Töötajate osalemine organisatsiooni juhtimises: vormid, organisatsioonide loomise ajalugu ja töötajate õigused

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

See on erinevate ettevõtete, ettevõtete, asutuste töötajate üks võõrandamatuid õigusi, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Vestlus käib töötajate õigusest osaleda organisatsiooni juhtimises. Artiklis käsitleme selle teema seadusandlikku regulatsiooni, tööseadustikuga lubatud juhtimisvorme. Analüüsime, kuidas selline osalemine täpselt toimub, millist mõju avaldab see organisatsiooni tegevusele. Pöörame tähelepanu ka sedalaadi õiguste kujunemisele, mis on eelkõige seotud ametiühingute tekkega.

Seadusandlik määrus

Töötajate osalemist organisatsiooni juhtimises reguleerib Ch. Siseriikliku tööseadustiku artikkel 8. See kõik puudutab seda teemat. Eelkõige on see Art. 52, 53 ja 53.1.

Järgmine on otse adresseeritud:

• Töötajate õigus osaleda organisatsiooni juhtimises.
• Põhilinesellise osaluse sordid.
• Töötajate esindajate osalemine kollegiaalsete juhtorganite koosolekutel nõuandva hääleõigusega.

Definitsioon

Töötajate osalemine organisatsiooni juhtimises on üks levinumaid sotsiaalpartnerluse vorme. Reeglina viivad seda läbi töötajate esindusorganid. Asjaolu, et see reegel on Venemaal seadusega sätestatud, on oluline tagatis selle rakendamise võimalusele mis tahes ettevõtte, asutuse või firma töötajate poolt.

Ajalugu

Esimesed vabatahtlikud tööliste ühendused-organisatsioonid tekkisid 18. sajandi keskel Inglismaal. Ametiühingud loodi töötajate esindamiseks ja nende õiguste kaitsmiseks töösuhetes. Nende organisatsioonide teine eesmärk on esindada töötajate sotsiaal-majanduslikke huve.

Venemaal tekkisid esimesed esindusorganisatsioonid töötajate õigusi kaitsma 19. sajandi lõpus. Aastatel 1875-1876. Odessas loodi Lõuna-Venemaa Tööliste Liit. Seejärel tekkisid sarnased organisatsioonid Moskvas ja Peterburis.

NSVL-is loodi 1918. aasta suvel Üleliiduline Ametiühingute Kesknõukogu (AUCCTU). Pärast liidu lagunemist 1991. aastal muudeti AUCCTU Ametiühingute Pealiiduks.

Oma õigusi

Töötajate õigust osaleda organisatsiooni juhtimises käsitletakse kahel viisil - kits alt ja lai alt.

Kitsas tähenduses on see mis tahes organisatsiooni töötajate mõju oma esindusorganite kaudu tehtud otsusteletööandjad. Õigus on piiratud töö- ja kollektiivsete õigussuhete raamistikuga.

Laiemas mõttes teostatakse seda õigust individuaalsete õigussuhete piires. Siin seisneb see üksiktöötajate poolt tööandj alt teabe hankimises, nende nimel ettepanekute tegemises töö- ja tootmiskorralduse parandamiseks.

Mis on õige?

Töötajate õigus organisatsiooni juhtida seisneb ka selles, et nad võivad nõuda tööandj alt teavet järgmiste küsimuste kohta:

• Organisatsiooni reorganiseerimine/likvideerimine.
• Erinevate tehnoloogiliste muudatuste sisseviimine, mis võivad kaasa tuua töötingimuste muutumise.
• Töölistele täiendava kutsehariduse ettevalmistamine.
• Muud praegusest töökoodeksist, föderaalseadustest, ettevõtete asutamisdokumentidest, kollektiivlepingutest, kohalikest dokumentidest ja lepingutest tulenevad probleemid.

Kui rääkida lühid alt töötajate osalemise vormidest organisatsiooni juhtimises, siis töötajate esindajatel on õigus teha ül altoodud küsimustes vastavaid ettepanekuid organisatsiooni juhtorganitele. Neil on ka õigus osaleda nende küsimuste arutamiseks pühendatud koosolekutel.

