Personalijuhtimise põhimeetodid

2025 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2025-01-24 13:15

Üks levinumaid mõisteid majandusteaduses on mõiste "tööjõud". Nende hulka kuuluvad inimesed, kes oma intellektuaalsete ja psühhofüüsiliste omaduste tõttu suudavad toota teenuseid või toota materiaalseid hüvesid. Teisisõnu, see on osa riigi elanikkonnast, kes töötab majanduses või ei osale selles, kuid on töövõimeline.

Vaadeldavat mõistet kasutatakse riigi ja piirkonna mastaabis, eraldiseisva rahvamajandusharu või teatud erialarühma piires. Koos sellega kasutatakse majanduses teist mõistet. Need on "inimressursid". Sellel terminil on veidi erinev semantiline koormus ja sisu. Inimressursse peetakse iga organisatsiooni peamiseks rikkuseks. Pealegi on selle õitseng võimalik ainult siis, kui neid kasutatakse iga töötaja huve arvesse võttes. Lõppude lõpuks, sissesee termin sisaldab inimeste isiklikke-psühholoogilisi ja sotsiaalkultuurilisi omadusi.

Mõtete määratlus

Kaasaegse juhtimise arendamine on võimatu, tunnistamata iga inimese üha suurenevat rolli tootmisprotsessides. Praegustes tingimustes, kus tehnoloogilised uuendused märkimisväärselt kiirenevad, konkurents tiheneb ja majandus globaliseerub, on organisatsiooni efektiivsuse tõstmise peamiseks ressursiks töötajate ettevõtlikkus- ja loomingulised võimed, kvalifikatsioon ja teadmised.

Kogu 20. sajandil. Olulised muudatused toimusid organisatsioonide personalijuhtimise süsteemis. Algselt peeti töötajaid ainult tulemuse saavutamiseks vajalikuks vahendiks. Seetõttu oli tehnokraatliku juhtimise raames ettevõtetes personalijuhtimise süsteem. Samas peeti inimesi masinate, toorainete ja seadmetega samal tasemel nende põhifunktsiooni – tööjõu – raames, mõõdetuna tööaja kuluga.

Eelmise sajandi 50-60ndatel tekkis personalijuhtimine. Samal ajal hakati töötajat pidama mitte tööülesannete täitjaks, vaid töösuhete subjektiks, mis tahes organisatsiooni sisekeskkonna aktiivseks elemendiks. Samal perioodil ilmus uus kontseptsioon. Ta kiitis heaks "inimkapitali" olemasolu. See oli terve hulk päritud ja omandatud omadusi (haridus, töökohal omandatud teadmised),tervis ja muud komponendid, mida saaks kasutada teenuste ja kaupade tootmiseks.

Aja jooksul ilmus veelgi mahukam kontseptsioon. Ettevõtte töötajaid hakati hindama kui oma spetsiifikaga inimressurssi tänu sellele, et:

1. Inimesed on intelligentsed. Seetõttu ei ole nende reaktsioon mis tahes välisele mõjule (või kontrollile) mehaaniline, vaid emotsionaalselt tähendusrikas.
2. Inimesed suudavad tänu oma intelligentsusele pidev alt täiustuda ja areneda. Ja see on tulemusnäitajate kasvu kõige pikaajalisem ja olulisem allikas mitte ainult iga organisatsiooni, vaid ka ühiskonna jaoks.
3. Inimesed valivad endale teatud tüüpi tegevuse. See võib olla tööstuslik või mittetootlik, füüsiline või vaimne. Samal ajal seavad nad kõik endale konkreetsed eesmärgid.

Inimeste teadmised ja võimed, nende professionaalsus ja kvalifikatsioon jagunevad aga nende vahel ebaühtlaselt. Seetõttu vajab iga töötaja ümber- ja pidevat koolitust ning tema töömotivatsiooni toetamist.

Personalijuhtimise vajadus

Enamike Venemaa ettevõtete juhid keskenduvad oma töös finants- ja tootmisküsimustele ning turundusele. Samal ajal kaotavad nad silmist personalijuhtimise meetodite süsteemi väljatöötamise küsimused.

