Töötaja liikumine: liikumise järjekord, nüansid

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Iga tööandja peab töötajatega töösuhte tekkimisel arvestama tööseadustiku nõuetega. Tihti on vaja töötaja ettevõttesiseselt kolida. Sellel on mõned erinevused võrreldes teise töökoha üleviimisega ja seda saab esitada ka mitmel kujul.

Liikumise tüübid

See protseduur on saadaval kolmes versioonis:

• töötaja ümberpaigutamine teisele tööle, mida pakutakse ettevõtte sees, kus kodanik parasjagu töötab;
• spetsialist kolib ettevõtte teise struktuuriüksusesse või filiaali, mis asub teises piirkonnas või paikkonnas;
• kodanikule antakse võimalus töötada uue mehhanismi või üksusega, mis toob kaasa veidi teistsuguse töö määramise.

Protseduuri saab läbi viia ka ilma otsese töötaja loata. Sageli on töötaja ümberpaigutamine vajalik abinõu, kuid samas peab uus töö vastama spetsialisti võimetele ja kogemustele.

Millal on protseduur keelatud?

Kaubanduskeskuse andmeteltöötaja liikumise peab läbi viima tööandja, võttes arvesse mõningaid olulisi nõudeid. Seetõttu võetakse arvesse järgmisi nüansse:

• art. 72.1 TC ei tohi kolida, kui sellel protsessil on palgatud spetsialisti tervisest tulenevad vastunäidustused;
• sellele protsessile pole muid nõudeid ega piiranguid;
• kodanikule ei ole lubatud anda ametikohustusi, mis ei vasta tema kvalifikatsioonile, kogemustele ja oskustele;
• see protsess ei muuda tehtava töö olemust;
• tihti on kolimisel nõutav, et töötaja läbiks tervisekontrolli, kuna sel juhul saab tööandja veenduda, et kodanik vastab tervislikel põhjustel valitud töökohale.

Tihti peavad tööandjad tegelema asjaoluga, et töötajad on ümberpaigutamise vastu, mistõttu nad keelduvad läbimast arstlikku läbivaatust. Nendel tingimustel ei ole töötajal lubatud liikuda, mistõttu ta kõrvaldatakse töölt kuni kontrolli lõpuni.

Kuidas see erineb tõlkimisest?

Palgatud spetsialisti ümberpaigutamisel on standardtõlkega võrreldes mõningaid erinevusi. Protsessi põhifunktsioonid on järgmised:

• kolida samas ettevõttes;
• ei muuda oluliselt ettevõtte töötaja töö iseloomu;
• töölepingu tingimustes muudatusi ei tehta;
• ei nõua protseduuri jaoks töötaja luba;
• kui muutub isegi üks väiksem funktsioon või üksusleping, siis tuleks selline protsess vormistada ülekandena.

Tõlkimist saab teha ainult otsese palgatud spetsialisti loal. Seetõttu peab tööandja tagama, et töötaja töökoha vahetus oleks nõuetekohaselt vormistatud. See on tingitud asjaolust, et töötaja üleviimine ja üleviimine on kaks täiesti erinevat protsessi.

Protseduuri põhjus

Tööandja peab arvestama mõningate tingimustega töötaja liikumisel. Protseduuri läbiviimisel ei ole lubatud muuta palgatud spetsialisti tööülesandeid ega tema töötingimusi. Kui plaanitakse, et kodanik hakkab tööle mõnes teises piirkonnas, siis selleks peab olema tootmisvajadus. Tööandja peab arvestama töötaja huvidega.

Kõige levinumad ümberpaigutamise põhjused on:

• tootmisvajaduse tekkimine, mille tõttu on vaja teha teatud muudatusi ettevõtte personali koosseisus;
• ettevõtte vähendamine või laiendamine;
• Protseduuri kaudu on tagatud töötajate professionaalne ja ühtlane karjäärikasv.

Liikumiseks valitud töötaja peab järgima juhtkonna või teiste haldusfunktsiooniga volitatud isikute juhiseid.

