Edetabeli meetod – mis see on?

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2024-01-17 18:48

Iga ettevõte peab pidev alt jälgima aktsepteeritud maksesüsteemi täpsust ja tõhusust ning vajadusel olukorda korrigeerima. Kui asjade seis nõuab uue skeemi väljatöötamist, siis peab see vastama organisatsiooni eesmärkidele ja eesmärkidele, selle spetsiifilistele vajadustele. Samas ei tohiks unustada ka personali vajaduste rahuldamist, tagades õiglase töötasu jaotuse ettevõtte töötajate vahel.

Valikfunktsioonid

Kuni viimase ajani oli üldtunnustatud seisukoht, et ettevõttele piisab ühe makseskeemi kasutamisest. Töötati välja universaalne süsteem, võttes arvesse ettevõtte võimalusi ja vajadusi. Näiteks võiks ettevõte valida lisamaksetega skeemi. Praegu on enamiku organisatsioonide juhtkond jõudnud järeldusele, et süsteeme on vaja kasutada sõltuv alt sellest, millistes tingimustes ettevõte tegutseb. Sel juhul tuleb arvestada valmistatud toodete, osutatavate teenuste või tehtud tööde eripäradega. Oluline on ka tootmise iseloom. Eelkõige räägime vajalikest oskustestpersonal, tehnoloogiad, automatiseerimine, tehnoloogilise tsükli kestus ja nii edasi. Arvesse võetakse ka tööressursside iseärasusi: töötajate vanus, personali stabiilsus, voolavus, töölt puudumiste arv jne. Lisaks mõjutavad tasustamissüsteemi valikut ka muud tegurid: tööturu olukord, eripära suhetest meeskonnas.

Õiglane maksmine

Ettevõtte või tööstuse üks põhifunktsioone on teha kindlaks tehtud töö ja selle eest saadava tasu vaheline seos. Enamik töötajaid võrdleb oma palka teiste, eriti kolleegide palgaga. Paljude töötajate jaoks on diferentseeritud süsteem üsna vastuvõetav. Raha õiglase jaotamise soov eeldab aga, et laekuvate summade vahed oleksid avalikult reguleeritud. Selle ülesande täitmiseks töötati välja spetsiaalsed eristamise ekspertmeetodid. Mõelge neile üksikasjalikult.

Ekspertmeetodid: üldised omadused

Palgaerinevuste diferentseerimisel ja põhjendamisel on erinevaid lähenemisviise. Kõik need jagunevad tavaliselt 4 suurde kategooriasse. Esimene sisaldab töö hindamise meetodeid. Need moodustavad süsteemsema lähenemise probleemide lahendamisele. Muud võimalused töötatakse välja iga konkreetse juhtumi jaoks eraldi. Neid nimetatakse spetsialiseerunud. Need lähenemisviisid põhinevad kohalikel seadustel. Selliste juhtumite analüüsimisel vaadatakse esmajoones konkreetse kutsetegevuse teostamiseks eraldatud vahendite suurust. Seejärel ehitatakse üles diferentseeritud makseskeem. See võib, kuid ei pruugi vastata töötajate vajadustele. Praktikas esineb kõige sagedamini teine olukord. Sellega kaasnevad pidevad vaidlused ja pretensioonid töötajatelt juhtkonnale.

Objektide hindamine järjestusmeetodi järgi

See hõlmab toimingute diferentseerimise mudeli moodustamist. Selle või selle toimingu eest tasumine määratakse kokkuleppel. Selline lähenemine on tihed alt seotud tegevuse sisuga. Selle kasutamisel hinnatakse tehtud toimingute kvaliteeti. Samas ei võeta arvesse ei konkreetset töövõtjat ega väliseid turutegureid. Kvaliteedi hindamine peaks põhinema tegevuste objektiivsel analüüsil. Uuringu lähtekohaks on need tegevused, mille tasumist peavad kõik suhte osapooled õiglaseks ja millel on teatav sarnasus teiste kategooriatega, et neid saaks võrrelda.

