Pea. Juhtide tüübid ja alluvate tüübid

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Igal ettevõttel on juht. Juhtide tüübid määratakse erinevate kriteeriumide alusel. Kõige üksikasjalikuma klassifikatsiooni andsid Inglismaa teadlased Mouton ja Blake. Teades, mis tüüpi juhte on olemas, saate meeskonnas olles valida enda jaoks kõige tõhusama käitumistaktika. Mouton ja Blake tuvastasid 5 peamist ja 3 lisakategooriat. Vaatleme lähem alt peamisi juhtide tüüpe.

Tootmise eest hoolitsemine koos ükskõiksusega töötajate vastu

Reeglina on juhtide ja alluvate tüübid omavahel vastastikuses seoses. Direktor, kes hoolitseb oma ettevõtte eest, kohtledes töötajaid ükskõikselt, teab ette, kuidas oma eesmärki saavutada. Ta lahendab probleeme mis tahes vahenditega, suunates kõik töötajate jõupingutused ja tegevuse tulemuseni jõudmiseks. Selline inimene kardab alati oma juhtpositsiooni kaotada. Seda tüüpi juhid, kes kardavad kaotada mõjuvõimu ja autoriteeti, kipuvad koondama kõik võimalikud jõud enda kätte. Nad nõuavad töötajatelt pimedat kuulekust, mitte mingil juhul ei tunnusta teiste arvamusi. Igal juhul püüavad nad töötajatele oma tahet peale suruda, lükates nende nõuandeid tagasi. Need pole kaugeltki kõik omadused, mis sellisel juhil on. Autoritaarsed juhitüübid teevad otsuseid alati ise, mitte kunagi ei vaata neid üle.

Töösuhte laad

Juhtide tüübid, kes nõuavad korralduste ja korralduste tingimusteta täitmist, eristuvad soovist pidev alt oma töötajate tegevusse sekkuda. Sellised inimesed otsivad alati personali töös vigu ja rikkumisi, püüavad süüdlasi välja selgitada ja karistada. Seega kujuneb juhi ja alluva vahel suhe, mis sarnaneb korrapidaja ja vangi vahel. Sellised lavastajad ignoreerivad madalama astme ülemusi, aga ka tavalisi esinejaid. Kui nad kohtuvad oma ettevõtlusteel võrdsetega, püüavad nad kindlasti oma üleolekut näidata. Kas selline juht on vajalik? Juhtide tüübid, mida iseloomustab täielik iseseisvus, avalduvad kõige tõhusam alt kriitilistes olukordades. Sel juhul tuleb kasuks nende võime kiiresti otsuseid langetada. Lühiajalises perspektiivis on sellel käitumisel kahtlemata soovitud mõju. Pikas perspektiivis võib selline käitumine viia aga ettevõtte kriisi. See on tingitud suhtumisest, mida selline juht oma töötajatesse näitab. Repressiivsed meetodid iseloomustavad juhitüübid põhjustavad töötajate passiivsust,protesti. Selliste lavastajate tegevus halvendab oluliselt inimeste moraalset ja psühholoogilist seisundit. Kuid väärib märkimist, et selliseid nähtusi ei saa nimetada sagedasteks. Töötajad võivad tunda sellise inimese vastu kaastunnet, ei pea sobivaks vastu hakata, püüda end vastutusest vabastada või kuuluda sama tüüpi inimeste hulka. Sellistel juhtudel saab direktor täpselt seda, mida ta tahab. Reeglina iseloomustab selliste ülemuste edutamist keskmine tempo, kuid see on mõnevõrra edukam kui paljudel teistel.

