Personali hindamise kontseptsioon, eesmärgid, eesmärgid, olemus. Personali sertifitseerimine on

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Perioodiline personali hindamine võimaldab juhil mitte ainult välja selgitada töötajate erialase ettevalmistuse ja meeleolu taseme, vaid ka hinnata, kuidas nende isiklikud ja ärilised omadused vastavad ametikohale.

Vastupidiselt levinud arvamusele ei ole sertifitseerimise põhiülesanne töötajate töötegevuse kontrollimine, vaid reservi otsimine ja potentsiaalsete võimaluste avamine iga töötaja tootluse suurendamiseks.

Personali hindamise kontseptsioon

Töötajate hindamine hõlmab mitmeid teste, intervjuusid või intervjuusid.

Samas ei piirdu personali hindamise eesmärgid hindamise endaga. Nende peamine väärtus on välja selgitada töötajad, kes saaksid teistel ametikohtadel tõhusam alt töötada. Sertifitseerimistegevuse tulemuste põhjal otsustab juht üksikute töötajate üleviimise, edutamise, koolitamise või ümberõppe üle.

Saadatava objektiivsuse väärtususaldusväärsed tulemused

Atesteerimismenetluse kõige olulisem komponent on selle objektiivsus. See tähendab, et töötajate hindamisel kasutatakse konkreetseid kriteeriume ja meetodeid, et vältida subjektiivsete tegurite mõju.

Ei saa öelda, et isiklikud muljed segavad ainult juhi tööd atesteerimisel, kuid võivad oluliselt moonutada protseduuri tulemusi. Ühekülgne arusaam töötajatest väljendub halbade personaliotsuste ja juhtimisvigadena.

Ettevõtte töötajate sertifitseerimise määramine

Tihti on personali hindamine suurepärane võimalus end tõestada nendele töötajatele, kes "puhkavad pead lakke". Olles omandanud oma tegevusvaldkonna ega näinud võimalusi edasiseks kasvuks, kaotavad töötajad motivatsiooni. Nad muutuvad ebaefektiivseks ja passiivseks, nende tootlikkus langeb.

Hindamistulemuste põhjal personalimuudatuste läbiviimine võimaldab optimaalselt kasutada organisatsiooni tööjõudu.

Sertifitseerimistoimingute eesmärk võib olla:

• Uute hüvitiste pakettide koostamine. Sellised muudatused mõjutavad töötajate materiaalset huvi (palgad muutuvad, karistuste ja preemiate süsteem, motivatsioon tõuseb).
• Organisatsiooni arengut puudutavate juhtimisotsuste tegemine, personalipoliitika optimeerimine (tagasisidet luuakse, potentsiaali näidatakse, töötajal on võimalus isiklikuks ja tööalaseks arenguks, ta saabteave selle kohta, mida organisatsioon tem alt ootab). Ettevõte saab pärast andmete kättesaamist ja analüüsimist oma plaane kohandada ja inimressursse tõhusam alt juhtida.
• Ettevõtte hetkeseisu kajastamine, võimalike probleemide tuvastamine tööjõus. Seda eesmärki arvestades on personali sertifitseerimine töötaja varasema tegevuse, selle tulemuste, koolitusvajaduse uurimine ja hindamine, samuti olemasolevate tööprobleemide väljaselgitamine ja nende kõrvaldamise võimaluste otsimine.

Sertifitseerimisprotsessi põhikomponendid

Võttes arvesse eesmärke, mille nimel sertifitseerimisprotseduuri läbi viiakse, plaanib juht:

1. Personali hindamine.
2. Töötajate töö hindamine.

Personali sertifitseerimine on töötaja valmisoleku uurimine konkreetsete tööülesannete täitmiseks (need, mida ta teeb oma töökohal). Lisaks hõlmab seda tüüpi hindamine töötaja potentsiaalsete võimete taseme tuvastamist, mis on vajalik tema ametialase kasvu ennustamiseks.

Töö hindamise meetmete olemus seisneb tegelike tulemuste võrdlemises prognoositutega (kontrollitakse tehtud töö sisu, kvaliteeti, mahtu). Planeeritud näitajate uurimine vastav alt organisatsiooni tehnoloogilistele kaartidele, plaanidele ja tööprogrammidele võimaldab kujundada objektiivse ettekujutuse töö tegelikust kogusest, kvaliteedist ja intensiivsusest.

KäimasAtesteerimisüritustel hindavad juhid mitte ainult töötajate, vaid ka kogu oma osakonna tööd. Selleks on spetsiaalne protseduur, millesse kaasatakse ja kasutatakse teavet teistelt (seotud) divisjonidelt, samuti ettevõtte väliste partnerite ja klientide poolt edastatud andmeid.

Reeglina saab ettevõte kõige usaldusväärsemad, objektiivsemad ja kasulikumad andmed, kui kasutada sertifitseerimistegevuse läbiviimisel mõlemat suunda (tööjõu hindamine, samuti tulemust mõjutanud omadused ja võimed).

Töötajate ja nende töötulemuste hindamine

Ettevõtte personali sertifitseerimine hõlmab tervet rida erinevaid protseduure: see võib olla kirjalik test või intervjuu.

Tulemuste kokkuvõtmiseks ja nende analüüsi hõlbustamiseks täidab juht kahe osaga hindamisankeedi (töötaja omaduste ja tema töö tulemuste kirjeldus). Samas kasutab ta nii punktiarvestust kui ka kirjalikke selgitusi, kommentaare, põhjendusi.

