Millised on ettevõttesisese värbamise eelised? Personalijuhtimise valikumeetodid, meetodid ja soovitused

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Personali palkamise küsimus on võtmeküsimus iga organisatsiooni jaoks, mis on loodud pikaajaliseks eksisteerimiseks tänapäeva turumajanduses. Edu võti on hästi valitud töötajate meeskond, sest professionaalsed töötajad teevad oma tööülesannete täitmisel vähem vigu kui juhuslikult või halva valiku tõttu tööle asunud.

Töö käigus võib juhtkonnal tekkida küsimusi: millised on sisemise tööjõu värbamise allikad, kas neid reserve on mõtet kasutada või on parem võtta inimene väljastpoolt. Allolev artikkel vastab sellele täielikult ja räägib ka kõigist sisevärbamise eelistest, töötajate valiku meetoditest ja tehnoloogiatest.

Sisemise värbamise eelised

Iga organisatsioon määrab iseseisv alt kandidaatide otsimise meetodid ja allikadvabadele töökohtadele. Enne töötajate valikuprotsessiga jätkamist tuleb aga uurida ja võrrelda sisemise värbamisallika eeliseid ja puudusi. Loomulikult peate alustama eelistest.

Sisemiste värbamisallikate eeliste hulka kuulub ennekõike asjaolu, et organisatsioon võimaldab oma töötajatel ettevõtte redelil ronida. See võtmehetk annab töötajatele võimaluse end tõestada ja teenitud ametikõrgendust saada, mis omakorda võimaldab teil suurendada lojaalsust kogu ettevõttes.

Sisemise hankimise järgmine eelis on see, et inimesed kiinduvad ettevõttesse rohkem. Inimese edutamine töökohal või tema viimine teisele, talle sobivamale ametikohale võimaldab konkreetsel töötajal kogeda tänutunnet juhtkonna ja organisatsiooni vastu, mis konkreetsel juhul toob kaasa kiindumuse ja üldiselt vähenemise. personali voolavuses.

Sisemiste värbamisallikate eelised hõlmavad ka psühholoogilise kliima paranemist. Kui organisatsioon arvestab töötaja kandidatuuriga ja edutab teda teenitult sellel ametikohal, kogevad töötajad õiglust tundes teatud positiivseid emotsioone.

Järgmine eelis on see, et vabale ametikohale kandidaatide otsimisel ja valimisel ei pea te kasutama täiendavaid materjalikulusid, näiteks reklaami ajalehtedes, televisioonis või raadios. Lisaks on võimalik vältida palgakulude suurenemist kvalifitseeritud töötajateleerakonnad, kes soovivad saada suuremat palka.

Sisemiste värbamisallikate eeliseks on ka see, et organisatsioon tunneb hästi oma töötajaid. Personalijuht saab tutvuda iga töötaja isikutoimikuga ja suhelda otsese juhiga, et selgitada välja tema teisele ametikohale üleviimise otstarbekus. On oluline, et sellel eelisel oleks ka varjukülg. Iga kohanemisperioodi läbinud töötaja tunneb hästi oma ettevõtet, orienteerub organisatsioonilises struktuuris, mõistab juhtkonna peamisi tõekspidamisi jne. See võimaldab vältida eeltoodud punktide uurimisele kuluvat aega, mis kuluks siis, kui meelitades ligi taotlejaid väljastpoolt.

Sisemiste värbamisallikate eeliste hulka kuulub ka see, et töötaja üleviimisel mõnele teisele ametikohale vabaneb vana ning selle saab asuda noorem spetsialist, mis toob kaasa pideva personali liikumise. Selline protsess on hea näitaja igale organisatsioonile, kuna karjääriredelil tõustes on inimesel võimalus omandada kogemusi igal selle etapil.

Lisaks peamistele ülalmainitud sisemiste värbamisallikate eelistele on personaliolukorra kõrge kontrollitavus, tööviljakuse tõus ja motivatsiooni tõus ning oskuste täiendamise võimalus töötajatest.