Lihtsaim valik

See on otsene järjestamise meetod. Seda peetakse lihtsaks, kuna analüüs viiakse läbi tegevuste jaotamise teel sõltuv alt nende väärtusest ettevõtte jaoks. Järjestusmeetod on viis mis tahes toimingu sisu võrdlemiseks algseks võetud protsessiga. Analüüsi tulemusena määratakse tegevus vastavale positsioonile. Sageli viiakse kahe objekti võrdlus läbi ametijuhendi järgi. Toimingute sisu süvaanalüüsi aga ei tehta. Järjestusmeetod on meetod, mis on kasulik väikestesettevõtted. Sellistes ettevõtetes tehakse reeglina vähe erinevaid toiminguid. Suurtes ettevõtetes võib selline lähenemine olla täiesti kasutu. Sellistes ettevõtetes tehakse tavaliselt erinevat tüüpi ja erineva sisuga tegevusi. Need ettevõtted sobivad kvalitatiivse tellimismeetodiga. Toimingute määramine ühte või teise kategooriasse toimub sellistel juhtudel vastav alt kinnitatud skeemile. See kehtib eriti siis, kui suure hulga individuaalsete tasemete ja palgamäärade määramine on täiesti vastuvõetamatu.

Lähenemise plussid ja miinused

Järjestusmeetod on üks skeemidest, mida saab väga kiiresti ettevõtte praktikasse juurutada. Selle vaieldamatu eelis on kasutamise säästlikkus. Samas saab analüüsi teha mittetäielike andmete põhjal ja mitmeid standardeid arvestamata. Tihti on pingerida kasutavate spetsialistide seas ebapiisav kvalifikatsioonitase ja vajalike teadmiste puudumine. See omakorda viitab analüüsi pealiskaudsusele ja võib viia mitte niivõrd tegevuste kui nende sooritajate gradatsioonini.

Alternatiiv

See on klassifitseerimismeetod. Seda meetodit kasutatakse laialdaselt asutuste töötajate palkade määramisel, tootmisspetsialistide oskuste eristamisel. Erinev alt eelpool käsitletust hõlmab see võimalus astmelise struktuuri ja vastava tasu kehtestamist enne teatud tehingute põhjalikku uurimist. Tasemete arv on rangelt määratletud,funktsioonid. Sellest lähtuv alt on iga positsiooni eest makstavad maksed arusaadavad. Klassifitseerimismeetod hõlmab astmete kirjelduste koostamist nii, et need kajastaksid olulisi erinevusi kohustustes, oskustes ja kutsetegevusele esitatavates nõuetes.

Tabeli loomine

Tegevused, mis viiakse läbi lihtsate juhiste järgi pideva kontrolli all, määratakse kõige madalamale positsioonile. Iga järgmine samm peegeldab vastutuse, oskuste, nõuete jne kõrgemat taset. Samal ajal väheneb kontrolli aste. Kõik tegevused ei ole jagatud komponentideks. Seda peetakse üheks. Objektide rühmitamine toimub järgmiselt.

Skaala D	Tavalised rutiinsed tegevused.
Skaala C	Toimingud, mis nõuavad eriteadmisi, kogemusi, koolitust konkreetses valdkonnas. Töö tegemiseks peavad töötajal olema teatud isikuomadused. Tegevus nõuab osadega kokkupuutel suurt täpsust ja töökindlust. Muud toimingute juhtimist peale üldhalduse ei pakuta.
Skaala B	Tegevus nõuab tõsiseid eriteoreetilisi ja praktilisi teadmisi ja kogemusi. Mõned toimingud nõuavad kõrgeid isikuomadusi. Osadega suhtlemisel on vaja suurt täpsust ja usaldusväärsust. Lõpetatud toiminguid täiendav alt ei kontrollita. Alatestöötaj alt eeldatakse individuaalset vastutustundlikkust juhistega tutvumisel, initsiatiivi otsuste tegemisel. Võtab enda peale keskmise/väikese töötajate rühma juhtimise.
Skaala A	Tegevus nõuab väga tõsist koolitust, eriteadmisi, oskusi ja kogemusi. Töötaja peab suutma mõnda toimingut iseseisv alt organiseerida ja sooritada. See võtab vastutuse väikese töötajate rühma töö ja käitumise eest, võime analüüsida oma võimeid ja töö tõhusust.

