Ettevõtte organisatsioonilised struktuurid – näide. Ettevõtte organisatsioonilise struktuuri tunnused

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2024-01-17 18:48

Plaanide ja programmide elluviimine saavutatakse organisatsioonilise struktuuri loomisega, mis võimaldab tõhus alt juhtida töötajate ühistegevust kohustuste, õiguste ja vastutuse asjakohase jaotuse kaudu. Ettevõtte juhtkond peaks valima organisatsioonilise struktuuri, mis on kooskõlas strateegiliste plaanidega ning tagab tõhusa suhtluse keskkonnaga ja seatud eesmärkide saavutamise.

Ettevõtte organisatsioonilise struktuuri tunnused

Organisatsiooni struktuur viitab formaalsele skeemile, mille järgi tööülesandeid jaotatakse, rühmitatakse ja koordineeritakse.

Organisatsioonistruktuuri tunnus sisaldab kuut põhielementi:

• tööülesannete spetsialiseerumine;
• osakonnajaotus;
• käsuahel;
• kontrollitavuse määr (mõõdetakse ühe juhi maksimaalse alluvate arvuga);
• tsentraliseerimine ja detsentraliseerimine;
• formaliseerimine.

Traditsioonilised lähenemisviisid osakondade jaotamisel

Tööülesannete spetsialiseerumine seisneb kogu mahu jagamises eraldi elementideks ja/või etappideks ning töötaja määramises täitma kitsast hulka ülesandeid, toiminguid või protseduure. Lähenemist, mille alusel üksikud tööülesanded seejärel rühmitatakse, nimetatakse osakondadeks. Organisatsiooni struktuuri kujundamisel on viis lähenemisviisi:

1. Funktsionaalne lähenemine seisneb selles, et tööülesannete ja profiilispetsialistide rühmitamine osakondadesse toimub vastav alt tegevusliikidele ja kvalifikatsioonile - inseneriosakond, raamatupidamine, turundus, tootmine (joon. 1).

Joon. üks. Ettevõtte organisatsioonilised struktuurid: funktsionaalse struktuuri näide

2. Divisjonipõhise lähenemise korral on iseseisvate jaotuste loomise aluseks toodetud toodete ja rakendatavate programmide sarnasus või geograafilise teguri mõju (joon. 2).

Joon. 2. Ettevõtte organisatsioonilised struktuurid: divisjonistruktuuri näide

3. Maatrikskäsitlus seisneb jaotatud ja funktsionaalsete käsuahelate kooseksisteerimises, mille ristumise tulemusena tekib kahekordne alluvusahel: töötajad samal ajal.vastutavad kahe otsese juhi ees - projekti- või tootejuhile, mille väljatöötamisse või elluviimisse nad on kaasatud, ja funktsionaalse osakonna juhataja ees (joonis 3).

Joon. 3. Ettevõtte organisatsioonilised struktuurid: maatriksstruktuuri näide

Uus ettevõtte struktuurides

Uued, paindlikumad ja kohanemisvõimelisemad lähenemisviisid struktuuri kujundamisel on järgmised:

1. Konkreetsete ülesannete täitmise korraldamiseks kasutatakse meeskondlikku lähenemist. Põhiosakondade tegevuse koordineerimiseks saab luua mitmesuguseid meeskondi.
2. Võrgupõhises lähenemises on organisatsioon "kokkusurutud", juhtiva rolli ja võtmepositsiooni selles võtab maakler, kelle roll on sidetehnoloogiate abil sidemete hoidmine teiste osakondadega. Osakonnad võivad olla geograafiliselt üle maailma laiali, nende tegevus on sõltumatu, maakleri teenuste maksumus tasutakse lepingutingimuste alusel kasumiga. Selline ettevõtte organisatsioonilise struktuuri skeem kajastub joonisel fig. 4.

Joon.4. Organisatsiooni võrgustiku struktuur

Struktuuri valikut mõjutavad tegurid

Organisatsiooni struktuuri valikut mõjutavad paljud situatsioonilised tegurid nii organisatsiooni sees kui ka väljaspool: ettevõtte ulatus, selle spetsiifika, väliskeskkonna mobiilsuse määr, selle valdkonna omadused, milles ettevõte tegutseb. töötab jne.

Eelised ja puudusedkohanduvad ja bürokraatlikud struktuurid

Bürokraatlike struktuuride hulk, mida nimetatakse ka hierarhilisteks, hõlmavad lineaarseid, funktsionaalseid, jaotusi jne. Adaptiivsete (orgaaniliste) struktuuride hulgas eristatakse maatriksit, projekti, võrgustikku jne. Nende iseloomulikud tunnused organisatsioonilised struktuurid on näidatud tabelis 1.