Sisevaliku puudused

Iga juhi sisemise värbamise protsessispeate silmitsi seisma selle protsessi selliste puudustega nagu:

1. Piiratud värbamisvõimalus.
2. Meeskonnas on rivaalitsemise oht.
3. Tutvumise oht.
4. Vabade töökohtade täitmise kvantitatiivsed vajadused on absoluutselt rahuldamata.

Praeguse olukorra põhjal ning teades kõiki sisemiste värbamisallikate eeliseid ja nende puudusi, saab iga juht või personalijuht otsustada, millist võimalust kasutada täna ja praegu.

Sisevalikuks valmistumine

Ettevalmistusprotsessis arvestatakse kahte võtmeaspekti - ametikoha vajaduse väljaselgitamist ja kandidaadile esitatavate nõuete loetelu koostamist. See, kui hästi valmistuti, oleneb üldiselt sellest, kuidas edasine kandidaatide otsimine kulgeb.

Nõuded, mida organisatsioon teatud ametikohale asuvale isikule esitab, peavad täielikult vastama tema tulevastele tööülesannetele. Kui ametikoht tuuakse sisse nullist, siis peaks personalisiseseks valikuks valmistumine algama just funktsionaalsete ja tööülesannete määratlemisest ja kinnitamisest.

Hindamiskriteeriumid

Pärast ettevalmistuse lõppu on vaja määrata kriteeriumid, mille alusel töötajat hinnatakse. Selleks on vaja kriteeriumid koostada selliselt, et neid saaks tinglikult jagada kohustuslikeks jateisene, professionaalne ja isiklik.

Pärast personalisisese valiku kõigi etappide läbimist tuleks võrrelda nende nõuete arvu, mille töötaja on täitnud.

Sisevaliku tehnoloogia

Erinev alt välisest, erineb sisemine kandidaatide otsing selle poolest, et valikuprotsessi etappide arv väheneb oluliselt. Siiski on tungiv alt soovitatav mitte välistada järgmisi samme:

1. Autobiograafilise tunnistuse ja ankeedi, mille inimene täitis organisatsiooni vastuvõtmisel, ning muude isiklikus toimikus sisalduvate dokumentide uurimine.
2. Sobivamate kandidaatide väljaselgitamiseks suhelge otsejuhtidega.
3. Vestlus, mille käigus esitatakse kandidaadile eelnev alt ettevalmistatud küsimusi ja analüüsitakse vastuseid, mille põhjal tehakse esialgne järeldus.
4. Testimine, mida saab vestluse ajal teha. See etapp võimaldab analüüsida inimese peamisi äriomadusi ja võrrelda neid ametikohale esitatavate nõuetega.
5. Arstlik läbivaatus. Kui eriala nõuab rasket füüsilist tööd, on see etapp väga oluline, sest määrates kindlaks kandidaadi kõikidele nõuetele vastavuse taseme, saate vältida võimalikke probleeme.

Hinnang

Pärast personali sisevaliku kõigi aspektide jälgimist on vaja analüüsida kõikitegevused ja anda talle hinnang, mille alusel summeeritakse tulemus ja selgitatakse välja isik, kes vabaneb.

Personalijuht koostab aruande personali valikuprotsessi läbiviimise kohta sisemistest allikatest. See annab teavet sobivate kandidaatide kohta. Kokkuvõttes tehakse lõplik otsus konkreetse inimese edutamise või üleviimise kohta teisele, talle sobivamale ametikohale.

Järeldus

Tihti alahindavad organisatsioonid oma sisemisi inimressursse, mis võib kaasa tuua aja ja raha raiskamise uute töötajate värbamisel ja palkamisel. Korralik personalihaldus võimaldab säästa ettevõtte raha ja tõsta oma töötajaid karjääriredelil, lahendades sellega korraga mitu probleemi: sotsiaalsed, psühholoogilised, organisatsioonilised ja majanduslikud.