Tööandja kohustus

Järgmisena vaatleme, millised on töötajate osalemise vormid organisatsiooni juhtimises. Selleks peate teadma, mida tööandja on kohustatud selle rakendamiseks tegemaoma töötajate õigused organisatsiooni juhtida. See on teave järgmiste küsimuste kohta:

• Töötajate üldised töötingimused, värbamine, üleviimine ja vallandamine.
• Kohustused, mis kuuluvad täitmisele erinevatel ametikohtadel, konkreetsetel töökohtadel organisatsiooni struktuuris.
• Kutseõppevõimalused ja karjäärivõimalused.
• Üldised töötingimused kõigile töötajatele.
• Ohutuseeskirjad, juhendid kutsehaiguste ja tööõnnetuste ennetamiseks ametiülesannete täitmisel.
• Kaebuste käsitlemise kord, nende üle otsustamise tavad, selliste otsuste kohaldamise eeskirjad, tingimused, mis annavad õiguse kaebustele pöörduda.
• Sotsiaal- ja majapidamisteenused meeskonnale. Näiteks: arstiabi, toit, eluase, puhkus, säästud, töötajate pangandus jne.
• Sotsiaalkindlustus- ja hoolekandesüsteem.
• Selle organisatsiooni töötajate suhtes kohaldatavate riiklike hoolekandesüsteemide staatus.
• Tööandjaorganisatsiooni üldine positsioon majandussüsteemis, selle edasise arengu väljavaated.
• Selgitage neid otsuseid, mis võivad kaudselt või otseselt mõjutada ettevõtte töötajate olukorda.
• Konsultatsioonid, arutelud ja muud laadi suhtlused administratsiooni esindajate ja töörühma esindajate vahel.

Töötajate osalemise vormid organisatsiooni juhtimises

Mida Venemaa tööseadus siin ette näeb? Töötajate organisatsiooni juhtimises osalemise vormid on järgmised:

• Võttes arvesse töötajate esindusorganisatsiooni arvamust juhtudel, mis võivad olla ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku, kollektiivlepingu ja muude kohalike lepingutega.
• Töötajate esindusühingu poolt tööandjaga konsultatsioonide läbiviimine normatiivsete sisedokumentide vastuvõtmise erinevates küsimustes.
• Tööandjatelt teabe hankimine küsimustes, mis mõjutavad otseselt töötajate huve.
• Arutelu tööandjaga ettevõtte tegevust puudutavatel teemadel, ettepanekute tegemine töö parandamiseks.
• Ettevõtte majandusliku ja sotsiaalse arengukavade arutelu töötajate esinduskogude poolt.
• Osalemine kollektiivlepingu väljatöötamises ja vastuvõtmises.
• Tööliste esindajate osalemine kollegiaalsete juhtorganite koosolekutel nõuandva häälega vastav alt kehtivatele tööseadustiku sätetele, Venemaa föderaalseadustele, organisatsiooni asutamisdokumentidele, siseeeskirjadele, ettevõtte kohalikele dokumentidele, samuti kollektiivlepingud ja lepingud.
• Muud viisid organisatsiooni juhtimiseks töötajate poolt. Need määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni töökoodeksi, föderaalseaduse, tööandjate asutamisdokumentide, kohalike eeskirjade ja sisedokumentatsiooniga.

Vaatame edasi töötajate organisatsiooni juhtimises osalemise peamisi vorme lähem altüksikasjalikult.

Võttes arvesse ametiühingute seisukohti

Töökoodeks sätestab sõnaselgelt tööandja kohustuse teha individuaalseid otsuseid ainult oma töötajate esindusühingu arvamust arvesse võttes. See töötajate organisatsiooni juhtimises osalemise peamine vorm on sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8. Käesolevas seadustikus, föderaalseaduses, ettevõtte kohalikes õigusaktides sätestatud juhtudel peab tööandja siseriiklike normatiivaktide vastuvõtmisel arvesse võtma ametiühingu arvamust.