See suund on juhi töö kõige olulisem lüli. Ju juhtimismeetodite kasutamineEttevõtte personaliosakonnal on järgmised omadused:

1. Mõjub otseselt ettevõtte väärtusele (kapitalisatsioonile). Selle põhjuseks on immateriaalse vara (personalipoliitika, bränd ja töötajate intellektuaalne potentsiaal) suurenemine organisatsiooni varade hulgas.
2. See on organisatsiooni sisemine pädevus, mis tagab talle juhtpositsiooni konkurentide seas.
3. Võimaldab edukal ja heal ettevõttel tõusta kindlas turusegmendis liidriks.

Inimeste juhtimine on organisatsiooni juhtimise üks olulisemaid valdkondi. Lõppude lõpuks on iga ettevõtte töötajad selle kõige olulisem ressurss. Just nende abiga luuakse uusi tooteid, kogutakse ja kasutatakse vahendeid ning kontrollitakse lõpptoote kvaliteeti. Samas on erinev alt teistest reservidest töötajate algatusvõime ja võimalused piiramatud.

Arendati erinevaid personalijuhtimise meetodeid. Need on võtted ja meetodid, mille abil juht suunab töökollektiivi, sh üksikute sooritajate tegevust, mis selle tulemusena võimaldab püstitatud ülesandeid lahendada.

Lisaks on kõik personalijuhtimise meetodid vahendid majandusseaduste praktiliseks rakendamiseks. Seetõttu on nende uurimisel ja rakendamisel oluline roll kõigi juhi otsuste praktilisel põhjendamisel personali kohta, mis aitavad kaasa ülesannete täitmisele,mis on ettevõtte jaoks prioriteedid.

HR-tehnoloogiad

Personalressursi juhtimine on võimalik sellise süsteemi normaalse toimimise, aga ka töötaja mõjutamise tööriistade olemasolu korral. Kõik see kokku moodustab personalijuhtimise tehnoloogia. Kõige üldisemal kujul tähendab see teenuseid, oskusi ja tehnikaid, mida kasutatakse mis tahes materjali muutmiseks.

Personalressursside juhtimisel kasutatavad tehnoloogiad on järgmised:

• mitme link, mis esindab tervet rida omavahel seotud ülesandeid, mida täidetakse järjestikku (spetsialisti palkamine, koolitamine, tema kohanemine, töötegevus jne);
• vahendaja, mis on teenuste osutamine ühe inimrühma poolt teisele konkreetse probleemi lahendamiseks (ettevõtte personaliosakonna suhtlus struktuuriüksuste juhtidega);
• individuaalne, rakendades oskusi ja tehnikaid konkreetse töötaja suhtes.

HRM-eesmärgid

Personalijuhtimise rakendamise soovitud lõpptulemuseks on selliste kvalitatiivsete ja kvantitatiivsete omadustega personali valik, mis vastavad organisatsiooni eesmärkidele.

Igal ettevõttel peab olema neli eesmärki:

• majanduslik, mis on kasumi kasv;
• teadus ja tehnoloogia, mis viiakse läbi teaduse ja tehnika arengu ning tootlikkuse kasvu saavutuste rakendamise kaudu;
• tootmine-kvantitatiivne, mis toob kaasa tõhusa tootmise jarakendamine;
• sotsiaalne, loodud inimeste sotsiaalsete vajaduste rahuldamiseks.

Organisatsiooni konkreetsest eesmärgist lähtuv alt saab rakendada erinevaid personalijuhtimise meetodeid. Kuid samal ajal käsitletakse neid kõiki kahel viisil. Ühelt poolt peaks nende kasutamisel arvestama töötajate vajadusi, teis alt peavad kõik personali tegevused olema allutatud seatud eesmärkide elluviimisele. Ja on oluline, et kõik need osapooled ei läheks omavahel konflikti.

HRM-funktsioonid

See mõiste viitab teatud tüüpi inimeste juhtimisele. Samal ajal eristatakse järgmisi HRM-i funktsioone:

• personali värbamine nende edasise töölevõtmisega;
• kohanemisprotsessid;
• töötajate hindamine;
• personali kasv ja koolitus;
• strateegiline personaliplaneerimine;
• turvalisuse tagamine;
• hüvede ja preemiate süsteemi loomine;
• kõikide töösuhete koordineerimine.

