Personali arendamise allsüsteemi põhifunktsioonid on: töö personalireserviga, töötajate ümber- ja täiendõpe, ärikarjääri planeerimine ja jälgimine

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Personali arendamise allsüsteem (PDP) on personalijuhtimissüsteemi oluline komponent. Kuna personaliüksuste personali komplekteerimine on praegu välja kujunemas, pälvivad PDP-d üha rohkem tähelepanu ja õigustatult.

Lõppude lõpuks viib teaduse ja tehnika progressi edendamise kaasaegne revolutsiooniline rütm professionaalsete oskuste ja teadmiste järkjärgulise vananemiseni. Objektiivsete tegurite kiirenenud mõju tulemusena toimub paratamatult töötajate kvalifikatsiooni langus ja sellest tulenev alt väheneb ka ettevõtte efektiivsus. Strateegiline juhtimine deklareerib täna professionaalse ja karjääri kasvu võimalust inimesele, kes on võimeline tegema läbimurde ettevõtte positsioonis turul. Kusloova töötaja kasumis osalemise stiimul aktiveeritakse läbi ahela ülesehitamise organisatsiooniliselt innovatsioonist, mis toob kasumit lõpptarbimiseni.

Tänapäeval hindavad PDP tähtsust õigesti infoäri juhid, ettevõtted, kes investeerivad palju personaliarenduse allsüsteemidesse. Juhtivate ettevõtete personali praegusel arengutasemel on iseloomulik eristav tunnus - lahkumine kollektivistlikest väärtustest individualistlikele.

Eelkõige näitavad Silicon Valley (USA) juhtivad ettevõtted täna tõeliselt paljulubavaid ja uuenduslikke näiteid personali arendamise kohta. Seega, ühendades kolmandikku miljonit töötajat, korraldab Hewlett-Packard automaatselt koolituse kõigile huvitatud töötajatele, liitudes suletud ettevõtte koolituste suhtlusvõrgustike ja kanalite kaudu. Lisaks võivad kõik, kellel on andekus, välja murda kohast, kus nad ei leia edutamist, osaledes individuaalses programmis Hewlett-Packard: Talendid ei kuulu teile, nad kuuluvad ettevõttesse.

Facebook demonstreerib ka mitteametlikke töötajate kasvuvõimalusi. Praktiseeritakse meeskonnaprojektipõhiseid ajurünnakupäevi ehk nn Boot camp’i. Igaühel on võimalus liituda projektimeeskonnaga ja olenev alt oma andest sinna jääda, et projekti tegeliku edendamise nimel regulaarselt töötada.

LinkedIn pakub tähelepanuväärset ja paljuski ainulaadset kogemust töötajate lojaalsuse suurendamisel. Temaskontorid tunnevad end tõeliselt koduselt ja see ütleb kõik.

Ilmselt on ülemaailmse kuulsuse pälvinud Silicon Valley legendaarse kollektiivse luure kujunemise taga personaliarenduse allsüsteemi (PDP) vähem nähtavad, kuid tõhus alt täidetud põhifunktsioonid. Selle artikli eesmärk on need üle vaadata.

Oskuste kasv kui PRP märk

Kaasaegse personali arendamise alamsüsteemi määrab pragmaatiline missioon - ressursi tööjõu kasutusväärtuse sihipärane ja järkjärguline tõstmine, mis väliselt väljendub töötajate kvalifikatsiooni kasvus. Selle süsteemi iga element (koolituse tüüp, PDP-üksus) luuakse selle missiooni elluviimise vahendina.

Funktsioonide eraldamise roll, tagasiside PDP-s

Personali arendamise allsüsteemi sees on ette nähtud funktsionaalne tööülesannete jaotus juhtimisüksuste, aga ka personaliga seotud töötajate vahel. Töö personaliga organisatsioonis on tingimata koordineeritud ja sellel peaks olema tagasisidet. Viimane on tootmisprotsessidele avaldatava mõju seisukoh alt äärmiselt oluline. PDP peaks toetama ja julgustama tõhusat ja kvalifitseeritud personali tegevust. Ja vastupidi: alluvate vead tuleks õigel ajal avastada ja peatada. Oluline on juba eos ära hoida võimalus, et üksikud pretsedendid kujunevad kahjulikeks mehaaniliselt korduvateks stereotüüpseks tegevuseks.

