Organisatsioonilised konfliktid: kuidas juhtida?

2025 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2025-01-24 13:15

Inimkonna tulekuga tekkisid ka konfliktid – olukorrad, kus inimestel on sama probleemi lahendamisel vastandlikud vaated. Huvide kokkupõrkeid tuleb ette igas inimelu valdkonnas: tööl, kodus, transpordis, tänaval, koolis ja muudes sotsiaalsetes kohtades. Seetõttu tuleb osata konfliktsituatsiooni realistlikult hinnata, näha, mida see endaga kaasa toob – negatiivset või positiivset, ning õigeaegselt lahendada.

Konfliktiolukorra algus

Viimasel ajal on palju tähelepanu pööratud organisatsiooniliste konfliktide lahendamisele, kuna liiga pingelised suhted töötajate vahel võivad häirida ettevõtte normaalset arengut.

Konflikt lahvatab järk-järgult ja selle õigeaegseks kustutamiseks peate teadma selle ilmnemise märke.

Eristatakse järgmisi konflikti märke:

• ilmub olukord, mida osalejad tajuvad konfliktina;
• võimatus osalejate vahel konflikti teemat jagada;
• soov konfliktiolukorda jätkata ja arendada.

Seal onmitut tüüpi konflikte, nende hulgas - organisatsioonilised konfliktid, mis ilmnevad töötajate vahel tööprotsessis.

Konfliktide tüübid

Vaidlused avalduvad erineval viisil. Nende paremaks lahendamiseks on olemas käimasolevate konfliktide klassifikatsioon.

Eristatakse järgmist tüüpi organisatsioonilisi konflikte:

1. Vertikaalne – kui juhtimistasandite vahel tekib konfliktsituatsioon. Enamasti on selleks võimu, mõju jaotus.
2. Horisontaalne – sama staatusega inimeste tasemel. Enamasti on põhjuseks eesmärkide, eesmärkide ja nende lahendamise viiside mittevastavus.
3. Lineaar-funktsionaalne – konflikt juhi ja spetsialistide vahel.
4. Rollimäng - rollide täitmine ei vasta inimese ootustele. Tööülesannete (rollide) arv võib olla suurem, kui töötaja on füüsiliselt võimeline täitma.

Konflikti struktuur

Organisatsiooni konflikti struktuur koosneb mitmest elemendist, mis on ühendatud üheks terviklikuks süsteemiks. See sisaldab konflikti subjekti ja objekti.

Subjekt on tegelik või väljamõeldud probleem, mis põhjustab konflikti osapoolte vahel lahkarvamusi. Just see kutsub esile konflikti enda. Konfliktiolukorrast väljumiseks peate teemat selgelt nägema.

Objekt on see, mida soovite konfliktide lahendamise tulemusena saada. See võib olla mis tahes materiaalse, sotsiaalse või vaimse maailma objekt.

Materiaalsed väärtused võivad olla näiteks raha, asjad, kinnisvara, kapital. Sotsiaalne – võim, uus staatus, edutamineautoriteet, vastutus. Vaimne hõlmab ideid, põhimõtteid, norme.

Konfliktid tekivad igas organisatsioonis, ilma nendeta on loomeprotsess võimatu. Kui meeskond eksisteerib konfliktivabades olukordades, võib see tähendada, et siin ei toimu midagi uut: uusi ideid ei genereerita, puudub initsiatiiv ja konkurentsikeskkonnas võib see olla hukatuslik.

Mis põhjustab konflikti?

Vaidluse ilmumisele eelneb vaidluse subjekti ilmumine.

Organisatsiooniliste konfliktide põhjused võib jagada kahte rühma:

• inimestevahelised suhted organisatsioonis;
• rahulolematus organisatsiooni struktuuri, funktsionaalsuse, struktuuriga.

Kui inimene saab töökoha, astub ta suhetesse tema jaoks uute inimestega. Töökohal viibides ja tööülesandeid täites võib töötaja tunda rahulolematust teda ümbritsevate asjaoludega, mis toob kaasa organisatsioonilise konflikti.

Konfliktsituatsioonid põhjustavad selliseid probleeme:

• ressursside puudus oma ülesannete täitmiseks;
• rahulolematus organisatsiooni sisestruktuuriga;
• töötajate kasum sõltub tehtud töö hulgast, samas kui nende vahel on konkurents;
• rollikonflikt;
• muudatused organisatsioonis: tehnilised, organisatsioonilised ja muud;
• töötaja tööülesannetes ei ole selgelt kirjas, milleks ja milliseksvastutus.

Konfliktsituatsioonid

Vaatleme lähem alt organisatsiooniliste konfliktide põhjuseid.