Eelised ja puudused

Eespool käsitletud meetodit peetakse samuti suhteliselt lihtsaks, hõlpsasti rakendatavaks ja odavaks. Vaatamata asjaolule, et analüüsi käigus saadud tulemused võivad huvitatud osapooli rahuldada, võib konkreetse tegevuse eest makstava tasu suurus sõltuda kehtivatest määradest. Puudustest tuleb märkida ka sammude kirjelduste koostamise suurt töömahukust. See võib olla suurtele ettevõtetele tõeline probleem. Tihti tekivad raskused ühe või teise toimingu otse konkreetsele positsioonile omistamisel. See on sageli äärmiselt problemaatiline, kuna mitmel tegevusel võivad olla sarnased omadused. Kuid analüüs ei ole alati õigeks liigitamiseks piisav alt üksikasjalik.

Vasendustegurid

Esimene ülesanne selle meetodi rakendamisel on selgelt kirjeldada funktsioone, mis tulevadanalüüsis kasutada. Reeglina on need nõuded haridusele, koolitusele, sealhulgas füüsilisele, tegevustingimustele, vastutusele, teatud oskuste olemasolule. Sõltuv alt ettevõtte spetsiifikast võib loendit kitsendada või laiendada. Analüüsiks valitakse teatud tüüpi toimingud, mis on võtmetähtsusega. Nende jaoks koostatakse ametijuhendid. Vastav alt sellele määratakse iga tegevusliigi jaoks määrad. Selle meetodi eripära on olemasolevate tariifide kasutamine võtmetoimingute jaoks, et määrata analüüsiprotsessis tuvastatud näitajate jaoks mitu fikseeritud punkti skaalal. Valitud tegevustel peaks olema olulisi erinevusi. Neid tuleb üksikasjalikult kirjeldada. Võtmetegevuste arv peaks olema piisav, et koguda vajalik arv lähtepunkte, mis sobivad kõikide toimingutega, alates kõige lihtsamast kuni kõige keerukamani. Edasi jaotatakse tööd vastav alt nende tähtsusele vastav alt valitud teguritele. Samamoodi kehtestatakse maksed teatud märkide eest peamiste toimingute tüüpide jaoks. Kvantitatiivsed näitajad määratakse proportsionaalselt kasutatud teguritega. Näiteks tööriistameistri tegevust iseloomustab tinglikult 20 ühikut. Vastav alt sellele saab need jagada järgmisteks kvantitatiivseteks näitajateks:

1. Oskuste ja oskuste eest – 9.
2. Teadmiste taseme nõude jaoks - 5.
3. Füüsiliste nõuete jaoks – 2.
4. Töötingimuste jaoks - 1.
5. Vastutustunde eest – 3.

Järgmisena võrreldakse tulemusitegevuste jaotus maksete ja tegurite järgi. Tekkivaid ebakõlasid saab kõrvaldada intressimäärade või tehingute sisu korrigeerimisega. Kui see pole võimalik, ei saa valitud tööd võtmetähtsusega pidada. Viimases etapis saab igat tüüpi tegevused paigutada skaalale vastav alt nende seosele peamiste hooldustoimingutega. Iga tegurit uuritakse eraldi, kuni ettevõtte kõikidele töökohtadele kujunevad uued palgamäärad. Selle meetodi olemus seisneb selles, et võtmetüüpide tehingute tariife peetakse lõplikuks ja õigeks. Muud tegevused määratakse igale elemendile ja kohandatakse põhiskaala järgi.

Head ja halvad punktid

Eespool käsitletud meetodi peamiseks eeliseks on asjaolu, et arvesse võetakse tegureid, mis määravad eri tüüpi toimingute suhtelise väärtuse. See meetod võimaldab teil koostada põhiskaala, mida väljendatakse rahaühikutes. Sellel saab hinnata ka mitte-võtmetöid. Seda lähenemisviisi peetakse paindlikumaks ja täpsemaks kui kaks eelmist. Selle meetodi kasutuselevõtt ja hilisem rakendamine nõuab aga rohkem aega. Lisaks on problemaatiline seda töötajatele selgitada. Selle meetodi kasutamisel võib aja jooksul ilmneda teatud ebavõrdsus maksetes. Selle põhjuseks on praeguste intressimäärade või lähenemisviiside ebapiisavus, mille kohaseltkonkreetse tegevuse olulisus ettevõtte jaoks. Samuti väärib märkimist, et hoolimata meetodi ilmsest teaduslikust olemusest on maksete proportsionaalne järjestamine erinevate tegurite alusel endiselt meelevaldne. Sellega seoses pole see meetod praegu nii populaarne kui teised.

