Kaadri säilivusmäär: valem. Keskmine töötajate arv

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Igal ettevõttel on oma personaliosakond, kuid paljud inimesed ei saa aru, mida seal töötavad töötajad täpselt teevad. Esimese asjana meenub muidugi töölevõtmine ja vallandamine, aga tegelikult on selle osakonna töötajate funktsioonid palju laiemad. Samal ajal peavad nad teadma palju erinevat teoreetilist teavet ja mis kõige tähtsam, oskama seda praktikas rakendada. Seetõttu peaksid seal alati töötama ainult kõrgeimad spetsialistid, et nad saaksid ettevõtte elu ja kasvu positiivselt mõjutada. Kuid selles artiklis ei räägi me konkreetselt personaliosakonnast, vaid ühest väikesest spetsiifilisest koefitsiendist, mis mõjutab palju ja on osa kaadri voolavuse analüüsi ja kontrolli süsteemist. Just see teema saab selle materjali peamiseks teemaks. Mis puudutab koefitsienti, siis saate sellest teada veidi hiljem - praegu on parem keskenduda probleemi globaalsele vaatele. Kas sa tead, mis on personali voolavus? Kuidas see mõjutab ettevõtte tervist? Mida sellega teha saab? On aeg teil neid mõisteid mõista, eriti kui kavatsete töötada personaliosakonnas või kavatsete juhtida oma ettevõtet.

Personali voolavus

Kaadri voolavus on probleem, mis eksisteerib absoluutselt kõikides organisatsioonides ja sellega püüavadki paljud ettevõtjad ennekõike võidelda. Mis see on? Personali voolavus viitab töötajate pideva muutumise protsessile samas organisatsioonis. On lihtne aru saada, et käive pole hea ja positiivne näitaja. Esiteks tähendab see seda, et ettevõttes on ideaalsest kehvemad tingimused, mistõttu eelistavad töötajad lahkuda, et liikuda teises ettevõttes teisele, soodsamale ametikohale. Teiseks tähendab see, et meeskonnatööd on väga raske korraldada, kuna personal vahetub kohe, kui hakatakse üksteisega harjuma ja suhtlema. Kolmandaks tekitab see otsest kahju ettevõttele, kuna tuleb pidev alt otsida uusi töötajaid, kulutada raha ja aega nende väljaõppele, püüda kompenseerida seisakuid jne. Üldjuhul on voolavus igas organisatsioonis üks suuremaid probleeme, mistõttu tuleb sellega kindlasti kõigest jõust võidelda, mis on sageli ka personaliosakonna tegemiste fookuses. Kuidas seda toodetakse? Kõigepe alt tasub tähele panna personali analüüsi ja arvestust.

Töötajate liikumise analüüs

Personaliarvestus on selle osakonna üks olulisemaid funktsioone. Spetsialistid peavad kasutama tohutul hulgal erinevaid valemeid, et määrata kindlaks ettevõtte olukord konkreetsel hetkel käibeküsimustes. Analüüs viiakse tavaliselt läbi mitmetasandiliselt ja see puudutab paljusid küsimusi. TegelikultKui rääkida, siis selle analüüsi aluseks on personali voolavuse ehk tööle võetud ja töölt lahkunute suhte arvutamine. Kohe tasub aga ära märkida, et personalispetsialistidel on mitu väga kasulikku valemit, mis võimaldavad arvutada ülim alt huvitavaid ja olulisi koefitsiente, millega on siis palju mugavam töötada. Ja see on üks neist, mida selles artiklis arutatakse. Mille kohta täpsem alt? Sellest materjalist saate teada, mis on kaadri püsivuse suhe, samuti uurite üksikasjalikult, millest see koosneb ja kuidas seda näite abil arvutada. Pidage meeles, et see koefitsient on ettevõtte töötajate liikumise analüüsimisel väga oluline, nii et ükski pädev spetsialist ei jäta seda tähelepanuta. See pole vähem oluline kui selle kõrval olev töötajate voolavus.

