Palgafond: struktuur, palgaplaneerimine

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2024-01-17 18:48

Ettevõtja, kes loob töötajaga töösuhte, on kohustatud ta teatud summa eest töötasu näol tööle võtma. Tööandja on kohustatud tegema väljamakseid oma töötajate kasuks, arvestades hüvitisi, lisatasusid ja lisatasusid. Samas on ettevõttesiseselt reguleeritud palgafondi koosseis ja struktuur.

Palga olemus

Palk on töötajatele preemiaks eraldatav summa. Seda võib nimetada ka rahaliseks hüvitiseks, mis määratakse sõltuv alt kvalifikatsioonist, töö keerukusest, kvaliteedist ja töötingimustest. See on dokumenteeritud töölepingus.

Palk peab sisaldama järgmisi elemente:

• tööandja nimi;
• periood, millega arvutus on seotud;
• tasu maksmise kuupäev - selle kuupäeva järgi arvestatakse sotsiaalkindlustusmakseid ja makse;
• palganumber või nimi;
• arvutusi koostavate inimeste allkirjad;
• kõik koostisosad, sealhulgas maksud ja preemiad, muud mahaarvamised.

Mõte ja kontseptsioon

Igas ettevõttes on üks olulisemaid elemente palgafond (PWF). See sisaldab palgaandmeid töötajate isiklikelt kaartidelt ja andmeid igakuise rahalise hüvitise suuruse kohta.

Palgafondi all mõistetakse ettevõtte töötajatele makstavate töötasude koguväärtusi, mis toimivad ettevõtte enda mitterahaliste kuludena.

Praegu pole seadusandluses palgaarvestuse selget määratlust. Vene Föderatsiooni maksuseadustikus on aga artikkel ettevõtte palgakulude kohta (artikkel 255), mille alusel saab seda kategooriat määrata. Palgaleht peab sisaldama sellist teavet nagu andmed töötajale tehtavate maksete koosseisu kohta (põhipalk, lisatasud, toetused, töötasud jne).

Palgaarvestuse vajaduse põhjustavad järgmised tegurid töötajate hüvitiste olulisuses:

• palga ja tariifimäära pe alt;
• kaasmaksed ja boonused;
• raske töö auhinnad;
• oskuspreemiad;
• sünnitustulemuste suurenemine;
• muud summad.

Ettevõtte palgaarvestuse allikad on:

• toote hind;
• tööandja omavahendid;
• Sihtrahastus.

Palgafondi suurus võib aastaringselt muutuda järgmiste tegurite mõjul: töötajate arvu muutused, töötajate tööaja dünaamika ja tariifimäärad.

Teostatud funktsioonid

FOT-i põhifunktsioonid on:

1. Sotsiaalne. See on hea kujuneminetöökliima ja konfliktide ennetamine. Selle funktsiooni täitmisel tagab organisatsioon igale töötajale tasu maksmise täistööaja eest. Töötasu ei tohi olla väiksem kui seadusega kehtestatud miinimumsumma. Töötajate palgad peavad vältima ka reaalväärtuse langust. See asjaolu võib põhjustada rahulolematust ja nõrgendada töötajate töömotivatsiooni seoses nende majandusliku olukorra võimaliku halvenemisega. Sotsiaalne mõõde on esitatud selleks, et vältida sügavat sissetulekute ebavõrdsust, mis võib viia vaesuse ja tõrjutuse suurenemiseni.
2. Kallis. Palgahaldus rakendab kulufunktsiooni, sest töötasu on tööandja kulu. Kulude vähendamine üksikettevõtetes määrab majanduse konkurentsivõime.
3. Kasumlik. Töötaja suhtes vastab töötasu kasumi funktsioonile. Töötajate palk moodustab sissetuleku. Seetõttu on töötaja huvitatud töötasu maksimeerimisest.
4. Motiveeriv. Tehtud nelja eelduse alusel: palk inspireerib inimesi tööle asuma, tagab organisatsioonis stabiilsuse, edendab kõrget tulemuslikkust ja julgustab töötajaid oma oskusi arendama, mis viib ettevõtte arengu ja maksimaalsete tulemusteni.

Kompositsiooni omadused

Struktuur kui elementide kogum sõltub suuresti palgasüsteemist endast. See on reeglite kogummaksete reguleerimine. Palgaarvestuse struktuur eeldab, et töötasu on tasu juba tehtud töö eest või ettemaksed tegevuste eest, mida töötaja teeb ainult vastav alt eelnev alt kokkulepitud lepingutingimustele.

Preemiasüsteem võib olla kahte tüüpi: fikseeritud või muutuv. Püsiv (fikseeritud) tase sõltub otseselt töötaja, rühma või organisatsiooni tulemustest. Muutuvtasu suurus sõltub nende kujunemise alusel toimuvate muutuste suunast. Seda suurust mõjutavad tegurid: individuaalse või rühmatöö mõju, organisatsiooni finantstulemused.