HRM-i põhimõtted

HRM-i juhtimine järgib järgmisi põhireegleid:

1. Teadus. See põhimõte tähendab pidevat teadmist meeskonna arengumustrite kohta, mis on erinevate väliste ja sisemiste tegurite mõju all, ning tekkivate vastuolude lahendamist, võttes arvesse objektiivseid võimalusi.
2. Progressiivsus. Personalijuhtimise põhimõtted ja meetodid peaksid pakkuma kvalitatiivselt uusi lahendusi juhi ees esilekerkivatele probleemidele ilma aegunud võtteid kasutamata.mõju personalile.
3. Kollegiaalsus ja käsu ühtsus. Juhtimisotsuste vastuvõtmisel tuleks arvesse võtta kõigi spetsialistide arvamusi paljudes küsimustes. Nende rakendamise eest lasub isiklik vastutus juhil.
4. Detsentraliseerimise ja tsentraliseerimise optimaalne kombinatsioon. See põhimõte on ettevõtte juhtimisel väga oluline.
5. HRM-süsteemi loomine. Sellise töö tegemisel peavad ettevõtte juhid kõigil tasanditel juhinduma põhimõtetest, mis on objektiivselt toimivate psühholoogiliste, sotsiaalsete ja majanduslike seaduste normid ja reeglid.
6. Eesmärgipärasus. Kõik personalijuhtimise funktsioonid tuleks kujundada ja muuta mitte suvaliselt, vaid lähtudes organisatsiooni eesmärkidest ja vajadustest.
7. Inimressursi optimaalsus. Töötajate arv ja ettevõtte organisatsiooniline struktuur peaksid sõltuma tootmismahust.
8. Väljavaated. Personalijuhtimise süsteemi kujundamisel tuleks arvesse võtta organisatsiooni edasist arengut, aga ka kodumaiste ja välismaiste ettevõtete uusimaid kogemusi.
9. Keerulised. Personalijuhtimise süsteemi ehitamisel tuleb arvestada kõiki seda tulevikus mõjutavaid tegureid (rajatise majanduslikud, psühholoogilised tingimused, samuti maksu- ja lepingunõuded).
10. Hierarhia. Selle põhimõtte kohaselt peaks kõigi juhtimistasandite omavaheline suhtlus põhinema astmeliste suhete järgimisel.

Ül altoodud põhimõtete järgimine on olulineettevõtte seisukord.

Liikume edasi personalijuhtimise meetodite käsitlemise juurde. Igaüht neist saab kasutada ühiste eesmärkide saavutamiseks.

Haldusmeetod

Seda personalijuhtimise meetodit iseloomustab vastavus kehtivatele õigusnormidele, samuti kõrgema juhtkonna korraldustele ja aktidele.

Personalijuhtimise haldusmeetodit iseloomustab mõju otsene olemus, sest iga reguleeriv akt on kohustuslik.

Mõju töötajale personalijuhtimise haldusmeetodi kasutamisel on järgmine:

• otsene juhis, siduv, adresseeritud konkreetsele hallatavale üksusele;
• põhimõtete (reeglite) kehtestamine, samuti normid, mis on mõeldud alluvate tegevuse reguleerimiseks juhtimismõju tüüpprotseduuride väljatöötamisega;
• halduspõhimõtete korraldamisele ja täiustamisele kaasaaitavate soovituste väljatöötamine ja hilisem rakendamine;
• järelevalve ja kontroll iga töötaja, aga ka kogu organisatsiooni töötajate tegevuse üle.

HRMi haldusviisi ei saa rakendada ilma kiire sekkumise ja suunamiseta. Sellise toimingu eesmärk on suunata töötajaid oma ülesannete tõhusale lahendamisele.

Organisatsiooni personalijuhtimise haldusmeetodid jagunevad kolme rühma. Esimene neist sisaldab organisatsiooniliste ja stabiliseerivate mõjude süsteemi, mison kutsutud looma stabiilseid organisatsioonilisi sidemeid ja määrama töötajatele teatud kohustused. See hõlmab reguleerimist ja normeerimist, aga ka juhiseid.

