Töötajate voolavus: arvutusvalem. Personali voolavus on

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2024-01-09 14:09

Töölehekülgi sirvides märkate, et samad ettevõtted postitavad perioodiliselt sama vaba töökoha kuulutusi. Miks see juhtub? See on tingitud sellisest kaasaegse töökorralduse probleemist nagu personali voolavus ettevõttes. Oleks väga alahinnatud väita, et müügist loobumine mõjutab ärihoonet negatiivselt. Veelgi enam, personali voolavus on üks põhjusi, miks ei ole võimalik moodustada püsivat ja hästi koordineeritud meeskonda, mis langetab oluliselt ettevõtte korporatiivset vaimu. Mis selle negatiivse nähtuse põhjustas ja kuidas sellega toime tulla?

Personali voolavuse olemus

Personali voolavus on personali (tööjõu) liikumine, mis on tingitud töötajate rahulolematusest oma ametikohaga (töökohaga) või ettevõtte rahulolematusest konkreetse spetsialistiga. See on määr, mis näitab, kui sageli töötaja töö kaotab ja võidab. Töötajate voolavust nimetatakse ka "pöördukse indeksiks", kuna need näitavad seda selgeltkui kaua on ettevõtte töötaja ametis olnud.

Tuleb märkida, et see nähtus on enamiku kaasaegsete kodumaiste ettevõtete jaoks omamoodi "organisatsiooniline nuhtlus". Kaadrivoolavus on ka töötaja vabatahtlik ametlik vallandamine ühest ettevõttest, millele järgneb tema iseseisva otsuse alusel tööle asumine teise organisatsiooni. Sotsiaalse efektiivsuse tegurite ebapiisav arvestamine võib põhjustada pidevat "pööramist". Kõrge käibemäär võib samuti anda märku ohust ettevõtte terviklikkusele ja stabiilsusele.

Personali liikumise tüübid

Personali voolavuse analüüsi tehes eristatakse seda viit peamist tüüpi:

1. Organisatsioonisisene – seotud personalimuudatustega ettevõttes.
2. Väline – tööjõu liikumine toimub organisatsioonide, üksikute tööstusharude ja majandussektorite vahel.
3. Füüsiline – seotud töötaja vabatahtliku lahkumisega organisatsioonist erinevatel põhjustel.
4. Psühholoogiline (varjatud) – tekib siis, kui töötaja ei lahku füüsiliselt ettevõttest, vaid lõpetab tegelikult organisatsioonilises tegevuses osalemise.
5. Loomulik "käive" (kuni 5% aastas) on personalipoliitika loomulik protsess, aitab kaasa tööjõupotentsiaali uuenemisele.

Viimast punkti arvesse võttes võib märkida, et vähene kaadrivoolavus mõjub ettevõttele soods alt, kuna toob meeskonda värskeid mõtteid ja jõudu. Temsagedased muutused organisatsiooni juhi või juhtkonnas võivad aga kaasa tuua stagnatsiooni ja kehva töötulemuse. Lisaks toob see mõnikord kaasa nn “laineefekti”, kui teised ettevõtte töötajad lahkuvad pärast juhtkonda. Teine ebameeldiv hetk on "värske" personali vallandamine, kui nende koolitusele kulutatud raha pole veel ära tasunud.

Personali negatiivse liikumise põhjused

Tööjõu voolavus on paljude ettevõtete "haigus". Nagu teate, peate võitlema mitte sümptomitega, vaid põhjustega, mis selle nähtuse põhjustasid. Mis on käibe allikad?

1. Ebakvaliteetne värbamine on sageli varase vallandamise algpõhjus. Ettevõtte juhi soov vakantne töökoht võimalikult kiiresti sulgeda, värbamisagentuuri soov oma tasu kätte saada, vabale kohale kandideerija meeleheitlikud katsed leida endale parim töökoht viivad 99% juhtudest. ennetähtaegse või hilise vallandamise kohta.
2. Ebaõnnestunud kohanemisprotsess või selle puudumine tekitab töötajas soovi katseajal, esimestel töönädalatel töölt lahkuda.
3. Ebamugavad töötingimused toovad sageli kaasa ka tööjõu kaotuse. Inimene veedab suurema osa päevavalgusajast oma töökohal. Ja sellest, kui mugav ta end tunneb, sõltub tema otsus vallandada või organisatsioonis edasi jääda.
4. Kaadri voolavuse tase sõltub suuresti ka töötajate rahulolu tasemestnende juhtkonnaga. Isiklik vastumeelsus, rahulolematus juhtimismeetoditega muutuvad üsna sageli koondamiste põhjuseks.
5. Karjääri kasvu võimatus. Iga töötaja, kellel on ambitsioone ja on mõnda aega ettevõttes töötanud, hakkab mõtlema karjääriredelil tõusmisele või palgatõusule. Õige motivatsiooni ning kasvu ja enesearendamise võimaluse puudumisel lahkub töötaja ettevõttest. Arvestada tuleb asjaoluga, et palgatase ei ole alati kvaliteetse töö tegemiseks vajalik motivaator. See võib olla ka tunnustus, populaarsus ja muud mitte materiaalsed, vaid psühholoogilised tegurid.