PDP-s endas peaks see olema selgelt jaotatud täitjate vahelning planeerimis- ja kontrollitegevuste ajastus.

PRP funktsioonid

Vormis - personali arendamise allsüsteemi põhifunktsioonid on selgelt planeeritud ja personaliteenistuse tegevuste juhtkonna poolt kontrollitud. Tegelikult on kõik need tegevused suunatud nii tööjõuressursi maksumuse suurendamisele kui ka ERP edasisele järkjärgulisele arendamisele. Ideaalis saavutatakse tõhusa ettevõtte jaoks olukord, kus töötajad täidavad oma ülesandeid tõhus alt ja õigeaegselt ning tööandjal ei ole vaja rakendada rangeid ja rangeid juhtimismeetodeid.

Sisu poolest - personali arendamise allsüsteemi põhifunktsioonid on üsna mitmekesised:

• Kutseharidus (algaja tase).
• Professionaalne areng (töötav personal õpib).
• Seotud erialade valdamine (koolitatakse välja oma tööala täielikult valdanud spetsialiste).
• Konkurentsipõhine vastuvõtt (parimate töötajate valik).
• Perioodiline personali hindamine (ebaefektiivsete töötajate vabastamine, aktiivsete edutamine).
• Uuenduslikud ja leidlikud tegevused (töö efektiivsuse parandamine).

Personali arendamise allsüsteemi põhifunktsioonid ei ole mitte kaootilised sündmused, vaid tootmisest tingitud. Teisisõnu on tootmise eesmärgid absoluutsed ja esmased juhised personali arendamiseks. PDP korralduses on selgelt välja toodud tootmisüksuste töö parandamisele ja optimeerimisele suunatud funktsioonide arendamise prioriteet üksuste pakkumise funktsioonidele.

Samuti on oluline mitteametlik lähenemine, vajalik on, et PDP raames valitaks tegevused adekvaatselt vastav alt praegustele spetsiifilistele tootmistingimustele.

Kutseõpe

Liikugem PDP konkreetsete funktsioonide käsitlemise juurde. Neist esimene, personali tööalase koolituse korraldamine, hõlmab kutsealal uustulnukate või seni töötute inimeste omandamist, kellel on teatud erialal töötamiseks vajalikud teadmised ja oskused. Peamisteks kutseõppe viisideks peetakse erialakursusi, mida sageli korraldab tööandja ise, aga ka koolitust otse töökohal.

Professionaalne areng

Professionaalne areng kaasab praktikantidena juba väljakujunenud spetsialiste teatud erialal. Sellesse protsessi ei kaasata "väliseid isikuid". Tegelikult on see praktiliste oskuste ja teoreetiliste teadmiste värskendamine. Töötajate professionaalne areng saavutatakse spetsiaalse koolituse läbimisega peamiselt organisatsioonis endas, aga ka täiendkoolitustel. Sinna kaasatakse ainult kutsehariduse diplomiga töötajad.

Lisaks annab tööandja vajadusel töötajatele võimaluse õppida kesk- ja kõrgkoolides, ühildades samal ajal õppimise tööga. Pange tähele, et töötajate täiendõpe mõnel erialal on kohustuslik. Selle sagedust reguleerib tööseadustik.

Õpetamisega seotuderialad

Tõhusad ettevõtted, kus inimesed väärtustavad oma töökohta, tegelevad täna eriti aktiivselt oma töötajate koolitamisega seotud erialadel. Tänu erialade kombineerimisele saavutatakse:

• vähenda kaotatud aega;
• tööjõumahukuse vähendamine töökohtade säilitamisel.

Personali arengu parandamine seotud erialade õpetamisel viib selleni, et sama tootmisprotsessi raames saab traktorist omandada kombaineri eriala, treial saab kasutada elektriku kutseoskusi ja teadmisi- reguleerija.

Konkurss vabale ametikohale

Praegu kasutavad paljud ettevõtted ja organisatsioonid konkurentsivõimelist palkamist. See on tööandjale kasulik järgmistel põhjustel:

• tõstab eriala prestiiži;
• töökohale valitakse välja kõige ettevalmistatum kandidaat;
• demokraatiat demonstreeritakse personali valikul.

