Personalijuhtimise kontseptsioon. Personali klassifikatsioon

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Kaasaegne personalipoliitika on tänapäeval iga ettevõtte edu üks tagatisi. Õige personalijuhtimise kontseptsioon aitab seda üles ehitada. Selle olemusest, sortidest ja kujunemisest räägime üksikasjalikum alt hiljem selles materjalis, unustamata analüüsida personali klassifikatsiooni.

Mis see on?

Personalijuhtimise mõiste on metoodiliste ja teoreetiliste seisukohtade kogum, mis määratleb ettevõtte töötajate mõjutamise eesmärgid, olemuse, meetodid, kriteeriumid ja eesmärgid. Selle oluliseks täienduseks on praktilised nõuanded personali mõjutamise mehhanismi moodustamiseks.

Tööandjad rakendavad täna eduk alt nelja kaasaegset kontseptsiooni:

• Humanistlik.
• Majandus.
• Korralduslik ja haldus.
• Korralduslik ja juriidiline.

Analüüsime igaühte üksikasjalikult.

Humanistlik kontseptsioon

Selle aluseks on Jaapani juhtkond. Töötaja pole siin lihts alt töötaja, vaid organisatsiooni põhisubjekt, mistõttu on tema arvamus alati ettevõtte juhtkonna jaoks oluline.

Selle juhtimiskontseptsiooni põhieesmärkpersonal - luua tingimuste kogum, mis võimaldab töötajal dünaamiliselt karjääriredelil ülespoole liikuda ja üldiselt areneda. Ei piisa ainult kaasaegse tehnoloogia kasutamisest. Oluline on personali väärtushinnangud üle vaadata ja muuta.

Majanduskontseptsioon

Tüüpilisem ettevõtetele, kus töötavad masstootmisega tegelevad madalama klassi töötajad. Selle personalijuhtimise süsteemi põhieesmärk on iga töötaja potentsiaali "vallandamine". Nimelt tema distsipliin, töökus, valmisolek.

Selle visiooniga ettevõtetel on tavaliselt autoritaarne juhtimisstiil. Isiklikud huvid on siin alati allutatud üldisele ideele.

Organisatsiooni- ja halduskontseptsioon

Peamine eesmärk on siin maksimeerida iga töötaja tööjõu ja isikliku potentsiaali ärakasutamist. Seda personalijuhtimise kontseptsiooni saab iseloomustada alamsüsteemide täiendava kasutuselevõtuga.

Siinne juhtkond püüab saavutada töötaja täielikku vastavust ametikohale, nõutavale kvalifikatsioonile. Kontseptsioon sobib ideaalselt selge organisatsioonilise struktuuriga ettevõtetele.

Organisatsioonilis-sotsiaalne kontseptsioon

Mis on selles personalijuhtimissüsteemis oluline? Ettevõtte personali pädev juhtimine, mis on saavutatav soodsate välistingimuste loomisega.

Inimene on siin kõige olulisem ressurss. Kuid samal ajal on nõutav selle täielik vastavus ettevõtte vaimule ja ametikohale. Süsteem on tüüpilinekeskmised, suured ettevõtted.

Oma kontseptsiooni kujundamine

Ettevõtte juhtkond ei pea ül altoodud mõistetel pikem alt peatuma. Süsteemi saab moodustada iseseisv alt, arvestades organisatsiooni hetkevajadusi. Seda saavad välja töötada nii teie enda personaliosakond kui ka välisspetsialistid.

Väljatöötatud süsteem põhineb kodu- ja välismaistel kogemustel. Kõige tähtsam on otsustada eesmärkide üle, mida kontseptsioon peaks aitama saavutada:

• Kvaliteetse personali pakkumine.
• Tööjõu õige kasutamise korraldamine.
• Personali sotsiaalne, professionaalne areng jne

Oluline on tugineda korporatsiooni hetkevajadustele, arengusuunale, hetkeseisule.

Personalijuhtimise kontseptsiooni kujundamisel organisatsioonis viivad spetsialistid läbi, teostavad:

• Tööturu olukorra igakülgne analüüs.
• Ühise infosüsteemi loomine, mis hõlmab ettevõtte kõiki osakondi.
• Personali massilise ümberõppe (koolituse) korraldamine, mille eesmärk on tõsta professionaalsust ja kvalifikatsiooni.
• Personali motivatsiooniprogrammide väljatöötamine.
• Töötingimuste stabiliseerimisele suunatud töö koordineerimine.
• Sertifitseerimine, inimressursside hindamine.

Konseptsiooni põhitõed

Millised on välja kujunenud personalijuhtimise põhikontseptsioonidise kindlasti sisaldama järgmist:

• Planeerimine, uute kõrgelt kvalifitseeritud töötajate meelitamine.
• Inimkapitali investeeringute hindamine.
• Arendus, personali koolitus.
• Iga töötaja panuse hindamine ühise eesmärgi saavutamisse.
• Motivatsioon tõhusaks tööks, selle tasu.
• Psühholoogiliste, isiklike ressursside reguleerimine, uuenduslike, loominguliste töövõtete arendamine.
• Pikendus prof. oskused töötajate õigeaegse rotatsiooni ja juhtimismudelite abil.

Konseptsiooni arendamine

Personalijuhtimissüsteemi arendamisel on järgmised omadused:

• Võimalik ainult pideva tööturu, personali kvalifikatsiooni ja konkurentsivõime, ettevõtte moderniseerimise taseme analüüsimisel.
• Arengumeetodite rakendamine: juhtimisstiili muutmine, personali ümberõpe jne
• Põhjaliku personaliteabe andmebaasi loomine.
• Arvestus töötajate lojaalsuse, motivatsiooni, ümberõppeks valmisoleku üle. Kui personali positsioon on passiivne, kujuneb välja uus ettevõttekultuur, muutuvad juhtimisstiil ja stimuleerimisviisid.
• Arvesse võetakse mitte ainult organisatsiooni ja töötajate eesmärke ja huve.
• Iga töötaja tulemuslikkust jälgitakse ja tema mõjutamiseks valitakse sobivad meetmed.

Personali klassifikatsioon

Kogu töötajad võib jagada kahte suurde rühma:

• Mittetööstuslikud töötajad. Ühiskondliku tegevuse piirkond.
• Tootmis- ja tööstuspersonal. Nii tootmine kui teenindus.

Personali klassifikatsioon põhiülesande alusel:

• Töölised. Looge toode, osutage teenust. Sisemine gradatsioon – põhitöölised (otseselt tootmistöölised) ja abitöölised (hooldus, remont, transport)
• Teenijad. Töötajad, kelle elemendiks on intellektuaalne töö. Need on juhid (ülemine, keskmine, madalam tase), spetsialistid (juristid, majandusteadlased, insenerid, raamatupidajad jne) ja muu personal - kassapidajad, tehnikud, sekretärid jne.

Vastav alt kvalifikatsiooniastmele hinnatakse töötajaid järgmiselt:

• kõrge kvalifikatsiooniga;
• kvalifitseeritud;
• madala kvalifikatsiooniga:
• kvalifitseerimata.

See lõpetab vestluse personali ja personalijuhtimise kontseptsioonide üle. Viimaste osas on täna välja toodud neli peamist. Iga ettevõte saab aga välja töötada oma kontseptsiooni.