Koefitsiendid töötajate liikumise analüüsis

Töötajate hoidmise määr on vaid üks paljudest teguritest, millega personaliosakond töötab, et analüüsida töötajate liikumist, tuvastada voolavust ja sellega tõhus alt tegeleda. Kõigepe alt väärib märkimist kaks põhikoefitsienti - käive vastuvõtmisel ja vallandamisel. Esimene näitab, kui palju töötajaid ettevõte aruandeperioodi jooksul erinevatele ametikohtadele palkas, ja teine näitab, kui palju neist lahkus. Tuleb märkida, et koefitsient on palju mugavam mõõtühik. Tavaline töötajate arv ei ütle sulle midagi, kuna sa ei pruugi teada, mis raamistikus ettevõte tegutseb, kui suur see on jne. Seevastu koefitsient pakub teile selget väärtust nullist üheni (või on see 0% kuni 100%) - see tähendab, et teate konkreetseid piire ning teil on lihtsam seda indikaatorit navigeerida ja kasutada edasine analüütiline töö. Sama kehtib ka käibemäära kohta, mis näitab, kui tõsine on käibeprobleem ettevõttes antud hetkel. Aga mis on kinnipidamismäär? Sellele näitajale pööratakse selles artiklis kõige rohkem tähelepanu.

Mis on järjepidevuse tegur?

Noh, on aeg täpselt teada saada, milline on säilitusmäär. Nii nagu käibe puhul, näitab see näitaja, kui hästi läheb ettevõttel suutlikkusega hoida olulisi töötajaid töökohal. Pole raske arvata, et see koefitsient on analüütilises töös väga oluline, nii et peaksite selle arvutamise täielikuks mõistmiseks pöörama sellele piisav alt tähelepanu. Loomulikult on tal oma valem, mille järgi arvutus tehakse. Kui te ei ole personalitegevuses liiga tugev, võib edasine kirjeldus teile tunduda keerulise sõnade kogumina, kuid ärge kiirustage meeleheidet - hiljem analüüsitakse artiklis iga eset üksikasjalikult ja eraldi. Nii et püsivuse koefitsiendi või, nagu seda nimetatakse ka personali stabiilsuse koefitsiendi, väljaselgitamiseks peate arvutatud töötajate arvust lahutama arveldusperioodil vallandatud töötajate arvu, ja sellest tulenevjagage tulemus konkreetse perioodi keskmise arvuga. Tulemust saab kasutada suhtena – või protsendilise tulemuse saamiseks korrutada sajaga. Nagu näete, on esmapilgul kõik üsna segane, kuid kui te seda küsimust hoolik alt uurite, siis tõenäoliselt ei teki teil tulevikus raskusi. Noh, on aeg kõik punktid lahti võtta ja seejärel rahulikult kokku panna, et seda probleemi täielikult ja absoluutselt mõista.

Töötajate arv

Niisiis, esimene näitaja, millega te kokku puutute, kui olete huvitatud personali stabiilsuse suhtarvust, on aruandeperioodi palgafond. Eraldi ei tekita see parameeter enam sellist segadust ja võite kergesti arvata, et see tähendab töötajate arvu, kes olid ettevõttes aruandeperioodi alguses - see võib olla mis tahes periood, kuid kõige sagedamini personalis aruandeperiood. osakond on kas kuu või aasta. Seetõttu peab spetsialist kogu organisatsiooni personali täpselt loendama, et saaks seda parameetrit valemis koefitsiendi edasisel arvutamisel kasutada. Muidugi pole see ainus asi, mille vastu peaksite huvi pakkuma, kui proovite kaadri konsistentsi suhet arvutada – valem sisaldab muid elemente, mille kohta saate nüüd veidi üksikasjalikum alt teada. Pidage alati meeles, et iga element on arvutustes äärmiselt oluline, nii et te ei tohiks lastavigu isegi väikestes asjades, sest sellega kaasnevad veelgi muljetavaldavamad probleemid ja vead.