6. Inimene on allutatud emotsionaalsele mõjule, mistõttu tuleb aeg-aj alt ette olukordi, kui üks töötaja lahkub pärast kolleegi, sugulast, sõpra.
7. Ja loomulikult võib töötaja ebakompetentsus, suutmatus oma tööd õigeks ajaks lõpetada, suutmatus töötada meeskonnas põhjustada juhipoolset rahulolematust töötajaga, millele järgneb vallandamine.

Mis aitab kaasa personalihooldusele?

Töötajate voolavuse analüüs aitab välja tuua ka mitmed tegurid, millel on otsene mõju tööjõu "voolavusele":

• vanusepiirangud (arvatakse, et kõige riskantsem on alla 25-aastaste inimeste lahkumine teisele tööle);
• Ebapiisav alt kõrge oskuste tase (mida kõrgem on töötaja oskuste tase, seda harvem ta töökohta vahetab);
• töötaja tegelik elukoht (mida lähemal inimene oma töökohale elab, seda väiksema riskiga ta ettevõttest lahkub);
• staaži (töötajate voolavuse suurenemist täheldatakse töötajate grupis, kelle töökogemus organisatsioonis on alla kolme aasta).

Kuidas kõrvaldada personali voolavuse põhjused?

Negatiivse tööjõu liikumise peamiste tegurite mõju vähendamiseks on teatud meetodid.

1. Konkurentsivõimelist palka. Vajalik on selle valdkonna spetsialistide kaasamisel üle vaadata määrad, haiguslehetasud, hüvitised ja puhkused. Ala- või enammaksmine toob kaasa põhjendamatuid majanduskahju.
2. Õiglase palgastruktuuri tutvustamine. Võimaliku tariifide lahknevuse tuvastamiseks on vaja adekvaatselt hinnata iga töötaja töö keerukust. Samuti tuleb analüüsida ja üle vaadata boonuste süsteem.
3. Tasude stabiliseerimine. Ebastabiilsed palgamaksed võivad viia töötajate suure voolavuseni.
4. Parandage töötajate töötingimusi: paindlik tööaeg, mugav kontorimööbel, ruum puhkamiseks ja söömiseks.
5. Keeldumine mittevajalikust tööst. Kõik ettevõtte töötajate ülesanded peavad olema tõesti vajalikud. Siiski ei tohiks te juhtida inimesi "mahlapressi" põhimõttel – see toob kaasa tööjõupotentsiaali kiire ammendumise.



6. Ettevõttest positiivse kuvandi loomine. Töötajad eelistavad sagedamini hea mainega ettevõtteid, mis võivad tööle kandideerijatele huvi pakkuda huvitava töö, suurepäraste töötingimuste, karjääriväljavaadete, eneseteostusvõimaluste, kindlustus- ja preemiasüsteemidega.

Personali voolavus – arvutusvalem

Selle väärtuse leidmiseks peate jagama vähem alt ühe aasta töötanud töötajate arvu eelmisel aastal tööle saanud töötajate arvuga ja korrutama tulemuse 100%.

Personali voolavuse valem võib sisaldada ka poolestusaja teguri leidmist. See võimaldab määrata, kui palju aega möödub, enne kui pooled konkreetse grupi töötajad, kes samal ajal ettevõttes tööle asusid, se alt lahkuvad. Personali voolavuse arvutamine on vajalik selleks, et teha kindlaks, milline on algajate töötajate vallandamisega seotud kulude tase. Töötajate organisatsioonist lahkumine võib tööandjale kaasa tuua tõsist majanduslikku kahju.