Valige poe teine piirkond

Kõige sagedasem liikumine on spetsialisti üleminek kaupluse uude osakonda. Samal ajal ta esinebeelmine tööfunktsioon. See on võimalik ainult siis, kui töölepingus ei ole selgelt kirjas, millises konkreetses töökoja osas kodanik peaks töötama. Sellistel tingimustel on ümberpaigutamine lubatud palgatud spetsialisti vastaval loal, kuna selline protseduur toob kaasa töölepingu tingimuste muutmise.

Enamasti on vajadus töötaja teisele tööle kolida tingitud tema karjääri kasvust.

Saate suunamine mujale tööle

Selline käik peab olema ajutine. Kui ei ole planeeritud, et spetsialist töötab pidev alt teises piirkonnas, siis rakendatakse sellist protseduuri ilma tema nõusolekuta.

Kui on plaanis, et kodanik töötab pikemat aega mõnes teises piirkonnas, siis tuleks selline liikumine dokumenteerida üleminekuna. Selleks on vaja protseduuriks eelnevat kirjalikku nõusolekut. Seetõttu seisavad tööandjad sageli silmitsi teatud raskustega töötaja üleviimisel teise struktuuriüksusesse. Palgatud spetsialistid võivad pöörduda kohtusse, kus nad tõendavad, et selline protsess tõi kaasa nende töötingimuste muutumise, mistõttu võetakse ettevõtte juht vastutusele ülekande ebaõige täitmise eest.

Kuidas protsess toimub?

Töötaja üleviimine teisele tööle peab toimuma õiges järjekorras. Selle põhjuseks on asjaolu, et isegi palgatud spetsialisti nii lihtsa liigutamise korral tehakse personali töös mõningaid muudatusi. Seega tööandjaarvesse võetakse järgmisi punkte:

• Kui muudate lihts alt kontorit, kus spetsialist töötab, siis ei pea te selleks ametlikke dokumente koostama;
• kui kodanik saadetakse tööle uute tehnoloogiliste seadmetega, siis see protseduur on korrektselt fikseeritud;
• otsus esimesena kolida on tehtud;
• algatus võib tulla mitte ainult ettevõtte juhilt, vaid isegi palgatud spetsialistilt;
• kui töötaja ise soovib õppida uute seadmetega töötamist või kolida teise harukontorisse, siis vormistab ta vastava märgukirja, kus märgitakse ära spetsialisti soovid;
• kui tööandja on protseduuriga nõus või on selle algataja, siis annab ta korralduse, mille tegemiseks saad kasutada vaba vormi;
• kui protseduur on ülekanne, siis kasutatakse tellimust vormil T-5;
• tellimuses on täpsustatud liikumisviis, milliste uute seadmetega peab spetsialist töötama ja kuhu ta täpselt tööle saadetakse.

Selle protsessi läbiviimisel ei ole lubatud muuta spetsialisti ametikoha nime. Töötaja ümberpaigutamist ilma tööfunktsiooni muutmata peetakse lihtsaks protsessiks, kuid mõned tööandjad arutavad seda protseduuri otseste spetsialistidega, et edaspidi ei tekiks kahe töösuhtes osaleja vahel erimeelsusi.

Dokumentatsioonireeglid

Liikumise töötajapeab kaasas olema teatud dokumentatsiooni koostamine tööandja poolt. Selleks peab esm alt olema põhjus. See esitatakse ettevõtte juhi otsusega või ettevõtte otsese töötaja märgukirjaga.

Protsessi lõpuleviimiseks piisab vabas vormis tellimuse vormistamisest. Töötaja kolimise korralduse koostamisel võetakse arvesse järgmisi punkte:

• ülekannete tegemisel on nõutav ühtne vorm T-5;
• seda vormi on lubatud kasutada isegi kolimiseks;
• igal ettevõttel on õigus välja töötada oma ainulaadne vorm, mille seejärel juhtkond pädev alt heaks kiidab;
• tellimuse võib asendada ettevõtte direktori koostatud kolimisteate või kirjaliku erikorraldusega;
• olemasolevale töölepingule pole vaja täiendavaid kokkuleppeid sõlmida;
• erinevaid hindeid ei kanta töötaja tööraamatusse ega isiklikule kaardile.