Teine rühm haldusmeetodeid inimressursside juhtimiseks organisatsioonis allub administratiivse mõjutamise põhimõtetele. Sellised meetodid peegeldavad olemasolevate organisatsiooniliste sidemete kasutamist, aga ka nende mõningast kohandamist töötingimuste muutumise korral. Nende hulka kuuluvad käsk ja otsus, resolutsioon, juhis ja korraldus.

Personalijuhtimise meetodite haldussüsteemi kolmas rühm hõlmab distsiplinaarmeetodeid. Nende eesmärk on hoida organisatsioonilisi suhteid vastutuse kaudu. See hõlmab korraldusi, milles teatatakse noomitustest ja kommentaaridest, samuti töötajate vallandamisest.

Kõiki loetletud personalijuhtimise haldusmeetodite rühmi saab kasutada nii eraldi kui ka koos, kui need üksteist täiendavad.

Majanduslikud meetodid

See on eriline viis juhtimisprobleemide lahendamiseks. Erinev alt administratiivsest põhineb see majandusseaduste kasutamisel. Samas saab ettevõtte juhtkond oma töös rakendada erinevaid meetodeid.

Personalijuhtimise ökonoomsed meetodid väljenduvad planeerimise ja analüüsi, aga ka majandusliku isemajandamise vormis. Sellised tingimused võimaldavad äratada töötajate materiaalset huvi oma töö tulemuste vastu.

Turumajanduse personalijuhtimise peamised lähenemisviisid ja meetodid hõlmavad selgelt määratletud eesmärkide seadmist ja nende saavutamiseks strateegia väljatöötamist. See saab võimalikuks tänu sellele, et tänapäevastes tingimustes ei allu ettevõtete töö tsentraliseeritud planeerimisele. Igaüht neist peetakse vaba kaubatootjaks, kes tegutseb tööjõu sotsiaalse koostöö raames ühe partnerina.

Personalijuhtimise ökonoomsed meetodid võimaldavad teil oma eesmärke saavutada ainult siis, kui on täidetud teatud hulk nõudeid. Need on järgmised:

• Individualiseerimine, see tähendab, et iga töötaja saab tema töö lõpptulemuste põhjal seda, mida ta väärib.
• Personali materiaalse tasu kujundamise ühtne süsteem.

Personalijuhtimise küsimustes on peamised majandusliku orientatsiooni meetodid järgmised:

• Otsene materiaalne tasu, mis sisaldab palka, lisatasusid ja dividende.
• Sotsiaalmaksed, toidu ja toetuste tagamine, töötaja ja tema pereliikmete hariduse täielik või osaline tasumine, sooduslaenud jne.
• Karistused.

Personalijuhtimise ökonoomsed meetodid on meetodid, mille eesmärk on aktiveerida iga töötaja töö õiges suunas ja samal ajal suurendada ettevõtte finantspotentsiaali. Kui seda kasutatakse positiivseltettevõtte tegevuse lõpptulemuseks on kvaliteetsed tooted ja suur kasum.

Sotsiaalpsühholoogiline meetod

See meetod hõlmab juhtimistoimingut. Samal ajal toetub ta psühholoogia ja sotsiaalse arengu põhimõtetele ja seadustele.

Selle meetodi mõjuobjektid on üksikisikud ja terved inimrühmad. Mõju suuna ja ulatuse järgi jaguneb see meetod kahte rühma:

1. Inimese välismaailmale ehk inimrühmadele suunatud personalijuhtimise tehnoloogiad ja meetodid, samuti nende tootmisprotsessis läbiviidavale suhtlusele.
2. Psühholoogilised meetodid. Nende kasutamine võimaldab sihipäraselt mõjutada konkreetse inimese sisemaailma.

Sotsiaalpsühholoogiliste meetodite kasutamine võimaldab määrata töötajate koha ja ametisse nimetamise tööjõus. Nende meetodite abil selgitatakse välja juhid ja osutatakse neile tuge ning seotakse inimeste motivatsioon tootmise lõppeesmärkidega. Lisaks on sotsiaalpsühholoogilised meetodid loodud selleks, et tagada tõhus suhtlus ja lahendada meeskonnas tekkinud konflikte. Ettevõttes kasutamisel luuakse loominguline õhkkond, tugevdatakse sotsiaalseid käitumisnorme.