Tabel 1. Bürokraatlike ja adaptiivsete organisatsioonistruktuuride eelised ja puudused

	bürokraatlik struktuur	Adaptiivne struktuur
Profid	• Selgete seoste olemasolu alluva ja juhendaja vahel • Täielik kontroll alluvate üle • Kiire reageerimine kriisidele	• Tõhus motivatsioon • Töötajate kõrge vastutuse tase • Töötajate algatus • Kiire teabevahetus eri tasemega töötajate vahel
Miinused	• Teabe aeglane liikumine • Madal töötajate vastutus • Töötajate algatusvõime puudumine • Võimuvõitlus	• Kontrolli alt väljumise tõenäosus • Raskused kvalifitseeritud töötajate leidmisel

Üldiselt sobivad ettevõtte organisatsioonilised struktuurid (näiteks bürokraatlikud struktuurid) paremini stabiilses väliskeskkonnas tegutsevatele ettevõtetele ja orgaanilised ettevõtetele, mis on sunnitud töötama väga muutuvates tingimustes. kiiresti.

Võrdlevad omadusedorganisatsioonilised struktuurid

LLC ettevõtte organisatsioonilisel struktuuril on olenev alt selle ülesehituse omadustest selgelt määratletud eelised ja puudused, mis kajastuvad tabelis 2.

Tabel 2. Organisatsioonistruktuuride võrdlevad omadused

Nimi	Kirjeldus	Eelised	Piirangud
Lineaarne	Ettevõtte organisatsiooniskeem luuakse siis, kui ülesanded ja volitused antakse üle juhilt alluvale ja nii edasi käsuliini kaudu. Sel juhul moodustatakse hierarhilised juhtimistasandid	Lihtsus ja juhtimine	Iga auastmega juht peab olema pädev ja tõhus mis tahes juhtimisfunktsioonis. Väga mitmekesise ja geograafiliselt hargnenud ettevõtte tõhus juhtimine on võimatu
Personal	Organisatsioonis luuakse peakorter (haldusaparaat). Selle koosseisu kuuluvad eksperdid (näiteks juristid, personali koolituse ja arendamise spetsialistid jne) annavad nõu tippjuhtidele ja otsejuhtidele	Vähendada nõuete taset otsejuhtidele ja muuta nende töö lihtsamaks	Seda tüüpi ettevõtte organisatsioonilist struktuuri iseloomustab peakorteri puudumine või piiratud võim
Funktsionaalne	Üksikute osakondade jaoks (tootmine, müük, turundus, rahandus jajne) teatud juhtimisfunktsioonid, ülesanded ja vastutus on selgelt määratud	Tegevuste optimeerimine igas funktsionaalses piirkonnas. See on kõige tõhusam, kui tootevalik on suhteliselt püsiv ja organisatsioon lahendab valdav alt sama tüüpi juhtimisülesandeid	Ükski osakond tervikuna ei ole huvitatud ettevõtte eesmärkide saavutamisest, tekitab osakondade vahel konflikte. Keskastmejuhtide kitsast spetsialiseerumisest tulenevad raskused kõrgemate talentide kogumi ettevalmistamisel. Aeglane reageerimine keskkonnamuutustele
Divisjon	Organisatsiooni jagamine osakondadeks toote või teenuse tüübi, kliendirühma või piirkonna järgi	Tõhus struktuur suurtele, geograafiliselt hajutatud ettevõtetele, millel on lai valik tooteid või teenuseid. Võimaldab keskenduda konkreetsetele toodetele (teenustele), tarbijarühmadele või piirkondadele. Reageerib kiiresti muutuvale tehnoloogiale, klientide nõudlusele ja konkurentsitingimustele	Erinevates osakondades töö dubleerimisega (sh funktsionaalüksuste poolt tehtava) seotud kulude suurenemine
Projekt	Ajutine struktuur, mis on loodud konkreetse probleemi lahendamiseks, mis on ajaga piiratud. Juhib projektijuht, kes annab aru spetsialistide meeskonnale ja kelle käsutuses on vajalikud ressursid	Kõik töötajate jõupingutused on suunatud ühe konkreetse lahendamiseleülesanded	Pärast projekti lõppu ei ole võimalik tagada täielikku või garanteeritud tööd projektis osalejatele. Probleemid meeskonna töökoormuse ja ressursside eraldamisega
Matrix	Matrix Organisatsioon on jagatud struktuurseteks (tavaliselt funktsionaalseteks) osakondadeks ning ametisse määratakse projektijuhid, kes annavad aru tippjuhtkonnale. Projektide elluviimise ajal juhivad juhid ajutiselt funktsionaalüksuste töötajate tegevust. Kõiges, mis väljub projekti tegevuste ulatusest, alluvad need töötajad oma osakondade juhtidele	Väliskeskkonna muutustele reageerimise paindlikkus ja kiirus. Ressursside kiire ümberjaotamise võimalus	Käsu ühtsuse põhimõtte rikkumine töötajate kahekordse alluvuse tõttu. Konfliktide tekkimine ressursside jaotamisel

ja teised. Igaks juhuks pole universaalset struktuuritüüpi lihts alt olemas.