Motiveeritud hinnang ametialastele, isikuomadustele: näited, aruande näidis

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Iga juhi, ettevõtte omaniku jaoks on oluline omada objektiivset ettekujutust oma töötajate professionaalsusest. Mõelgem välja, kuidas saada kõige täielikum ja tõesem pilt.

Ürituse eesmärgid

Ametialaste ja isikuomaduste motiveeritud hindamine, mille näidet käsitletakse käesolevas artiklis hiljem, on vajalik selleks, et hinnata iga töötaja panust üldisesse töösooritusse ja parandada "nõrga lüli" töös. töötaja pädevus.

Kui juhtkonnal on selge ettekujutus iga meeskonnaliikme väljaõppe tasemest, siis suudab ta kompetentselt moodustada personalireservi juhtivatele kohtadele, pakkuda üksikutele töötajatele horisontaalset kasvu, arengut või välistada kõrvalseisjaid.

Professionaalsete ja isikuomaduste motiveeritud hindamine on oluline tööriist töötajate juhtimisel. Tema abiga saate luua vajaliku mikrokeskkonna,parandada meeskonnaliikmete käitumist ja viia see kooskõlla ettevõtte standarditega.

Erihinnang

Juba fraas „professionaalsete, isikuomaduste motiveeritud hindamine”, mille näidet ühe universaalse dokumendi kujul on raske ette kujutada, viitab sellele, et on vaja kasutada mitut analüüsimeetodit. Näiteks "360 kraadi" hindamise tulemuste põhjal saame, et töötajad peavad oma kolleegi vähekommunikatiivseks ja kinniseks ning ta peab end seltskondlikuks ja suhtlemiskeskseks, võib eeldada, et:

• hinnatud on kõrvalseisja ja moonutab enda kohta teavet;
• ta tunneb end selles meeskonnas ebamugav alt (ametialaste huvide, väärtuste mittevastavus).

Järelikult, mida rohkem hindamismeetodeid kasutatakse, seda objektiivsem on tulemus.

Hindamismeetodid

1. Biograafiline: on teabe kogum töötaja kohta vastav alt tööraamatule, haridust tõendavatele dokumentidele.

2. Intervjuu: saab läbi viia nii palkavate kui ka praeguste töötajatega. See meetod võimaldab tuvastada töötaja suhtumist igasse olukorda, mõista tema praegust motivatsiooni, üldist meeleolu ja määrata kindlaks teda puudutavate probleemide hulk.

3. Test: üsna täpne viis professionaalsete oskuste, isiksuseomaduste, väärtuste määramiseks.

4. Küsimine: töötajale pakutaksetäitke küsimustik konkreetsel teemal. Selle meetodi eripära on see, et see võib sisaldada kirjeldavaid küsimusi ja hõlmata selgelt määratletud vastusevariantide valikut. Lisaks saab töötajate küsimustikke analüüsida vastav alt kindlaksmääratud kriteeriumidele ja võrrelda neid omavahel.

5. Kirjeldav meetod: hindaja seisab silmitsi ülesandega tuvastada ja paljastada töötaja tugevad ja nõrgad küljed. Reeglina viib sellise hindamise läbi juht.

6. Vaatlus: vahetu juhendaja kasutab seda tavaliselt nii tahtmatult kui ka sihipäraselt nii mitteametlikus kui ka töökeskkonnas. Lisaks sünteesitakse see meetod kirjeldavaga.

7. "360 kraadi": hõlmab töötaja hindamist nende isikute poolt, kellega ta suhtleb. Kohustuslikku tagasisidet annavad juht, kolleegid. Keskastme juhti saavad hinnata alluvad. Reeglina kombineeritakse seda meetodit kriteeriumide hindamisega.

8. Edetabel: seda meetodit on väga lihtne teostada ja töödelda. Iga töötaja täidab hindamislehe, kus hindab kolleegi teatud kvaliteedi väljendusastet.

9. Võrdlus paaris: selleks võetakse samal ametikohal töötajad ja võrreldakse neid omavahel. Järgmisena viiakse läbi hindamine ja selgitatakse välja, kes mitu korda parimaks osutus. Kriteeriumid peavad olema selgelt määratletud.

10. Võrdlus mudeliga: saab teostada vastav alt töökoha põhjal koostatud konkreetsele ülesannete loetelulejuhiseid. Igale kvaliteedile omistatakse teatud hinnang. Reeglina kasutatakse 5-pallilist skaalat, kus: 5-kõrgesti, 1-madal alt väljendunud.