Selline töötajate esinduskogu arvamuse arvestamise meetod on seadusega sätestatud, mistõttu ei saa tööandjad seda omavoliliselt muuta ega tühistada. Seega on ametiühingute nõuded tööandjatele siduvad. Kui viimane võtab vastu siseakti, rikkudes Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 kohaselt nimetatakse seda kehtetuks.

Sellise mõjuteguri valik nagu töötajate arvamustega arvestamine võimaldab meil maksimaalselt arvestada iga töötaja huvidega. Töötajate soov ei ole piirata oma tööandjat otsuste tegemisel.

Mis puudutab sisedokumente, siis selline töötajate osalemise vorm organisatsiooni juhtimises (haridus-, tööstus-, kaubandus- jne) võib kajastuda kollektiivlepingus. See dokument võib piirata tööandja ainuisikulist aktsepteerimist kohalike eeskirjadega.

Tuleb märkida, et kollektiivleping on paber, mis peab arvestama mõlema poole huve,tööandja ja töötajad. Sellest lähtuv alt kehtib see juhul, kui nad mõlemad nõustuvad dokumendis toodud tingimustega.

Seega ei ole kohaliku normatiivakti vastuvõtmine võimalik siis, kui ametiühing avaldab oma motiveeritud arvamust. Ja ainult selle esinduskogu nõusolekul - kirjalik dokument, mis näitab arvamust selle akti käesolevas väljaandes kinnitamise seaduslikkuse, vajalikkuse, otstarbekuse kohta.

Kui sellist nõusolekut ei saada, siis artikli 4. osa alusel. Tööseadustiku artikli 8 kohaselt ei ole normatiivne sisedokument töötajatele siduv.

Tööandjal ei ole õigust vastu võtta kohalikke dokumente, mille sätted aitavad kaasa töötajate olukorra halvenemisele võrreldes kehtiva tööseadustiku, kollektiivlepinguga.

Seadusandja teeb vajalikuks arvestada töötajate esindusorganisatsioonide arvamust, kuid muudab selle sõltuvaks ka järgmistest tingimustest:

• Otsused või toimingud, mille kinnitamisel on vaja arvestada esinduskogude arvamust, peavad sisaldama tööõiguse sätteid. See tähendab töösuhte loomiseks, muutmiseks või lõpetamiseks.
• Kutseesinduste arvamustega arvestamine on vajalik ainult erijuhtudel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku, kohalike eeskirjade või kollektiivlepinguga.

Konsulteerimine

Töötajate osalemine organisatsiooni juhtimises on selgelt sätestatud tööõigusega. Aga samas ka tööandjatal on väga laialdased õigused võtta vastu sisemisi haldusakte, mis võivad mõjutada tema töötajate huve ja õigusi. Ametiühingud ja muud töötajate esindusorganid peaksid hoolik alt konsulteerima tööandjatega, et nende poolt vastuvõetud aktid ei halvendaks varasemates dokumentides ette nähtud töötajate olukorda.

Kui leitakse, et töötajate õigusi rikuti Art. Tööseadustiku § 74 kohaselt on esinduskogul täielikud volitused tööandja tegevuse peale edasi kaevata, pöördudes tööinspektsiooni poole.

Töötajate osalemise vormid organisatsiooni juhtimises (haridus-, sotsiaal-, tööstuslikud) põhinevad ka muudel regulatsioonidel, välja arvatud tööseadustik. Sel juhul on tegemist ILO soovitusega nr 94 tööandjate ja töötajate vahelise konsultatsiooni kohta.

See selgitab, et selliste konsultatsioonide kui töötajate ja tööandjate vahelise koostöövormi hõlbustamiseks tuleb võtta teatavaid meetmeid. Siin arutatakse mõlemale poolele huvi pakkuvaid küsimusi.

Õigusaktides soovitatakse teha ka asjakohaseid otsuseid, mis stimuleerivad nii konsultatsioone kui ka vastastikuse lugupidamise ja koostöö õhkkonna loomist sotsiaalpartnerite vahel.

Kui pooled ei jõudnud pärast konsulteerimist töötajate esindusühinguga kokkuleppele, jääb tööandjal õigus võtta vastu kohalikke määrusi ning ametiühingul kaebab need otsused edasi Riiklikule Tööinspektsioonile. Või vastav altõigusakte, algatada töövaidlus.