Ettevõtte töötaja liikumisprotsessi registreerimiseks tööseadustikus selgeid nõudeid ei ole. Seetõttu on tavaliselt selline kord kohaliku tasandi ettevõtete juhtide poolt selgelt fikseeritud. Kõige sagedamini sisestatakse teave tööeeskirjadesse. Sel juhul saab ära hoida erinevaid konflikte palgatud spetsialistidega. Kui töötajad keelduvad ilma põhjendatud põhjusteta ümberpaigutamisest, võidakse neile kohaldada distsiplinaarkaristusi.

Kas see on vajalikkoostada täiendav leping?

Töötaja ümberpaigutamine ei too kaasa muudatusi töölepingu punktides ja sisus. Seetõttu ei ole selle dokumendi lisamine vajalik.

Kui aga üleviimist kasutatakse teise piirkonda tööle saatmiseks, siis on soovitav sellised muudatused fikseerida töölepingus. Selleks koostatakse täiendav leping, mis näitab, et spetsialisti tööülesanded ei muutu, kuid ta peab oma ametiülesannetega hakkama saama teises piirkonnas.

Protsessi tagajärjed

Iga ettevõtte juhtkonnal on õigus arvukatele personalimuudatustele. Enamasti on need suunatud tööjõuressursside tõhususe ja ratsionaalse kasutamise parandamisele. Ettevõtte juhtide tehtud otsused peavad töötajad vastuvaidlematult ellu viima, kui ei rikuta tööseadustiku nõudeid ega palgatud spetsialistide tööõigusi.

Kui spetsialisti üleviimine on korrektselt dokumenteeritud, kuid kodanik keeldub uuele tööle asumast, toob see kaasa distsiplinaarvastutuse Art. 192 TK.

Kui kodanik on kindel, et tööandja ei koosta tõlget õigesti, siis on tal õigus esitada kaebus tööinspektsioonile või isegi kohtusse hagi. Nende dokumentide alusel võib ettevõtte juhi võtta haldusvastutusele. See on võimalik tingimusel, et kodanik saadetakse alalisele tööle teise piirkonda või tema ametikoht muutub.kohustused ja töötingimused.

Kuidas protseduuri vaidlustada?

Kui töötaja on kindel, et tööandja rikub tema tööõigusi, kuna tavaülekanne väljastatakse üleminekuna, saab ta sellise juhi otsuse kohtus vaidlustada. Selleks võetakse arvesse järgmisi reegleid:

• soovitatav on vormistada kaebused prokuratuurile ja tööinspektsioonile;
• nende dokumentide alusel viiakse läbi audit, mille põhieesmärk on tuvastada ettevõtte juhipoolsed rikkumised;
• kui ülekanne tehti tõepoolest ülekandena, siis võetakse ettevõtte direktor vastutusele, mistõttu peab ta maksma märkimisväärse trahvi;
• lisaks saab töötaja esitada hagi tööandj alt moraalse kahju hüvitamiseks;
• kohtuvaidlusi peetakse tavaliselt olukorras, kus direktor avaldas töötajale moraalselt survet, soovides suunata ta ilma spetsialisti nõusolekuta harukontorisse alalisele tööle teise piirkonda.

Tööandja vastutusele võtmiseks või kohtuvaidluse võitmiseks peab töötaja olema kindel, et tema juht tõesti seadust rikkus.

Järeldus

Töötajate ümberpaigutamine ei tähenda nende tööülesannete muutmist ega töölepingu kohandamist. Kõige sagedamini on protseduur seotud spetsialistide karjääri kasvu või tootmise laiendamisega.ettevõte. Kuigi protsess erineb paljuski tõlkimisest, tuleb see siiski hästi teha.

Kui tööandja rikub spetsialisti tööõigusi või korraldab üleviimise üleminekuna, siis see on tema vastutusele võtmise aluseks.