11. Juhtumimeetod: põhineb töötajate väärtegude ja saavutuste võrdlemisel. Tõhusama tulemuse saavutamiseks tuleks seda kasutada koos järjestamisega.

12. Teostuse kvaliteedi analüüs: hinnatakse saadud tulemuste võrdluse alusel kavandatuga. Sellel meetodil on midagi ühist meetodiga 11, ainult et siin ei ole hindamise objektiks käitumine, vaid tegevuse tulemus.

13. Eksperthinnangud: hõlmab sõltumatute hindajate rühma moodustamist, kes kujundavad ideaalse ja tegeliku töötaja profiili.

Eelnimetatud meetodid võimaldavad teil saada motiveeritud hinnangu professionaalsetele, isikuomadustele. Näiteid positsioonide kaupa arutatakse allpool.

Kuidas saada objektiivset pilti

Hindamismeetodeid, mis võimaldavad mõista, milline on töötaja professionaalne tase, milline on tema isiksuse eripära, on palju. Kõik analüüsimeetodid täiendavad üksteist. Ainult nende kogum võimaldab saada motiveeritud hinnangu töötaja ameti- ja isikuomadustele. Loomulikult on neid kõiki võimatu kasutada, kuid objektiivse pildi saamiseks on soovitav kasutada vähem alt kolme.

Juht: motiveeritud hindamine professionaalsetele, isikuomadustele

Esimene näide, mida arvesse võtta, nõuab eriti hoolikat lähenemist.

Ettevõtte tegevjuhi/presidendi töö eripära on see, ettema eesmärkide ja eesmärkide edukus sõltub suurel määral sellest, kui hästi ta inimesi juhib.

Juht peab olema meeskonnas liider, kes suudab juhtida kõiki ühise eesmärgi poole, samas ei tohi unustada, et ta vastutab täielikult tulemuse eest.

Organisatsiooni juhtimise kvaliteet sõltub sellest, kui hästi selle juht teavet analüüsib, korraldusi ja tagasisidet annab.

Juhis peab olema ka teatud määral loovust, mis on vajalik ebastandardsete lahenduste leidmiseks, kuid samas olema organiseeritud, järjepidev ja praktiline.

Liidri hindamiseks võite kasutada järjestusmeetodit, mis esindab hinnatavaid polaarseid omadusi, näiteks:

Loovus	5	4	3	2	1	Kendumus standardsele mõtlemisele
Selgelt seab eesmärgid	5	4	3	2	1	Seatud ülesanded on valed
Avatud suhtlemiseks alluvatega	5	4	3	2	1	Ei võta ühendust
Ta juhib meeskonda hästi	5	4	3	2	1	Halb administraator

See hindamismeetod sisaldub tavaliselt küsimustest koosnevas küsimustikusavatud ja suletud tüübid, pakkudes kirjeldamaks isiksuse tugevaid külgi ja neid, mille kallal on vaja tööd teha.

Samuti võib objektiivse pildi saamiseks kasutada juhi enda täidetud enesehinnangulehte.

Täieliku mõistmise huvides peavad ettevõtte asutajad analüüsima tegevjuhi saavutatud majandustulemusi.

Keskastmejuht

Professionaalsete, isikuomaduste motiveeritud hindamine on näide või üks näidetest, et organisatsioon suhtub personalijuhtimisse tõsiselt. Tähtsuselt teisel kohal, kelle tegevus mõjutab ettevõtte tulemust, on osakonnajuhatajad. Just nemad edastavad töötajatele organisatsiooni eesmärgid ja missiooni.

Nende hindamiseks saab kasutada 360-kraadist meetodit.

Esinejad

See kategooria võib hõlmata müügijuhte, sekretäre, operaatoreid ja teisi.

Siin saab rakendada ka eneseanalüüsi ja töötaja hindamise meetodit isikute poolt, kellega ta suhtleb (juht, kolleegid).

Motiveeritud hinnang munitsipa altöötaja ametialastele ja isikuomadustele võib sisaldada "ringikujulist" hinnangut sellele ametnikule selliste parameetrite osas nagu sõbralikkus, töökus, vastutustunne, tähelepanu detailidele.

Järeldused

Sertifitseerimismenetlustöötajatele võib lisanduda motiveeritud hinnang ameti- ja isikuomaduste kohta. Artiklis esitatud näidisaruannet saab kohandada iga ettevõtte jaoks. Saadud tulemuste põhjal tehakse otsused töötaja vallandamiseks, edutamiseks või täiendkoolitustele saatmiseks.