Maksimaalne mure personali pärast koos peaaegu täieliku ükskõiksusega tootmise suhtes

Paljude töötajate jaoks on see väga hea juht. Töötajad austavad ja armastavad selliseid juhte, keda eristab soov luua meeskonnas soodne kliima. Sellised direktorid valivad oma töötajaid isikliku kaastunde põhjal. Ta aitab ja toetab alluvaid, julgustab, püüab luua sõbralikke suhteid, pehmendab survet ja silub suhetes nurki. Seda tüüpi juhtidele ei meeldi muutused, mis rikuvad tavapärast teed. Sellega seoses tajuvad nad olukordades ainult positiivseid külgi. Kõik see loob töötajates soodsa suhtumise. Sellised lavastajad püüavad oma tegevuses välja selgitada ümbritsevate inimeste ootusi ja soove, nende mõtteviisi. Vajaliku teabe saamiseks konsulteeritakse aktiivselt kõigiga, peetakse pikki arutelusid ja kuulatakse arvamusi. Saadud teabe põhjalseda tüüpi organisatsiooni juhid teevad otsuse, mis võimalusel kõiki rahuldab. Kuid nad kontrollivad selle täitmist harva.

Isikuomadus

Selline lavastaja ei püüa teistele väljakutseid esitada. Vastupidi, ta püüab nõustuda teiste inimeste esitatud seisukohtadega, isegi kui tal on oma arvamus. Juht ei tegutse aktiivselt, ei kiirusta initsiatiivi haarama. Küll aga reageerib ta üsna kiiresti teiste tegemistele ja täidab nende soove suure innuga. Sellise käitumise tulemusena kehtestatakse meeskonnas mitte nii ranged reeglid ja normid. Samal ajal hakkavad töötajad töötama vähem tõhus alt, püüdlevad mugavuse poole, püüavad vältida uuendusi, hoolimata sellest, et kõigil on võimalus oma arvamust avaldada ja ideid ellu viia. Selle tulemusel püsib meeskonna moraalne rahulolu ja tootlikkus keskmisel tasemel ning karjäärikasv on võimalik väiksemate juhtimisnõuetega.

Ühtegi maamärkide puudumine

On juhte, kes kalduvad võtma neutraalset seisukohta, ilma et nad oleks sekkunud tõsisesse ärisse. Samuti väldivad nad konfliktsituatsioone, on inertsed, ükskõiksed. Sellised lavastajad reeglina ise otsuseid ei tee – nad loodavad, et kõik laheneb iseenesest, ilma nende osaluseta või tulevad ül alt vajalikud juhised, mille nad esitajatele edasi annavad. Selline käitumine on omane inimesele, kes on oma töös pettunud ja "pidab pensionipõlve vastu". Tapüüab ellu jääda ja säilitab oma koha isikliku kasu saamiseks. Sellega seoses täidab ta miinimumi, mida tema ametijuhend nõuab, tõmbamata endale erilist tähelepanu. Tavaliselt toimib selline juht organisatsiooni ballastina. Tema edutamine on väga aeglane.

Kesktaseme tüüp

Sellised ülemused lahendavad esilekerkivaid probleeme, jõudes kompromissile, püüdlevad stabiliseerumise ja tasakaalu poole, väldivad äärmusi. Nad püüavad jätta teistele head muljet, eristumata teistest. Sellega seoses püüavad sellised ülemused säilitada olemasolevat olukorda, järgida väljakujunenud traditsioone ja korda ning vältida lahtisi kokkupõrkeid. Samasugust käitumist nõuavad nad ka alluvatelt. Selle tulemusena viib see bürokratiseerumiseni. Töötajaid, kes on valitud meeskonnale vastavuse põhimõtte alusel, sellised direktorid ei kamanda. Nad ainult suunavad oma tegevust juhendades, ülesannete täitmisest teavitades, volitusi delegeerides, veendes. Seda tüüpi juhid püüavad teha ka otsuseid, mis sobivad kõigile võimalikult hästi. Nad ei kaitse ühtki seisukohta, nad ohverdavad oma veendumused asja nimel. Töötajate tegevuse jälgimise käigus ei otsita vigu ja puudusi.

Eelised

Sellised juhid toetavad ideid, mis on suunatud ettevõtte tulemuslikkuse parandamisele. Samal ajal eelistavad nad isiklikke kontakte ja mitteametlikke arutelusid,tagades seeläbi nende teadlikkuse meeskonnas toimuvatest asjadest. Selline käitumine võimaldab teil saavutada oma karjääris mõõdukat edu. Kuid ametliku arvamuse puudumisel tunneb selline lavastaja end mõnevõrra piiratuna.