Koondamisete arv

See on üks lihtsamaid elemente kaadri konsistentsi suhte arvutamiseks. Valem sisaldab palju keerukamaid parameetreid, kuid praegu peaksite keskenduma isegi sellisele pisiasjale. Tõenäoliselt olete juba arvanud, et sel juhul peate arvutama kogu aruandeperioodi koondatud töötajate arvu. Ja me räägime absoluutselt kõigist töötajatest, see tähendab, et võetakse arvesse kõiki vallandamise põhjuseid. Need võivad olla nii tavavariandid, nagu vallandamine omal tahtel, ebakompetentsuse, puudumise ja töödistsipliini rikkumise tõttu, kui ka seaduses sätestatud vallandamine - enamasti on selleks ajateenistus, abikaasa töökohta kolimine., õppima asumine õppeasutusse töökohustuste täitmise jätkamise võimatusega. Arvesse võetakse ka füsioloogilisi põhjuseid, nagu pikaajaline haigus või isegi surm. Igal juhul võetakse selles parameetris arvesse kõiki koondamisi ja need kaasatakse edasistesse arvutustesse, kasutades ül altoodud valemit. Ja kui teil on juba organisatsioonist lahkunud töötajate arv, tuleb aeg, mil peate arvutama kogu aruandeperioodi jooksul töötanud töötajate arvu.

Töötajate arv kogu aruandeperioodi kohta

Selles lõigus peate vahe arvutamaaruandeperioodiks palgatud / vallandatud töötajad. Siin ei vaja te uut teavet, töötate juba olemasolevate näitajatega. Nii et kogu aruandeperioodi jooksul organisatsioonis töötanud töötajate arvu arvutamiseks peate tegema lihtsa lahutamistoimingu. Võtke töötajate arv, mis näitab aruandeperioodi alguses töökohal registreeritud inimeste arvu, ja lahutage sellest koondatud töötajate arv, kes aruandeperioodil ettevõttest lahkusid. Selle tulemusena saate soovitud väärtuse - kogu aruandeperioodi jooksul ettevõttes töötanud töötajate arvu. Selle väärtusega peate edasi töötama – ja teil on tõesti jäänud vaid üks samm, et kogu selle töö tulemus teada saada. Kuid see samm on suur, tõsine ja nõuab ka palju arvutusi. Lõppude lõpuks peate nüüd välja selgitama, mis on aasta keskmine arv.

Aruandeperioodi keskmine töötajate arv

Te juba teate, milline on palgafond, kuid seni pole teil aimugi, milline on keskmine töötajate arv. Nüüd peate selle välja selgitama, sest ilma selle näitajata ei saa te püsivuskoefitsienti teada. Seega annab keskmine töötajate arv teile väärtuse, mis põhineb aruandeperioodi iga üksiku etapi töötajate arvul. Kui aruandeperioodiks on kuu, siis arvutatakse keskmine arv palgaarvestuse aluseliga päev. Kuidas see väärtus täpselt arvutatakse? Selleks tuleb arvutada ettevõtte töötajate arv iga päeva jooksul, seejärel liita kõikide päevade tulemused ning jagada summa aruandeperioodi päevade arvuga. Selle tulemusena saate keskmise töötajate arvu, mida saate seejärel valemis kasutada. See lihtsustatud lähenemisviis töötab aga ainult siis, kui teil pole lepingulisi või ajutisi töötajaid. Renditöötajad on need ettevõtte töötajad, kes töötavad osalise tööajaga. Siin ei tehta arvutusi mitte töötajate arvu, vaid nende töötundide järgi, võrreldes tavalise tööpäeva jooksul välja töötatud tundide kogumahuga.