Palgaarvestust ja selle struktuuri võib lühid alt kirjeldada kui õiglast, samas konkurentsivõimelist. Töötajad peavad tundma, et neile makstakse õiglast tasu ja tööandja ei tohi kanda põhjendamatuid personalikulusid.

Sisemine struktuur

Palgafondi struktuuri analüüs on ettevõttes juhtimistegevuse kohustuslik element. Sellise uuringu käigus uuritakse maksete suuruse sisemisi ja väliseid elemente.

Palgaarvestuse sisestruktuuri põhieesmärk on rakendada stimuleerivat funktsiooni. Motivatsioon ei tohiks aga tuleneda palgasummast endast, vaid sellest, et väljamakseid saab muuta vastavate komponentide abil:

• põhisumma;
• boonus;
• auhinnad;
• tasud;
• kasumiosa;
• ületunnitöö väärtus;
• funktsionaalsed lisandid;
• õppetoetused jne

Tõhus preemia ei pea aga hõlmama kõiki ül altoodud komponente. Struktuur, mis võimaldab teil oma funktsiooni täielikult rakendada, peaks olema lihtne. Erinevate tegurite liigne kuhjumine võib töötajate motivatsiooni negatiivselt mõjutada. Selle komponendi väljund süsteemis peaks otseselt peegeldama ametijuhendis kehtestatud nõudeid ja täitma kindlat eesmärki. Loomulikult saab kõik ül altoodud komponendid jagada mitmeks rühmaks.

Väline struktuur

Kuna organisatsiooni sees on erinevusi ametikohtades, töö sisus ja tootlikkuses, peaksid palgad erinema olenev alt ametist. Väline töötasu struktuur aitab tuvastada väljamaksete summade erinevusi ja suhteid. Selle struktuuri määramise vahendid on palgasüsteem.

Palgafondi dünaamika ja struktuuri analüüs võimaldab eristada peamiste sisemiste struktuuritegurite hulgas järgmist:

1. Palgajaotus on sama töökategooria peamine vahemik.
2. Teemavahemik – määrab, mitu erinevat positsiooni võib ühes positsioonireas olla.
3. Keskmine väärtus – aritmeetiline keskmine sama töökategooria palgavahemike vahel.
4. Püsivus – see tegur määrab, kui palju inimene saab teenida põhipalka madalama võikõrgem kategooria kui vaadeldav. Sel juhul tasub sellised erinevused paika panna, et positsioonid ei oleks liiga lähedal. Mitmekesisus motiveerib pädevusi parandama, soodustab edutamist.
5. Maksupoliitika – ettevõtte otsus ettevõtte palgataseme kohta võrreldes konkureerivate ettevõtetega.
6. Määratõus - summa, mille võrra saab tõsta töötaja põhipalka.
7. Kõige kõrgem töötasu määr on põhisumma maksimaalne tase, mille selle kategooria töötaja võib saavutada.
8. Madal määr – põhipalga miinimumtase, mille sellel ametikohal töötaja võib saavutada.

Organisatsiooni tegurite tuvastamisel tuleks arvestada, et need peaksid tulenema aktsepteeritud üldisest tasustamispoliitikast. Samuti tasub lisada, et vastav maksete vahemik mõjutab palgafondi sotsiaalse ja ergutusfunktsiooni rakendamist ettevõttes. Juhtub, et ebamõistlikult suur tühimik võib saada töökonfliktide allikaks.

Struktuuri kujundamine

Palgafondi ja selle struktuuri saab lühid alt iseloomustada protsessiga, mis loob individuaalse töötasu taseme. See on väljamaksete struktuur, mis määrab palgaarvestuse komponendid. Need komponendid on seotud töösse panustamisega (baassumma), töö mõjuga (preemiad, lisatasud), ettevõtte kultuuriga, personali vajadustega (erinevad hüved).

Palgaarvestuse sisemise koosseisu ja struktuuri kujunemise üldpõhimõte on komponentide lihtsus ja selguselemendid. Töötaja sissetulekut moodustavateks sisekomponentideks jagamise põhikriteeriumiks on töötasusüsteemile seatud eesmärk, eelkõige seos töö sisu ja selle tagajärgedega.