Huve mõjuva teabe hankimine

Rääkides näiteks õppejõudude osalemisest haridusorganisatsiooni juhtimises, tuleb ära märkida selline õigus nagu tööandj alt täielike andmete saamine. Need, mis mõjutavad töökollektiivi huve ja õigusi. See on oluline ka töösuhete kollektiivläbirääkimiste regulatsioonis.

Kui töötajatel ja nende esindajatel ei ole teavet organisatsiooni edasise arengu, uute tehnoloogiate ja tootmis- / käitamis- / teenindusmeetodite kasutuselevõtu kohta, mõjutab see nende õiguskaitse taset, samuti kollektiivlepingute sisu, tööandjatega peetavate läbirääkimiste olemus.

Töötajad ei tohiks unustada, et neil on õigus nõuda oma õiguste teostamiseks sellist teavet. Selline õigus seisneb selles, et nad saavad tasuta ja takistusteta nii oma tööandjatelt kui ka ühendustelt ja ühendustelt, riigi- ja munitsipaalasutustelt teavet sotsiaal- ja õigusküsimustes.

Selliste andmete saamise õigeaegsus mõjutab ametiühingute arengustrateegiat, nende prioriteetsete tegevusvektorite valikut jne. Edaspidi peaksid töötajate esindajad alati püüdma laiendada nende küsimuste loetelu, mille kohta tööandja peaks teavet andma. Selles ettevõtmises saavad nad lisaks TC-le juhinduda ka soovitustest nr 129 "Onsuhtlemine administratsiooni ja töötajate vahel…"

Arutelud arenguteemadel

Artikkel töötajate osalemisest organisatsiooni juhtimises ütleb ka, et vahetult saab iga töötaja teha kas tööandjale ise või oma esindajale ettepaneku organisatsiooni tegevuse parandamiseks, tehnoloogiliste protsesside juurutamiseks, töö optimeerimiseks.

Sama volitusi võivad kasutada töötajate esindajad kogu meeskonna nimel. Eelkõige võib see puudutada massiliste koondamiste ennetamist, personali üldkoolituse korraldamist.

Majandus- ja sotsiaalarengu arutelu

Siin on oluline selgitada, et sisuliselt ei ole selline arutelu sotsiaalpartnerlus. Sellega ei kaasne ju teise osapoole – tööandja või tema esindaja – osavõtt.

Osalemine kollektiivlepingute väljatöötamises

Kollektiivleping on oma olemuselt juriidiline dokument, mis (poolte kokkuleppe raames) võib sisaldada töötajatele kasulikke tingimusi, määratledes nendega seotud soodustused, aga ka teostamise viisid töötajate õigused, mis ei ole tööseadusandluses sätestatud, organisatsiooni juhtida.

Kollektiivlepingud sisaldavad ka sätteid tööandja poolt esitatavate andmete loetelude kohta. Ette on nähtud juhud, mil juhtimisotsuseid, kohalikke määrusi võetakse vastu ainult ametiühingu nõusolekul.

Kohtumistel osalemine

See õigus on töötajate esinduskogudele esitatud alates 2018. aasta augustist. Töötajate esindajate õigus osaleda nõuandva hääleõigusega kollegiaalsete juhtorganite koosolekutel on sätestatud organisatsiooni asutamisdokumentide, sisemääruste või muude lepingutega.

Samas vastutavad töötajate esindajad täielikult neile teatavaks saanud ameti-, äri- või riigisaladuse avaldamise eest. Ainuüksi asjaolu, et koosoleku käigus saavad töökollektiivi esindajad sellisest saladusest teada, ei saa saada tingimuseks, mis takistab nende üritusel osalemist.

Töötajate volitatud esindajate koosolekutel osalemiseks määramise otsus määratakse vastava protokolliga, mis saadetakse ettevõtte juhile.

Vene Föderatsioonis on töötajate osalemine organisatsiooni juhtimises kajastatud tööseadustiku eraldi peatükis. Oleme analüüsinud sellise osalemise peamisi vorme, nende tunnuseid.