Prioriteetide süntees

Viienda kategooria direktorid ühendavad erinevat tüüpi juhtimisstiile. Sellised ülemused tõmbavad ligi töötajaid, keda iseloomustab strateegiline mõtlemine, soov panustada eesmärkide saavutamisse. Direktorid kaasavad sellised töötajad probleemide lahendamisse, võttes arvesse nende isiklikku huvi, ning aitavad laia arvamuste ja teabevahetuse kaudu kaasa nende potentsiaali avalikustamisele. Kõik see tagab ettevõtte kõrge efektiivsuse, esinejate loominguliste võimete avalikustamise, suurendab tööga rahulolu. Seda tüüpi juhid on siirad, energilised, otsekohesed, enesekindlad, kindlameelsed. Nad keskenduvad hetkeprobleemidele, on pidevas otsingus, püüavad jõuda kokkuleppele ja aitavad kaasa vastastikuse mõistmise kujunemisele meeskonnas.

Juhtimisvõime tüübid

Lisaks viiele ül altoodule on veel kolm kategooriat: fassaadid, oportunistid ja paternalistid. Viimane ühendab esimese ja teise tüübi omadused. Selline lavastaja on heatahtlik diktaator, järeleandlik, kuid entusiasmi allasuruv. Ta nõuab, et töötajad teeksid nii nagu tema tahab, käituksid samamoodi naguta. Selle positsiooni rakendamiseks kasutatakse mitmesuguseid meetodeid. Neid rakendatakse hetkeni, mil esinejatele saab selgeks, mida neilt täpselt nõutakse ja nad õpivad olema alluvuses, toetades lavastaja positsiooni. Selle eest saavad nad hiljem tasu. Juht omakorda ei jäta kasutamata võimalust lugeda töötajatele moraali, propageerida oma tõekspidamisi, juhendada, edendada kuulekaid töötajaid. Volitusi delegeeritakse neile ainult välimuse pärast. Kõik otsused teeb tema üksi. Samas ei kannata selline lavastaja oma suunal kriitikat. Lojaalseid töötajaid meelitades loob ta küll altki stabiilse meeskonna, mis omakorda tagab mõõduka kuni kõrge tulemuslikkuse, kuid eeldatud vahemikus.

Oportunist

Ta on nartsissistlik lavastaja, kes püüab saavutada paremust, mis võimaldab tal hiljem teha kõike, mida ta tahab. Sellisel juhil puuduvad kindlad väärtused ja tõekspidamised. Sellega seoses on suurem osa tema tegudest ettearvamatud ja suunatud ülemustele meeldivaks tegemisele, paistades silma oma võrdsete seas. Viimastesse suhtub ta ettevaatlikult ja nõuab töötajatelt kuulekust. Initsiatiivi avaldumine on kalkuleerimise olemus. Ta teeb seda, mida tema juhtkond vajab, pakkudes välja lahendusi, mis toovad kasu ennekõike talle isiklikult. Lühiajaliselt suudab ta karjääri teha väga kiiresti. Edaspidi takistab teda aga egoism, mis ei lase tal korralikult ühe kallal pikutadaasukoht.

Facadelist

See juht on suletud, ei avalda oma mõtteid. Kuid samal ajal kujundab ta ettekujutuse temast kui ausast inimesest. Tegelikult manipuleerib selline lavastaja osav alt inimestega ning varjab kontrolli- ja võimuiha esimese inimese üle. Viimast toetab ta alati väliselt, siiski kindl alt ja otsekoheselt oma arvamust avaldamata. Manipuleerimist realiseerib ta läbi nõuannete, intriigide, valede, inimeste õhutamise, kompromisside, teabe varjamise. Kui on vaja kedagi karistada, kasutab ta "võõraid käsi". Ideid, konflikte, teiste inimeste arvamusi, mida ta kasutab enda huvides. Ta märkab olemasolevaid probleeme, kuid ignoreerib neid, jättes samas lünki, et vajadusel kurssi muuta.