Arvestades selle valdkonna kirjanduse arvukaid kirjeldusi, samuti ettevõtete praktikas rakendatavate tegevuste mitmekesisust (ettevõtted loovad oma vajadustele vastavad palgasüsteemid, kujundades vab alt töötajate hüvitiste arvu ja struktuuri), on mõistlik välja tuua teatud valik rakendatud lahendusi. Tõhus tasu ei pea loomulikult koosnema kõigist esitatud komponentidest. Iga element peaks täitma kindlat eesmärki ning peegeldama otseselt töö sisu ja tegevuse tulemuste nõudeid. Palgakomponendid saab aga koondada mitmesse põhigruppi, kus nende andmise aluseks on eraldamise kriteerium - töö sisu, selle tulemused, õigusnormid, konkreetsed tingimused.

1. Tehtavast tööst tulenevad töötasu komponendid, selle nõuded, tulemuste tase, töö kvaliteet ja töötaja kvalifikatsioonipotentsiaal. Need on põhisumma, preemiad, preemiad tulemuste ja kvaliteedi eest, kasumiosa, komisjonitasud, paketid, tsiviilõiguslike lepingute alusel makstavad maksed.
2. Õigusnormidest tulenevad komponendid, töötingimused, millel on sotsia altoetuste olemus. Need on mitmesugused Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ette nähtud toetused (ületunnitöö, öötöö, koormavad tingimused jne) ja hüvitised (puhkusetasu, invaliidsus jne);
3. Elemendid voolavadettevõtte individuaalsetest iseärasustest ja sisetingimustest: juubelid, praktikad, funktsionaalsed täiendused, erinevat tüüpi hüvitised, kolmeteistkümnes palk jne

Näidise koostis ja struktuur

Tabelis on näide palgafondi koosseisu ja struktuuri kohta

Struktuurielemendid	Individuaalsete palgaarvestuskomponentide kasutamine
Põhipalk	Töönõuded, töö keerukus, töö sisu, ametikoht, positsioon ettevõttes, prestiiž, turvatunne, vertikaalse edutamise tööriist, professionaalne areng, ettevõtte areng, jooksev sissetulek, pädevus, tööturuhind
Bonus	Töökoha mõju, lühiajalised eesmärgid, tehtud töö tase, ootused tulemustele, tulemuslikkuse hindamine, õiglustunne, loovus
Auhinnad	Erandlik käitumine, erakordsed teod, väljaspool keskpärasust, töötajate tunnustus, eelarve eriprojektide jaoks. Lisatasude väärtus peaks olema suur, harva kasutatav. Väikese arvu töötajate jaoks annab see õiglustunde
Komisjonikomisjon	Ettevõtte jooksvate majandustulemuste saavutamine, ettevõtte pakkumine töötajale tema tulemusliku töö tulemustega, töötaja professionaalsuse, tema teadlikkuse kinnitamine, müügistrateegia arendamine
Bonushüved	Bonused seovad töötaja ja ettevõtte, tõstes esile töötajate rühmi, mitmekesistades motivatsioonivahendeid, organisatsioonikultuuri, hoides töötajaid
Kasumi jagamine	Motiveeriv osalemine, ettevõtte omandiõigus, ettevõtte identifitseerimine, organisatsiooni kliima
Varad ja finantsartiklid	Juhtpersonali aktiveerimine, soodustuspaketi maksumuse tõus ilma ettevõtte kuludeta - turule viimine, ettevõttega samastumine, edasilükatud tulu
Palga motiveeriva osa komponendid	Motivatsioonipakkumise individualiseerimine, fiskaalkoormuse vähendamine, töötaja ja ettevõtte sidumine, töötajate rühmade eristamine, motivatsioonivahendite mitmekesistamine, tööturul võitlemise vahend
Ületunnitöötasu	Tööaja jälgimine, Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätete rakendamine, lisaaja soodustamine, organisatsiooniline õiglus
Funktsionaalsed täiendused	Ametikoha spetsiifiliste funktsioonide elluviimine, juhtivatel kohtadel asumise stiimul
Praktikalisad	Lojaalsus töötuse perioodil kaotab oma väärtuse ja "vanade" töötajate väärtuse.

Vormistamise reeglid

SealPalgafondi dünaamika ja struktuuri põhireeglid on tuvastatavad:

1. Materiaalne tasu on indiviidi vajaduste rahuldamise aluseks. Summa tuleks määrata selliselt, et juhtkonnal oleks võimalik oodata töötaj alt erikohtlemist, käitumist, tulemusi, tulemuslikkust või individuaalset arengut.
2. Komponendid peaksid olema asjakohaselt ja ratsionaalselt seotud töö liigi ja selle tulemustega.
3. Süsteem peab olema kooskõlas ettevõtte eesmärkide, strateegia ja turuolukorraga. Lisaks peaks see olema selge ja loetav, et inimene teaks, mille eest teda tegelikult premeeritakse.
4. FOT peaks sõltuma ettevõtte asukohast ja olukorrast. Töötajate motivatsiooni tuleks tõsta mitte ainult palkade, vaid ka töökohtade pakkumise kaudu. Palk peab aga olema piisav alt atraktiivne, et palgata kvalifitseeritud töötajaid. Palgasüsteem peaks olema seotud üldise ja personalistrateegiaga.
5. Tasu suurus peaks olema seotud töötulemuste ja selle tagajärgedega. Erinevused selles küsimuses võivad põhjustada rahulolematust.
6. Liiga sisemine killustatus ja ebamäärased lepingu sõlmimise kriteeriumid tekitavad töötajates arusaamatusi.
7. Soorituse hindamise tulemusel eristamine taseme, komponentide ja makseviiside järgi.
8. Süsteem peab vastama seadustele ja ettevõtte organisatsioonikultuurile.