Ebapiisavad vahendid oma ülesannete täitmiseks. Oma töökohal ülesandeid täites soovib inimene saada selleks kogu vajaliku hulga ressursse. Samas lähtub ressursside jaotus enamasti töötaja maksimaalsest vajadusest, nii et igaüks püüab näidata, et ta on praegu tema jaoks olulisem, et tema töö on ettevõtte jaoks olulisem ja toob rohkem kasu. Sellega seoses lahvatavad organisatsioonilised konfliktid

Rahulolematus organisatsiooni sisestruktuuriga. Igal organisatsioonil on struktuur. Oma ülesannete täitmisel moodustavad osakonnad suhte. Samal ajal püüab igaüks oma üksuse jaoks maksimaalset kasu saada. Näiteks peate palkama uue töötaja ja finantsosakond kärpib eelarvet. See toob kaasa vaidlusaluse olukorra personaliosakonna ja rahanduse vahel

Tööliste kasum sõltub tehtud töö hulgast, samas kui nende vahel on konkurents. See probleem on aktuaalne organisatsioonide jaoks, kus töötaja palk sõltub plaani täitmisest (näiteks kindlustusplaan, müük). Sellistel puhkudel püüab iga töötaja kliente enda juurde “lohistada”, et saada suurt kasumit. Organisatsioonisuhted muutuvad pingeliseks, mille tulemuseks on konfliktid

Rollikonflikt. Iga töötaja täidab ettevõttes oma rolli, ootab tööülesannete täitmistja teistelt töötajatelt. Kuid nende vaated üksteise rollide kohta ei pruugi kokku langeda

Muudatused organisatsioonis: tehnilised, organisatsioonilised ja muud. Inimene on igasuguste muutuste suhtes ettevaatlik, eriti kui need toimuvad töökohal. Pika tööstaažiga töötaja tajub tööl uudseid asju umbusklikult, talle on tuttavam ja lihtsam töötada vanade reeglite järgi. Seega, kui juhtkond soovib muuta vana eluviisi, parandada materiaal-tehnilist baasi, võib see kaasa tuua töötajate protesti

Töötaja tööülesannetes ei ole selgelt kirjas, mille ja mille eest ta vastutab. Kui organisatsioonisisesed inimesed ei tea selgelt, kuidas vastutus jaguneb, siis ebameeldivate olukordade tekkides lükkavad nad süüd üksteise kaela. Seetõttu peab hea juht selgelt loetlema iga töötaja kohustused ja määrama neile vastutuse konkreetsetes olukordades

Isikutevahelised konfliktide põhjused

Iga organisatsiooni meeskond koosneb erineva temperamendi, ellusuhtumise, harjumustega inimestest. Seetõttu satuvad töötajad üksteisega tihedas ja pidevas kontaktis olles inimestevahelistesse konfliktidesse.

Organisatsiooniliste konfliktide põhjused:

Eelarvamus. On olukordi, kus kaks inimest kohtlevad teineteist ebaõiglaselt isikliku antipaatia tõttu, kuigi sellel pole sünnitusprotsessiga mingit pistmist. Kui ühel neist on rohkem jõudu (ülemus), siis saabebaõiglaselt alandada palka või kohaldada alluva suhtes karistusi. Sel juhul on nendevahelised suhted pidev alt konfliktiseisundis

Territooriumi rikkumine. Töötades harjub inimene oma töökoha, keskkonna, osakonnaga. Ja olukorrad, kui töötaja otsustatakse viia üle teise osakonda, võivad põhjustada töötaja ärritust, soovimatust olukorda ja tavapärast meeskonda muuta

Organisatsioonis on inimene, kes lihts alt kutsub esile konflikte. On inimesi, kes oma suhete kaudu teistega tõmbavad konflikte meelega. Põhjus võib peituda nende ülespuhutud enesehinnangus ja soovis näidata, et nad on kõige väärt

Neli levinud konfliktide rühma

Konfliktide organisatsioonilised ja juhtimisalased põhjused on seotud organisatsiooni funktsionaalsusega. Konfliktsituatsioonide arendamiseks on neli üldist rühma:

1. Struktuurne ja organisatsiooniline.
2. Funktsionaalne-organisatsiooniline.
3. Isiklik-funktsionaalne.
4. Situatsioonijuhtimine.

Esimest tüüpi põhjused ilmnevad siis, kui organisatsiooni struktuur ei vasta täidetavate ülesannetega. Ideaalis tuleks see välja töötada ülesannete jaoks, millega asutus tegeleb. Kui struktuur on valesti kavandatud ja ei vasta täidetavatele ülesannetele, siis tekib meeskonnas struktuurne-organisatsiooniline konflikt.

Organisatsiooni struktuuri loomisele tuleb läheneda ettevaatlikult, eriti kui ettevõte on pidevas muutumisestegevusvaldkond. Seda tuleks kaaluda.