Personali sertifitseerimine

Personali atesteerimise abil, mida tehakse vähem alt kord kahe aasta jooksul, tehakse:

• töötajate kutsesobivuse tunnistus;
• Oma äriteadmiste ja -oskuste ametikohale sobivuse kontrollimine.

See protseduur on reguleeritud tööõigusega. Sertifitseerimise tulemuste põhjal antakse korraldus, millega algatatakse personalimuudatused, lootustandvad töötajad arvatakse edutamise reservi, premeeritakse hoolsaid töötajaid, viiakse ellu muudatusi.palgad.

Uuenduslik ja leidlik töö

Personali arendamise allsüsteemi põhifunktsioonid pole mitte ainult pragmaatilised, vaid ka loomingulised üritused. Eelkõige kasutatakse PDP-s ratsionaliseerimise ja leidliku tegevuse stimuleerimist vahendina töötajate loominguliste võimete maksimaalseks mobiliseerimiseks.

Ettevõtetes kontrollib seda peainsener. Ratsionaliseerimise eesmärk on säästa tootmises materjalide kasutust, vähendada tootmistsükli ajaraami ja tõsta logistika taset. Erinev alt ratsionaliseerimisest on leiutamisel tootmisprobleemide tehnilises lahenduses märke märkimisväärsest uudsusest.

Tööblusagentuurid

Samas ei esinda tänast tööturgu mitte ainult ühelt poolt tööd otsivad töötajad ja teiselt poolt tööandjad. Sellel turul tegutsevad ka vahendajad – värbamisagentuurid (HR). Viimased pakuvad teenuseid nii tööotsijatele ehk tööd otsivatele eraisikutele kui ka ettevõtetele – tööandjatele, kes leiavad töötajaid vastav alt laekunud avaldustele.

Tänapäeval on igas suuremas linnas kümneid ja sadu selliseid agentuure. Seetõttu muutub tööotsija jaoks oluliseks nende valik, kellel on usaldusväärne ärimaine. Võrdluspunktiks võivad olla selliste agentuuride klientide viited. Väheolulise võimalusena tuleks kaaluda, kui enam kui pooled konkreetse värbamisagentuuri arvustused viitavad formaalsele suhtumiselenende probleem. Kui rääkida nende vahendajate rollist tööturul, siis värbamisagentuurid täidavad vahendusfunktsioone: otsib, hindab ja valib vabadele töökohtadele vajaliku kvalifikatsiooniga personali.

Lisaks ülalnimetatud põhifunktsioonidele osutavad värbamisagentuurid sageli mitmeid seotud teenuseid:

• HR audit ja nõustamine;
• treenerite ja koolituste korraldamine;
• personali motivatsioon.

Nende tegevus ei ole siiski universaalne. Arutame seda nüanssi värbamisagentuuride töös. Reeglina ei usaldata neile juhtpersonali valikut. Traditsiooniliselt teevad nende valiku - madalaimast positsioonist kõrgeimani - ettevõtted ise, ilma vahendajate abita. Kvalifitseeritud ja edukas juhtimine on iga juriidilise isiku jaoks ülioluline. Lahedate ja lojaalsete tippjuhtide leidmine on aga keeruline ja vaevarikas protsess. Iga juht, kes naudib autoriteeti ja juhib töötajaid nende töös edu saavutamiseks, on hoolika ja individuaalse valiku tulemus. Selleks planeerivad ja kontrollivad ettevõtted ise pidev alt paljutõotavate töötajate karjääri.

Töötajate bassein

Kui personaliametnikud teatasid tööotsijale tema reservi arvamisest, siis see ei garanteeri, et ta ikkagi riiki pääseb. Teda võeti lihts alt tööotsijana arvesse. Lääne ettevõtted olid esimesed, kes seda PRP funktsiooni kasutasid. Tulevikus võtsid selle tööriista kasutusele ka teiste majandussektorite ettevõtted ja organisatsioonid.

Tööd personalireserviga (RC) tehakse organisatsioonides, kus töötajate valikus napib. AC moodustamise viib läbi personaliosakonna volitatud töötaja. See hõlmab töötajaid, kellel on potentsiaal ja oskused teatud töökohustuste täitmiseks. RC loomise aluseks on organisatsiooni või ettevõtte arvestuslik vajadus spetsialistide järele.