Selleks aga, et ül altoodud põhimõtted jõustuksid, üldise palgafondi struktuuri ülesehitamiselkahte asja, mida tuleks arvestada:

1. Süsteemi sisemine järjepidevus. See peaks olema objektiivne ja õiglane, tänu millele tagab tööhõive stabiilsuse, suurendab töötajate arenemisvalmidust ja motiveerib neid töötama.
2. Väline konkurentsivõime. Tasu peaks olema atraktiivne võrreldes teiste ettevõtete palkadega, mis aitab meelitada uusi töötajaid.

Vormimistööriistad

Igal ettevõttel on oma palgaarvestuspoliitika, mis tagab sobivad ressursid ja õige jaotuse, võimaldades määrata tasustamissüsteemi. Palgafondi struktuuri määramise aluseks ettevõttes on aga sobivate tööriistade eraldamine sisestruktuuri elementide jaoks. Need tööriistad on teabeallikad, mis on vajalikud palgaarvestuse komponentide taseme määramiseks.

Tabelis on toodud peamised tööriistad palgafondi struktuuri kujundamiseks.

Toimivuse hindamine	Tööturuanalüüs	Pädevussüsteemid
töötajate hindamissüsteem; tööreeglid; eesmärkide järgi juhtimine	praktika analüüs ettevõttes; positsioonil	töötaja vajab

Elements

Struktuurkogu palgafond koosneb järgmistest elementidest.

1 komponent - põhipalk, see on fikseeritud töötasu element. Summa määratakse ettevõtte väljamaksetabelite alusel. Põhisumma kujuneb vastav alt töötaja pädevusele, kogemustele ja vastutusele. See on panus töösse.

2 element: lisakomponendid (muutujad):

• boonused on preemiad nii individuaalse kui ka rühmatöö mõju eest;
• tasu on tööandja tunnustuse väljendus töötajale;
• vahendustasud - summad töötaja osaluse eest ettevõtte käibest;
• eriline (ühekordne) makse – kasutatakse, kui boonussüsteem on ebapiisav;
• hüvitised – seotud pensionikindlustuse, haigushüvitise või ravikindlustusega;
• privileegid - kõrgetel ametikohtadel olevatele töötajatele kõige sagedamini makstav tasu (auto eraldamine ettevõttelt, mis katab telefonikulud);
• osalemine kasumis või ettevõtte kapitalis.

3 element - komponendid, mis on tagatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätetega. On kohustuslikud. Neid tuleb maksta teatud tööseadusandlusega ette nähtud olukordade korral. Nende hulka kuuluvad:

• preemia seisakuaja ja saadavuse eest;
• ületundide eest;
• öötöötoetus;
• haigusleht;
• põhipuhkuse ajal.

Vastav alt teisele ettepanekule võiks komponendid jagada neljaks mooduliks,moodustades FOT-struktuuri tervikliku paketi:

• fikseeritud summa – sisaldab põhipalka, alalisi hüvitisi, ületunde ja seadusjärgseid hüvitisi;
• lühiajalised stiimulid on boonused ja preemiad;
• pikaajalised stiimulid – jõukad mõjutused, nagu aktsiad, osalused kasumis või säästud, näiteks sihtfondid;
• lisahüve (hüved) - need hõlmavad selliseid käegakatsutavaid asju nagu ametiauto, kütusesoodustus, teenindustelefon, eluase ja varustus; kultuurielemendid, nagu kutsed kinodesse, teatrisse, vaba aja veetmise rajatistesse, nagu basseinid, jõusaalid jne.

Kõiki neid mooduleid saab ettevõtetes erineval viisil rakendada. Mõned neist ei pruugi üldse olemas olla. Kõik oleneb äritegevuse ulatusest ja ettevõtte organisatsioonilisest vormist.

Esimesi kahte moodulit võib nimetada otseseks tuluks, samas kui kaks viimast jäävad palgastruktuuri kaudseks. Seega koosneb üldise palgafondi struktuur kolmest põhielemendist: põhipalk, lisatasud ja hüvitised.