Selliste meetodite hulka kuuluvad meeskonnas läbiviidavad sotsioloogilised uuringud. Selle meetodi raames korraldatakse konkursse, suhtlemist, läbirääkimisi ja partnerlussuhteid.

Psühholoogiline meetod

See meetod on oluline ka juhi edukaks tööks personaliga. See on suunatud konkreetsele töötajale või töötajale ning on rangelt individuaalne ja personifitseeritud. Selle meetodi põhijooneks on pöördumine iga inimese sisemaailma, tema intellekti, isiksuse, kujundite, käitumise ja tunnete poole. Sellel meetodil on oma variandid, mis on esitatud:

• tööjõu humaniseerimine, vähendades selle monotoonsust ja võttes arvesse töökoha ergonoomikat;
• soodutada iseseisvust, algatusvõimet, loovust, võimet teha uuenduslikke otsuseid ja võtta mõistlikult riske;
• isiku ametialaste huvide rahuldamine tema ettevõttesisese vertikaalse ja horisontaalse mobiilsuse kaudu;
• professionaalne koolitus ja personali valik nende potentsiaali paremaks kasutamiseks;
• meeskondade kokkupanek, mis on loodud kõige pakilisemate probleemide lahendamiseks, mis on võimalik tänu töötajate psühholoogilisele ühilduvusele ja nende võimaluste maksimaalsele kasutamisele.

Nende meetodite hulgas on ka psühholoogiline planeerimine, töötajate isikliku motivatsiooni kujundamine, meeskonnasiseste konfliktide minimeerimine.

Veenmine mängib nende personalijuhtimise meetodite hulgas erilist rolli. Selle rakendamine on eriti aktuaalne praegusel ajal, mil kasvavad nii personali intellekt kui ka oskused ja erialased teadmised. Sellega seoses on juhil üha raskem teostada oma võimu, mis põhineb pelg altmateriaalsed hüved, sund ja traditsioonid. Seda saab teha alluvate veenmise teel. See määrab suuresti ettevõttele seatud eesmärkide saavutamise edu.

Kasutusmäärad

Personalijuhtimise tõhususe hindamiseks on teatud meetodid. Levinuim neist on kuluanalüüs. Veelgi enam, viimane võib olla nii esialgne kui ka taastav. Esimene hõlmab uute töötajate leidmise, kaasamise ja kohanemise kulusid. Taastamiskulud on jooksvad kulud töötajate kompetentsitaseme, kvalifikatsiooni, motivatsiooni tõstmiseks, aga ka töötajate asendamiseks.

Personalijuhtimise efektiivsuse hindamise meetodite hulgas on ka võrdlusuuringu meetod. See seisneb personali voolavuse, personali koolituskulude jms võrdlemises. turul tegutsevate sarnaste ettevõtete samade andmetega.

Kui tõhusad olid personalijuhtimise meetodid ja funktsioonid, näitab ka investeeringutasuvuse arvutamise viis. See näitaja võrdub tulude ja kulude vahega, mis on jagatud kuludega ja korrutatud saja protsendiga.

Kaasaegsed personalijuhtimise meetodid

Praegu eduk alt kasutavad ettevõtte juhid:

1. Tulemuste järgi juhtimine. See on moodne personalijuhtimise viis, mille puhul tuuakse töörühmadeni ettevõtte põhiülesanded. Tulevikus kontrollivad nad nende rakendamist, võrreldes vajalikugatulemused.
2. Motivatsiooni kasutamine. Kaasaegsete personalijuhtimise meetodite seas on see üks tõhusamaid. See näeb ette personalipoliitika suunamise moraalse ja psühholoogilise õhkkonna tugevdamisele meeskonnas, samuti sotsiaalsete programmide elluviimisele.
3. Raamistikhaldus. Selline süsteem võimaldab töötajatel iseseisvaid otsuseid teha kindlaksmääratud piirides.