Korralikult korraldatud töö personalireserviga saavutab järgmised eesmärgid:

• vähendage riske võtmetöötajate koondamisel;
• juhtmeeskonna moodustamine tõhusa juhtimise tagamiseks;
• motivatsioon ametisse jäämiseks ametisolevatele andekatele juhtidele;

Tegelikult on personalireserv baas, mis koosneb spetsialistide CV-dest. CR on moodustatud kahte tüüpi: välimine ja sisemine. Väline koosneb spetsialistidest, kes tegelevad aeg-aj alt üksikute ülesannete täitmisega või osalevad projektides. Tavaliselt kandideerivad sellised kandidaadid tavalistele ametikohtadele. Sisemine (juhtkond) koosneb täiskohaga töötajatest, kellel on võime koordineerida protsesse, juhtida osakondi, kus toimub arendustegevus. Sellised kandidaadid peavad omama selles ettevõttes töökogemust, teadma selle spetsiifikat.

Kaasaegsed personali arendamise meetodid

ERP-süsteem kasutab personali arendamiseks nii traditsioonilisi kui uusi tehnoloogiaid. Kaasaegsed personali arendamise meetodid hõlmavad järgmist:

• korvimeetod (lahendusstandardil põhinev õppemeetodtootmisolukorrad);
• videokoolitus (Internetti postitatud veebipõhised koolituskursused);
• ärimäng (seatakse ette teatud tootmisolukorrad ja simuleeritakse adekvaatsete otsuste vastuvõtmist juhi või spetsialisti poolt);
• kaugõpe (individuaalne ja rühmitus, kasutades selliseid süsteeme nagu Skype);
• juhtumiõpe (õppimine tegelike olukordade põhjaliku ülevaate ja analüüsi kaudu);
• metafooriline mäng (keeruline olukord lahendatakse ühiselt ja loov alt rühmas);
• moodulõpe (õppematerjal on rühmitatud plokkideks ja mooduliteks);
• ajurünnak (operatiivne meetod probleemi lahendamiseks ideede kollektiivse genereerimise kaudu);
• tegutsedes õppimine (juhid õpivad kolmes etapis: esm alt lahendavad nad tegutsedes ebastandardse reaalse praktilise probleemi, seejärel loovad omandatud kogemuste põhjal teoreetilised mustrid ja lõpuks kontrollivad neid mustreid sarnastel ülesanded);
• koolitus Buddying meetodil (mentor paigutatakse praktikandi võrdväärse kolleegi raamidesse, koolitus viiakse läbi sõbralikus toonis, heatahtlikus õhkkonnas, meetodit kasutatakse tippjuhtide koolitamisel);
• lähetuse meetodil väljaõpe (täiendavate oskuste kujundamiseks "lähetatakse" töötaja ajutiselt teise osakonda, osakonda vms);

• koolitus varjumeetodil (kaheks päevaks või kauemaks edutamiseks esitatud töötaja "saab seda täitva töötaja varjuks"positsioon);
• käitumise modelleerimine (isikutevahelise suhtluse tehnikate õpetamine ja hoiakute muutmine);
• rollimäng (osalejate omavaheline suhtlus, kellest igaühele on määratud kindel roll. Näiteks ettevõtja roll ja laenuhalduri roll ning teise ülesanne on pakkuda optimaalset laenuprogramm);
• jutuvestmine (mitmesuguste metafooride (müüdid, tähendamissõnad jne) esitamine püstitatule sarnase probleemi lahendamiseks);
• koolitus (professionaalsete oskuste, teadmiste, oskuste, suhtlemispädevuse aktiivne dünaamiline arendamine).

Ärikarjääri planeerimine ja kontrollimine

Karjääri planeerimist peaks toetama ja jälgima tippjuhtkond. Personaliarendusteenus pakub praktilisi juhtkonna kontrollitavaid tegevusi töötajate karjääri arendamiseks ja juhtimiseks.

