kui nad mäletavad teda ja tunnevad tema asjade seisu vastu huvi. Seetõttu on soovitatav seda töötajate motivatsioonimeetodit regulaarselt rakendada. Olgu selleks õnnitlused katseaja lõppemise puhul, töötamise aastapäev, palju õnne sünnipäevaks või lõpetatud projekt – töötaja on meelitatud. Peaasi, et sellised stiimulid tehakse avalikult ning inimene saab tunda uhkuse ja rõõmu tõusu, tunda oma väärtust juhtkonna ja kolleegide jaoks.

Treening

Maslow püramiidi üks vajadusi on enesearengu soov. Mida kõrgem on töötaja kvalifikatsioon, seda rohkemnõutud ja organisatsioonile kasulikud. Seega ei paku tööandja seda meetodit kasutades töötajale mitte ainult enesetäiendusvõimalust, vaid pakub endale ka kvalifitseeritud töötajaid, kes saavad omandatud teadmisi ettevõtte hüvanguks rakendada, mis aitab kaasa ettevõtte kasumlikkusele ja konkurentsivõimele. äri.

Kiitus, tagasiside ja valik

Teised vajaduste püramiidi komponendid on vajadus eneseteostuse järele ja teiste austus. Nende soovide kehastus võimaldab inimesel tunda end asendamatuna ja asuda ettevõtte hüvanguks tööle, muretsemata oma võimaliku ebakompetentsuse, vallandamise hirmu või mõtete pärast rahulolematusest oma tegevusega. Töötaja kiitus (nagu ka rõhuasetus) peaks olema avalik.

Motivatsiooni läbi valikuõiguse andmise saab teha erineval viisil. Võite küsida nõu konkreetselt töötaj alt teatud valdkonnas või kasutada töötajate seas hääletamist konkreetse ettevõtte tegevusega seotud küsimuse otsustamisel. Seega tunneb töötaja end osana ühtsest süsteemist, tunneb võimalust panustada organisatsiooni arengusse. Sellised motivatsioonimeetodid mõjutavad positiivselt meeskonna sisekliimat.

Tööruumi mugavus

Herzbergi kirjutistes öeldakse, et mugav ja mugav töökoht on oluline tegur, mis töötajat köidab. See pole üllatav, kuna enamiku ajastinimene kulutab tööl. Seetõttu on oluline, et iga töötaja tunneks end mugav alt ja meeldiv alt nii oma töökohal kui ka ettevõtte ruumides tervikuna.

Mugavuse töökohal määravad individuaalsed ja kollektiivsed vajadused. Näiteks individuaalsed motiveerimismeetodid hõlmavad isiklikku kontot, nime ja ametikohaga plaati, varustatud töökohta, kaasaegset tehnoloogiat, ümbritseva ruumi iseseisva korraldamise võimalust. Ühissoovid hõlmavad ühtset vormiriietust, puhkeruumi, ühiskööki, hubast ja avarat kontorit jne.

Kliendi püsikliendisüsteem

Motiveerige töötajaid, luues samal ajal täiendava kanali ettevõtte toodete või teenuste müügiks, pakkudes ettevõtte töö tulemusi tasuta või töötajatele olulise allahindlusega. See meetod on eriti kasulik ja seda kasutatakse ettevõtetes, mis tegelevad tarbekaupade tarnimise ja valmistamisega.

Rühmategevused

Miski ei mõjuta inimese soovi ettevõttes töötada rohkem kui meeskonna õhkkond. Töötajatevaheliste sõbralike suhete tugevdamiseks, soodsa sisekliima loomiseks on vaja läbi viia erinevaid meeskonnatöö ja firmaüritusi. See motivatsioonimeetod on eriti oluline ettevõtetele, kus meeskonnatöö on regulaarne. Sellised üritused võimaldavad töötajatel üksteist paremini tundma õppida, lisateavet jagada,ralli ja pakkuge sõbralik keskkond.

Aluvate emotsionaalne tõus on parim personali motivatsioon kvaliteetsete tulemuste saavutamiseks. Kaasaegsetes tingimustes, kui sageli on vaja kokku hoida ja kulusid vähendada, on võimalik ja vajalik motiveerida mittemateriaalselt. See suurendab lojaalsust, tugevdab meeskonnavaimu, on odav ja kannab kiiresti vilja – töötajad naudivad oma tööd. Ja see tähendab, et nad püüdlevad ikka ja jälle ettevõtte poole ja teevad oma tegevusi veelgi paremini.

Kokkuvõttes tasub märkida, et kõiki motivatsioonimeetodeid ei ole vaja korraga rakendada. Personali motiveerimise meetodid, vormid ja liigid organisatsioonis ja nende rakendamine on ju erinevad. Õigeks rakendamiseks on vaja arvestada ettevõtte spetsiifikat, tegevusliiki, töötajate valdkondi, huvisid ja eesmärke.

Personalijuht või personalispetsialist suudab õigesti määrata personali motivatsiooni tüübid ja nende rakendamise tõhususe. Praegu on personali kasutamise alal piisav alt eksperte, kes suudavad õigesti valida teenindusturul konkreetse ettevõtte jaoks parima valiku.

Seega, olles uurinud ja õigesti rakendanud personali motivatsiooni ja stiimuleid ning võttes arvesse nende sisemisi tõekspidamisi, võib iga juht saada tugeva töötajate meeskonna, mis võib parandada kasumlikkust, konkurentsivõimet ja äritegevuse tulemuslikkust.