Skooride jaotus

Hinnangumeetod põhineb eeldusel, et on funktsioone, mis on ühised igat tüüpi tehingutele. See meetod võib sisaldada erinevat arvu tegureid – 3 kuni 40. Ühes tänapäeval kõige levinumas skeemis kasutatakse järgmisi hindamisobjekte:

1. Pingutus.
2. Oskused.
3. Kasutustingimused.
4. Vastutus.

Need võib omakorda jagada 10-15 alamteguriks. Nõuded, mis neile hiljem esitatakse, võib eristada mitmel tasandil. Igale tegurile määratud punktide arv võib olla erinev. See on tingitud kaalutud punktide jaotuse kasutamisest. Otsese järjestamise meetod eeldab igale tegurile sama väärtuste määramist.

Edunemise analüüs

Objekti järgu määramiseks:

1. Valige tegurid, mida peetakse igat tüüpi tehingute puhul ühisteks.
2. Tegevustüüpide sobitamisel määrake iga funktsiooni tasemete arv.
3. Arvutage iga teguri kaal.
4. Määrake iga atribuudi või taseme väärtus punktides.

Pärast seda algab iga tegevusliigi ametijuhendite väljatöötamine. Reeglina nadkoostatud vastav alt tegevuste süstemaatilise ülevaatuse tulemustele. Erinevaid töid hinnatakse vastav alt genereeritud juhistele, samuti igaühe tegurite või igat tüüpi tegevuste tegurite kogumile esm alt, seejärel teisel alusel ja nii edasi. Reeglina kasutatakse teist võimalust, kuna see hõlbustab tehingute suhtelise väärtuse analüüsi.

Punktide jaotuse plussid ja miinused

Selle meetodi peamine eelis on see, et see arvutab ainult punkte, mitte maksesummasid. Sellega seoses ei mõjuta selle kohaldamine erinev alt kolmest eelnevast lähenemisviisist oluliselt kehtivaid määrasid. Hindamismeetodit peetakse objektiivsemaks, kuna see põhineb nende analüüsi käigus saadud teabel igat tüüpi tehingute kohta. See võimaldab anda andmete õigsust puudutavatele küsimustele teadlikumaid selgitusi. Samal ajal sisaldab see versioon suurt hulka subjektiivseid ja suvalisi komponente. Eelkõige ilmuvad need siis, kui:

1. Hindamisel kasutatavate tasemete ja tegurite tüüpide ja arvu valimine.
2. Erikaalu või skooride jaotus tunnuste järgi.

Praktikas on nende punktide osas üsna raske otsuseid langetada. Nendes olukordades ilmneb peaaegu alati subjektiivne hinnang, kuna objektiivseid märke pole. Sellest tulenev alt võib mõne toimingu olulisus olla liialdatud. Selle meetodi kasutamiseks peavad teil olema tehnilised oskused. See läheneminemitte nii paindlik kui eelmised. Selle kasutamisel on raske arvestada üldiste majandustingimuste ja muude tegurite muutumist. Punktimeetodit peavad silmas spetsialistid, kui nad osutavad, et tegevuse analüüs toimib tegelikult statistilise operatsioonina ja seda tuleb kohandada dünaamilise olukorraga. Samal ajal saab tulemuslikkuse hindamist kasutada tehingu ulatuse muutuste kohta teabe kogumiseks ja nende väärtusteks tõlkimiseks.

Järeldus

Tuleb öelda, et kõik meetodid, olenemata keerukusest ja teaduslikust kehtivusest, põhinevad eelkõige meelevaldsetel otsustel, aga ka subjektiivsetel kriteeriumidel. Kõik need sõltuvad suuresti eri tüüpi kutsetegevuse hetkesuhtest. Paljudes olukordades on ainuke võimalus ebaõiglaste tasudega seotud probleeme ja konflikte ennetada just töö hindamine. Sellise analüüsi tulemusi ei saa aga pidada vaieldamatuteks ja täiesti õigeteks. Praktikas võib olla soovitatav perioodiliselt hinnata, regulaarselt üle vaadata tegureid ja tasemeid, luua uusi skaalasid, määrata kindlaks konkreetse tegevuse olulisus, kui see aitab pingeid vähendada.