Personali ärikarjääri planeerimine organisatsioonis toimub järgmistes valdkondades:

• individuaalsete arengukavade konsultatsioon;
• praegused personali koolitusprogrammid;
• karjäärikriisi toetusprogrammid;
• töötajate liikumine kolmes suunas: üles (kõrgendamine), horisontaalselt (rotatsioon), alla (alandamine).

Praegu käsitletakse karjääri kui töötaja enda teadliku subjektiivse suhtumise tulemust oma töötegevusse. Kokku on kolme tüüpi karjääri:

• professionaalne (teadmiste omandamine,oskused, võimed);
• organisatsioonisisene (vertikaalne ja horisontaalne);
• tsentripetaalne (lähenedes organisatsiooni juhtimis-"tuumikule").

Uue töötajaga kohtudes hindab personalijuht tema karjääri etappi, ennustab ametialase tegevuse eesmärke ja annab nõu, kuidas karjääriredelil ronida. Esiteks määratakse vastav alt vanuse kriteeriumile töötaja karjääri etapp:

• alla 25 (esialgne);
• alla 30 (saab);
• alla 45 (edendus);
• pärast 60 (lõpetamist);
• pärast 65. aastat (pensionile jäämine).

Samuti hindab personalijuht töötaja isiksuseomadusi, mis on soovitavad olla kooskõlas ametitee valikuga:

• kunstiline (emotsionaalne eneseväljendus, eneseesitlus);
• tavapärane (loovtöö teabe, andmebaasidega);
• pragmaatiline (programmide ja tööriistade kasutamine);
• ettevõtlikkus (oskus inimesi planeerida ja juhtida);
• sotsiaalne (tunnen end meeskonnana);
• loov (kalduvus keerukaid ülesandeid loominguliselt täita).

Loomulikult valib küsimus, kuidas karjääriredelil ronida, iga isiksusetüüp, olenev alt vanusest, omal moel. Samal ajal valib ta sõltuv alt kalduvustest endale elukutse, mis tema kalduvustele kõige paremini sobib (töö tehnoloogiaga, inimestega, andmetega, kujundlik tõlgendamine).

Edasi,erialal töötades oma oskusi täiendades omandab töötaja teatud kvalifikatsiooni. Igas edukas karjääri kujundamise näites näeb töötaja personali arendamise allsüsteemi funktsioone, mida ettevõte süstemaatiliselt rakendab. Tänu sellele saab töötajast teatud taseme professionaal. Personaliküsimustes iseloomustavad töötajate kvalifikatsiooni tingimuslikud kategooriad:

• sisemine on hea spetsialist, kes suudab iseseisv alt lahendada oma ala keerulisi probleeme;
• meister - erinev alt sisemisest on võimeline lahendama suurema keerukusega ülesandeid, mis enamikule kolleegidele üle jõu käivad;
• autoriteet – erinev alt meistrist omab ametialast autoriteeti organisatsiooniväliste kolleegide seas;
• mentor – lisaks autoriteedile on mõttekaaslasi õpilasi, tudengeid.

Järeldus

Personali arendamise alamsüsteemi põhifunktsioonid on tõhusad organisatsioonilised tööriistad, mis võivad tõsta vilunud töötaja kvalifikatsiooni sisemiseks, meistriks, autoriteediks, mentoriks. Just sellise töötajate juurdekasvu korraldamises peitub lahe personalitöötaja oskus. Tema jaoks on oluline, kui subjektiivsele “perspektiivse personali tundele” lisandub objektiivne sügav teadmine personalitöö metoodikast, mis on sügav alt välja töötatud ja detailselt reguleeritud.

Selle metoodika järgi on personali arendamise allsüsteemi funktsioonid ettevõtetes ja organisatsioonides teada ja praktiseeritud:

• kutseõpe;
• treening;
• seotud erialade valdamine;
• võistluslik vastuvõtt;
• Perioodiline personali hindamine;
• uuenduslik ja leidlik tegevus.

Personali arendamise allsüsteemi efektiivseks toimimiseks on aga lisaks personalijuhi professionaalsusele põhimõtteliselt oluline ettevõtte juhtkonna positsioon. Võtmeroll on tippjuhtide huvitatud ja konstruktiivsel suhtumisel, ilma selleta on personalitöötajate pingutused tulevikus kahjuks määratud läbikukkumisele.