Personali voolavuse määra arvutamine

Seda indikaatorit saab määrata järgmiste põhjal:

• Koondamise määr (saate arvutada ühe aasta jooksul lahkunud töötajate arvu);
• personali voolavus (teatud aja jooksul koondamiste arv jagatakse sama perioodi keskmise töötajate arvuga ja korrutatakse 100%);
• stabiilne tööjõuindeks - selle valemi alusel saate määrata aasta jooksul ettevõttes töötavate töötajate arvu jaüle.

Koondamise määra kasutatakse üsna laialdaselt, kuna see nähtus põhjustab ettevõttele alati teatud kahju. See näitaja ja kaadri voolavuse arvutamine aitab määrata ettevõtte kulusid, mis tekkisid töötajate vallandamisel.

Koefitsientide arvutamise valem

Personali voolavuse määr arvutatakse järgmise valemi abil:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, kus

- Ktek on tegelikult personali voolavus;

- Xszh on lahkunute koguarv omal soovil teatud perioodiks;

- Hdps on töölt puudumise, karistusregistri või töödistsipliini rikkumise tõttu teatud perioodi jooksul vallandatute arv; - S on töölt puudumise tõttu teatud perioodi jooksul töötajad teatud perioodiks (sageli iseseisev näitaja, kuna see peegeldab kollektiivi koosseisu muutuste dünaamikat).

Keskmise töötajate arvu arvutamine

Selle näitaja leidmiseks on vaja igakuiselt (1. päeval) märkida sellele päevale langev ettevõtte töötajate nimekirjas arv. Aruandeperioodi lõpus on võimalik keskmine töötajate arv määrata järgmise valemi abil:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, kus

- S on keskmine töötajate arv

- S1, …, Sn - töötajate arv iga kuu 1. päeval kuni aruandekuuni;- S1n - töötajate arv aruandekuule järgneva kuu 1. päeval.

Käibemäära kõikumine 3% ja 5% vahelpeetakse normiks. Allapoole kõrvalekaldumist võib arvutada kui stagnatsiooni meeskonnas ja ülejääki kui stabiilsuse vähenemist ja vale lähenemist personalijuhtimisele.

Millest koosneb käibekulu?

Iga ettevõte seisab silmitsi sellise probleemiga nagu töötajate voolavus. Personali liikumise kulu arvutamise valem koosneb järgmistest näitajatest:

• toodangu maht, mis töötaja vallandamise korral kaob;
• lisatasu töötajatele, kes täidavad ajutiselt pensionil oleva töötaja ülesandeid;
• kõrge kvalifikatsiooniga töötajate toomine lihtsamatele töökohtadele;
• uue töötaja töö arendamise käigus saadud raiskamise ja abiellumise kulud;
• kulud, mis on seotud vabale ametikohale kandidaatide meelitamise ja valimisega;
• töötajate koolitamiseks või ümberõppeks mõeldud kulud;
• halduskulud, mis on seotud töötaja palg alt eemaldamisega;
• tööviljakuse langus uute töötajate koolitamisel.

Meetodid personali voolavuse vähendamiseks

Kaadri voolavuse vähendamine saavutatakse järgmiste personalijuhtimise meetoditega:

• iga töötaja vallandamise põhjuste väljaselgitamine ja nende põhjuste statistiline arvestus;
• üldistatistika pidamine koondamiste kohta;
• personali horisontaalse ja vertikaalse liikumise programmide juurutamine;
• valiku- ja kohanemismeetodite arendaminetöötajad, samuti mentorluse kasutamine;
• ettevõtte maine parandamine tööturul;
• projektide kallal töötamiseks ajutiste töörühmade loomine;
• personalireservi moodustamine;
• personalijuhtide ja konsultantide kaasamine personaliga töötamiseks.

Töötajate hoidmise viisid

Väärtuslike töötajate hoidmiseks karjääriredeli erinevatel tasanditel kasutavad ettevõtted erinevaid vahendeid ja meetodeid. Nii saab moodustada näiteks erinevaid soodustuste pakette tavatöötajatele ja juhtivtöötajatele. Näiteks tavatöölistele võidakse maksta ettevõtte kulul ühistranspordi, ravikindlustuse, tasuta lõuna ja täienduskursuste eest tasu. Juhtidele mõeldud soodustuste pakett võib sisaldada selliseid elemente nagu paindlik tööaeg, laenude ja laenude andmine soodsatel tingimustel, tasu plaani täitmise eest, sooduspakkumised.