Koefitsiendi arvutamine

Noh, nüüd on teil kõik andmed, mida vajate valemi täielikuks mõistmiseks. Saate aru, mis on hõõrdumine, kuidas see parameeter suhtleb töötajate arvuga ja palju muud. Te teate absoluutselt kõiki andmeid ja teil jääb üle vaid vajalikud numbrid asendada. Nüüd, et saaksite kõigest võimalikult täpselt aru, analüüsitakse ühte konkreetset näidet. Tasub vaid kohe mainida, et keskmise töötajate arvu arvutamisel võetakse lihtsustamise mõttes arvesse ainult alalisi töötajaid - siiski ei ole igas ettevõttes töötajaid, kes ei tööta alaliselt ja täismahus. Kui teie ettevõttel need on, veenduge, et personalijuht hoiaks neid alalistest töötajatest eraldi.

Niisiis peaksime eeldama, et keskmineettevõttes oli aruandeaasta alguses sada töötajat - see on mugav arv edasisteks arvutusteks. Aasta jooksul loobus neist paarkümmend. Need on juba kaks väärtust, mille saate kolmanda saamiseks valemis asendada. Kogu aruandeperioodi töötajate arvu saamiseks lahutage töötajate arvust (100 inimest) koondatud töötajate arv (20 inimest) - see on kaheksakümmend inimest. See väärtus on abstraktne, mis tähendab, et te ei saa seda kasutada muudeks arvutusteks, nii et lihts alt märkige see ära, et te seda ei kaotaks.

On aeg liikuda järgmise sammu juurde – keskmise töötajate arvu arvutamine. See on veidi keerulisem ja aeganõudvam protsess, kuna soovitud tulemuse saavutamiseks peate arvestama aruandeperioodi iga päeva töötajate arvu. Isegi näites pole mõtet püüda anda suvalist arvu töötajaid, kuid enamasti jääb see alla saja. Selle näite arvutus andis tulemuseks numbri 93, mida saate nüüd kasutada lõpptulemuse saamiseks. Nii palju kui mäletate, on teie valemi lugejaks arv 80, kuid nüüd lisate nimetajale arvu 93. Jagamise tulemuseks on koefitsient 0,86 ümardatuna kahe kümnendkohani. Kui teile meeldib protsent, saate selle kaheksakümne kuue protsendi saamiseks korrutada 100-ga. Või võite jätta kõik täpselt nii, nagu see on, ja kasutada murdosa. Igal juhul on teilvalmis tulemus. Siiski jääb üks väga oluline küsimus – mida see tähendab? See tähendab, et teil on mingi konkreetne tähendus, aga kas personalispetsialist toob oma ülemusele häid või halbu uudiseid? Edasisel analüüsil saate teada, et ettevõte on kahetsusväärses seisus? Või jõukas?

Ühtsuse poole püüdlemine

Muidugi peate mõistma kogu tööstust, et kohe öelda, kui hea see eelmises näites saadud tulemus. Nüüd saate aga vastuse sellele väga huvitavale küsimusele. Seega kipub koefitsient tänapäeval kehtiva praktika põhjal ühele, seega on teie tulemus 0,86 (ehk kaheksakümmend kuus protsenti) normilähedane. Loomulikult on võimatu ennustada, kuidas see koefitsient välja tuleb, kuid teate, et see peegeldab ettevõtte stabiilsust, meeskonna püsivust ja saate selle koefitsiendiga analüüsis edasi töötada. Tavaliselt kasutatakse seda koos voolukiirusega, kuna püsivustegur iseenesest on puudulik ega näita tervikpilti. See tähendab, et te ei saa minna personaliosakonnast ülemuse juurde ja öelda, et püsivuse koefitsient on sel aastal väga hea - spetsialist peab esitama täieliku aruande ja see koefitsient on oluline ainult tema jaoks. Ülemus ootab aruannet, milline on kaadri voolavus, kui halb see on ja mida sellega plaanitakse ette võtta.