Personali hindamise ülesanded on optimeerida tööjõuressursside kasutamist, mistõttu on nii oluline arutada protseduuride tulemusi ja lõpphindamist töötajate endaga. Olles tutvunud sellega, kuidas nad sertifikaadi läbisid, peavad nad allkirjastama vastava dokumendi. Sellise süsteemi eeliseks on töötajate võimalus näidata, kas nad nõustuvad neile antud hinnanguga. Kui ilmnevad erilised asjaolud, mis takistasid oma tööülesannete täielikku täitmist, võib töötajajuht.

Kui sageli hindamine toimub

Enamik edukaid ettevõtteid otsustab korraldada hindamisürituse igal aastal. Mõned neist teevad selliseid ülevaatusi sagedamini – kord kuue kuu jooksul, sageli koos lihtsustatud hindamismenetlusega.

Samuti võib organisatsiooni personali sertifitseerimine hõlmata perioodilist mitteametlike intervjuude korraldamist. Selliste tegevustega kaasneb arutelu töötulemuste üle ja see aitab kaasa ka tööprotsessi pidevale jälgimisele. Tööjõu hindamise protseduuride korraliku vormistamise korral saab juht hindamistegevusi juurutada veelgi sagedamini: kord nädalas, kuus või kvartalis. Loomulikult ei saa selliseid protseduure nimetada atesteerimisprotseduurideks, kuid nende abil saab jälgida personali ja kogu üksuse tööefektiivsuse dünaamikat.

Keda hinnatakse ja hinnatakse

Juhipoolne juhendamine on vajalik töötajatele, kes on äsja tööle võetud või saanud uue ülesande (üleviimine, edutamine).

Näiteks McDonald's, mis on kuulus oma juhtimisstrateegiate poolest, näeb ette kõikide juhtide ja spetsialistide kohustusliku sertifitseerimise, kes on edutatud (vähendatud).

Lisaks hinnatakse teda ka kuus kuud pärast seda, kui töötaja liitus organisatsiooniga või viidi üle uude asukohta.

Hindamise psühholoogiline aspekt

Lisaks tööjõu aktiivsuse jälgimisele ja potentsiaalsete võimaluste tuvastamisele on personali sertifitseerimise põhiolemusuutesse tingimustesse sattunud töötaja kohanemine. Hoolikas ja regulaarne jälgimine aitab juhil näha, kui kiiresti töötaja töösse kaasa sai, kui tõhus alt tööülesannetega toime tuleb ning millist käitumise kohandamist vajab.

Paljude ettevõtete jaoks on "inimressurss" üsna kallis investeering, mistõttu nad on huvitatud selle kasutamisest kiire tulu saamisest. Selleks kasutatakse personalivahetusi ja eksperimente. Nende tegevustega kaasneb paratamatult range kontroll, töötaja tugevate ja nõrkade külgede hindamine, samuti vajaliku abi osutamine puuduste parandamisel. Samal ajal kontrollitakse kohtumise asjakohasust.

Hindamistulemused

Kui räägime tavalise täituri või madalama taseme juhi määramise õigsuse kontrollimisest, siis tehakse järeldus mitme kuu möödudes. Kesk- ja tippjuhtide hindamiseks analüüsivad nad aasta andmeid.

Juhul, kui töötaja ei tule talle pandud tööülesannetega toime ja tema tegevust ei ole võimalik parandada, on juht sunnitud kasutama alandamist või isegi vallandamist.

Miks ettevõtted on huvitatud atesteerimisperioodi lühendamisest

Enamikul suurkorporatsioonidel on oma kood, standardite kogum, nn ettevõtte reeglid. Administratsioon ei saa lubada uuel töötajal iseseisv alt ja kontrollimatult neid standardeid omandada. Nagu teate, saavad vähesed Ameerika või kodumaised ettevõtted kiidelda sellise stabiilse "grupiga".töökäitumise normid”, nagu näiteks jaapani keel.

Selles kontekstis on personali hindamise olemus (eriti selle regulaarsus ja kõrge sagedus) töötajale käitumisnormide ja tööaluste juurutamine. Esimestel kuudel kehtestatud standardid konsolideeritakse ja neid säilitatakse regulaarse iga-aastase hindamismenetluse käigus.

Kuidas toimub töötajate sertifitseerimine ettevõttes

Hoolimata asjaolust, et enamikul ettevõtetel on sertifitseerimisürituste ettevalmistamiseks ja läbiviimiseks oma protseduurid, on mitu universaalset sammu, mida saab rakendada peaaegu igas tootmisvaldkonnas:

• Ettevalmistus: selles etapis koostavad nad hindamise korralduse, kinnitavad sertifitseerimiskomisjoni, koostavad dokumentatsiooni ja vormid, teavitavad töötajaid, millal ja kuidas sertifitseerimisprotseduur toimub.
• Moodustage komisjoni koosseis ja kinnitage see. Tavaliselt koosneb see personalidirektorist (esimees), personalijuhist (aseesimees), hindamisosakonna juhatajast (liige), õigusnõust (liige), sotsiaalpsühholoogist (liige).
• Põhitegevused ehk personali otsene atesteerimine: see on töö iga töötaja individuaalse panuse hindamiseks, andmete sisestamine küsimustikesse, samuti saadud teabe arvutianalüüs.

Atesteerimise lõpetamine: spetsialistid võtavad tulemused kokku, aktsepteerivad personaalsetotsused selle kohta, kas töötaja edutada, saata ta õppima, kolida või vallandada (kui töötaja ei läbinud hindamist)

Hindamisele ei kuulu juhid ja spetsialistid, kes on omal kohal töötanud alla aasta, rasedad naised, alla üheaastaste lastega emad ja teised sooduskategoorias töötajad.