Douglas McGregor: panus juhtimisse

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Sotsiaalpsühholoogina on Douglas McGregor, Ph. D., pikka aega tegelenud juhtimisprobleemidega. Pärast II maailmasõja lõppu seostati tema nime selle valdkonna geniaalsete ideedega.

Kahjuks panustas Douglas McGregor juhtimisse vaid tänu ühele tehtud tööle. See töö oli ainuke, mida teadlane suutis maailmale esitleda, enne kui surm ta 57-aastaselt viis. Douglas McGregori teooria X ja Y ning mõned mustandid, mida kunagi valmis ei saanud, on selle Ameerika sotsioloogi ainus pärand.

McGregori peamine idee X jaoks

Douglas McGregor tegi käitumise inimliku olemuse kohta kaks oletust. Uurimistöö käigus märkas ta, kui kahetine võib olla inimloomus.

Niisiis, Douglas McGregori X teooria viitab negatiivsele suhtumisele inimestesse.

Ta iseloomustab inimest kui kedagi, kes:

• on ambitsioonikas (isegi vähesel määral on see omadus kõigile ühine);
• ei meeldi töötada;
• püüab vastutust vältida;
• saab tõhus alt töötada ainult kõige rangema järelevalve all.

McGregori peamine idee Y

Douglas McGregori teooria Y iseloomustab omakorda inimest positiivsest vaatenurgast.

Ta näitab inimest kui inimest, kes on võimeline:

• iseorganiseerumise poole;
• võta vastutus;
• võtke tööd loomuliku asjana, mis on võrreldav mängimise või lõõgastumisega.

Need vastandlikud teooriad on esitatud uuringute põhjal.

Teooria parameetrite määratlemine

Douglas McGregor analüüsis mitmeid tegureid. X ja y teooria põhineb esineja tegevusel tema töökohal. Uuringu tulemusena selgus, et on teatud parameetrid, mis määravad esineja tegevuse. Võttes need enda kontrolli alla, saab juht kontrollida oma alluvate tegevust.

Need valikud põhinevad:

• alluvatelt saadud ülesanded;
• Aeg ülesannete saamiseks;
• alluva uskumused, mis tagavad asjakohase tasu saamise;
• tööülesannete täitmisena;
• eeldatav ülesande täitmise aeg;
• meeskond (lähedane keskkond), kus alluv töötab;
• ülesannete täitmiseks eraldatud vahendid;
• juhtkonna antud juhised;
• alluva uskumused sellesse, et nad saavad ülesande täitmiseks kõik endast oleneva;
• eduk alt tehtud töö eest garanteeritud tasu suurus;
• alluva kaasatuse tase ülesandega seotud probleemvaldkonnas.

Douglas McGregor väitis, et Y-teooriaga seotud väited on tõele lähemal. Need kajastavad täpsem alt töötajate olemust, seega tuleks neid sätteid juhtimisstrateegia ja praktika koostamisel arvesse võtta.

X teooria: selle põhipunktid

Teooriaga X seotud sätted on järgmised:

1. Töötajatel on oma olemuselt tugev negatiivne suhtumine töösse. Nad püüavad seda igal juhul vältida, kui tingimused seda nõuavad.
2. Soovitud tulemuse saavutamiseks tuleks alluvaid sundida töötama. Töötaja peab olema range järelevalve all. Selle alternatiiviks võib olla karistuse ähvardus halva soorituse eest.
3. Töötajad kasutavad määratud tööülesannete vältimise taktikat. Töö edasiseks teostamiseks on formaalseid juhiseid vaja peaaegu iga kord, kui selleks eeldused tekivad.
4. Enamik töötajatest seab esikohale turvatunde ja alles siis kõik muud tööga seotud tegurid. Reeglina ilmutatakse sellistes tingimustes suurt ambitsiooni harva.