Funktsionaalsed ja organisatsioonilised põhjused ilmnevad siis, kui organisatsiooni sidemed väliskeskkonnaga on katkenud, osakondade, töötajate vahel tekivad erimeelsused.

Kui töötaja kvalifikatsioon ei vasta tema ametikoha nõuetele või tööülesannete täitmine ei vasta tema moraalinormidele, isikuomadustele, siis põhjustab see konflikti isiklike-funktsionaalsete põhjustega.

Konfliktide situatsioonijuhtimise põhjused ilmnevad siis, kui juhid või alluvad eksivad tööülesannete täitmisel. Kui juhtimisotsus tehti algselt veaga, siis pole seda võimalik korrektselt täita. See kutsub esile konflikti seda teinud töötajate vahel. Ebareaalsete eesmärkide seadmisel võib tekkida organisatsiooniline ja juhtimiskonflikt.

Konfliktide lahendamise tüübid

Meetodid, mis lahendavad organisatsioonilisi konflikte, võib jagada kolme rühma:

1. Ühepoolne – üks pool ületab teise.
2. Kompromiss – kumbki pool teeb järeleandmisi ja need peatuvad hetkel, kui otsus mõlemat rahuldab.
3. Integratiivne – probleemi lahendab uus arendatud versioon. Samal ajal peavad kumbki osapool seda leiutist enda omaks.

Samal ajal suudab vaid kolmas meetod vastuolulise olukorra täielikult lahendada. Kahes esimeses rühmas jääb konflikt samaks, vaid vähemal määral.

Väljapääsud konfliktiolukordadest

Organisatsiooni konfliktide haldamist saab tehaluues selliseid olukordi:

Konflikti ülekandmine inimestevahelisele tasandile. See tava muudab konflikti lahendamise lihtsamaks. Praktikas näeb see välja nii: moodustatakse väikesed rühmad, kus konfliktis osalejate arv on ligikaudu sama. Psühholoogid hakkavad nendega koostööd tegema. Erinevate tehnikate abil kutsuvad psühholoogid osalejaid üles mõtlema, milline konflikt toob ettevõtte arengusse rohkem kaasa: positiivne või negatiivne. Kas vaidluse teema on nii oluline, et tekitab konflikti? Spetsialistid viivad läbi ka erinevaid sotsiaalkoolituste harjutusi, näiteks rollivahetust; õppida eneserefleksiooni. See võimaldab teil töötajaid rahustada ja lõdvestada, panna nad oma seisukohti konfliktiolukorra kohta uuesti läbi vaatama

Selle meetodi keerukus seisneb aga selles, et kui rühmad naasevad oma töökohale, võivad nad enamusele alistuda ja sattuda taas konflikti.

Pöörduge konflikti perifeeria poole. See on üleskutse osalejatele, kes on konfliktiolukorda vähem kaasatud. Enamiku vaidlusega mitteseotud töötajate mõjul hakkab konflikt iseenesest hääbuma, kuna see ei saa uusi "puhanguid"

Lahendusõiguslikud mehhanismid. Konfliktid lahendatakse juriidiliste mehhanismide abil: ametlikud korraldused, korraldused, resolutsioonid

Korraldusmeetodid. Nende hulka kuuluvad: juhi vahetus, mitteametlike juhtide tuvastamine

Vestle töötajatega

Organisatsiooni organisatsiooniliste konfliktide vältimiseks on vaja perioodiliseltviia läbi töötajate küsitlus, selgitada välja, millest neil tööülesannete täitmiseks puudu jääb, mida uut on neil pakkuda ettevõtte funktsionaalsuse parandamiseks. Küsitlused on eriti olulised tulevaste uuenduste jaoks.

Kui organisatsioonis on tekkinud eriolukord, konflikti lahendamiseks pole aega ja on vaja teha kiireloomuline otsus, siis saab kasutada jõumeetodit - tutvustada juhtimisotsust, mida juht vajalikuks peab. Seda ei tohiks aga kuritarvitada, sest töötajate ja juhi vahel tekivad vaidlused.

Järeldus

Kuna inimkonnaga tekkisid konfliktid, on need muutunud ühiskonnaelu lahutamatuks osaks. Organisatsioonilised konfliktid võivad kas parandada organisatsiooni tegevust, näiteks genereerides uusi ideid, parandades töövoogu või peatada selle arendamise, kuna meeskonnas on suur konflikt: töötajad on ainult hõivatud oma probleemide lahendamisega ja ignoreerivad tootmisprobleeme.

Seetõttu peaks ettevõtete juhtkond suutma õigeaegselt ja korrektselt lahendada organisatsioonilisi konflikte. Õigesti leitud tee vaidlusaluse olukorra lahendamiseks toob organisatsiooni uusi arenguteid ja ideid, säilitades samas sõbraliku meeskonna.