Teooria Y: selle peaminesätted

See Douglas McGregori teooria sisaldab järgmist:

1. Töötajad aktsepteerivad töö tajumist samal loomulikul kujul kui mängu või vaba aja veetmist.
2. Seni, kuni nende ettevõtte töötajad on pühendunud ja keskendunud töö käigus hea tulemuse saavutamisele, pole täiendavaid juhiseid ja kontrolli väljastpoolt vaja.
3. Statistiliselt keskmine inimene võib õppida oma tegevuse eest vastutust võtma ja isegi selle järele soovi tekkima.
4. Elanike hulgas on oskus teha õigeid otsuseid üsna lai alt levinud. See võime ei pruugi juhtpersonalile omane olla.

X teooria: esimese väite selgitus

Douglas McGregor juhib tähelepanu sellele, et X teooria eeldused on organisatsioonilises kirjanduses üsna levinud. Tegelikkuses kasutavad juhtimistavad ja -poliitika neid sätteid harva.

Arvestades, et keskmisel inimesel sünnib töö vastumeelsus, suutis McGregor jälgida isegi selle ametikoha kujunemise ajalugu ja teha kindlaks, mis rõhuasetused juhid suunavad. Nad väljendavad muret tootmismahtude tõenäolise kärpimise pärast. See toob kaasa individuaalse tasustamise erisüsteemi kujunemise. Selle roll näitab täielikult, et selle süsteemi aluseks on usk, et juhtkondTuleb teha jõupingutusi, et võidelda inimeste kalduvuse vastu tööst eemale hoida.

X teooria: teise väite selgitus

Eelnevast tuleneb teine positsioon. Arvestades inimese loomupärast vastumeelsust töötada, on juhtkonnal vaja teatud tegevusi.

Need toimingud on järgmised:

• sundida inimest tööd tegema;
• kuva juhtelement;
• tema tegevusele suunamine;
• kasutage enamiku inimeste suhtes hirmutamispoliitikat.

Kõigi nende tegevuste eesmärk on sundida inimesi andma oma panust organisatsiooni üldiste eesmärkide saavutamisse.

Sel juhul viitab järeldus sellele, et preemiasüsteem ei garanteeri töötaja poolt ülesannete edukat täitmist. Ainult karistuse ähvardus võib muutuda mõjuvaks teguriks. Ja kõik see tuleneb veendumusest, et inimesed saavad tööd teha ainult välise sunni ja kontrolli mõjul.

X teooria: kolmanda väite selgitus

Kolmas väide väidab, et keskmine indiviid eelistaks olla kontrollitud väljastpoolt. Ta kardab vastutust, teda ei iseloomusta eriliste ambitsioonide olemasolu ning ta püüdleb oma töös eelkõige turvalisuse poole.

Vaatamata asjaolule, et Ameerika sotsiaalsed ja poliitilised väärtused räägivad keskmise inimese ideaalsetest omadustest, elab enamik juhte päriselususk, et "massid on keskpärased".

Esiletõstetud sätetele tuginedes püüab McGregor tõestada, et see intellektuaalne skeem ei ole abstraktne. Seda kasutatakse laialdaselt kaasaegse maailma juhtimispraktikas.

Teooria selgitamine Y

McGregor on kritiseerinud sätteid, mis on teooria X raamistikus. Wu teooria kohaselt kulutab inimene oma vaimset ja füüsilist jõudu mitte ainult puhkamiseks või mängimiseks, vaid ka tööle, mis viitab selle kulutuse loomulikule olemusele. Seetõttu ei pruugi määratud ülesannete täitmine keskmisele inimesele tingimata meeldida.

Sellistes tingimustes pole välist juhtimist vaja. Isik allub enesejuhtimisele ja enesekontrollile, mille eest vastutavad premeerimisfunktsioonid, mida inimene seostab oma saavutustega. Pealegi on indiviidi poolt töö eest kõige väärtuslikum tasu eneseteostuse ja enesejaatuse vajaduste rahuldamise tunne.

Just need püüdlused on aluseks organisatsiooni eesmärkide saavutamisele Y-teooria raames.