Personali valiku põhietapid, protsessi omadused ja kriteeriumid

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Personaliga seotud probleemide lahendamine, nimelt personali värbamise ja valiku etapid, on iga organisatsiooni jaoks äärmiselt olulised. See on tingitud asjaolust, et hästi valitud töötajad suudavad täita oma ülesandeid ja ülesandeid ülim alt tõhus alt, mis toob kaasa kogu ettevõtte ühtsuse ja sissetulekute suurenemise.

Selleks, et personali värbamise ja valiku etapid organisatsioonis mööduksid probleemideta ja tooksid tõhusaid tulemusi, tuleb silmas pidada, et kogu personalijuhtimise süsteem põhineb teatud kontseptsioonidel ja on keeruline. Sellest lähtuv alt peab personaliosakonna juhatajal või juhil olema õige metoodika vabadele ametikohtadele kandideerijate valikul ning kasutada selleks spetsiifilisi teadmisi ja tööriistu. Selles artiklis kirjeldatakse üksikasjalikult kõiki personalivaliku etappe ja meetodeid, samuti selle protsessi peamisi kriteeriume.

Valimiseks valmistumine

Organisatsiooni juhtkond saab esialgu määrata selle inimese kuvandi ja professionaalsed omadused, kelle juures nad näha tahaksidkonkreetne positsioon. Seetõttu on valiku põhieesmärk leida kandidaatide hulgast sobivaim inimene, kelle isiku- ja äriomadused vastaksid iseloomuomadustele ja töötingimustele.

Enne personalivaliku etappide ja kriteeriumide määramist tuleb arvestada, et seda protsessi mõjutavad teatud proportsioonid organisatsioonilised küsimused. Uute töötajate palkamise otsuse tegemise ajal kasutatakse kandidaatide meelitamiseks erinevaid meetodeid (reklaamid meedias, tööhõivekeskuste meelitamine jne)

Pärast huvitatud kandidaatidelt vastuse saamist saate tuvastada teatud mustri, mis ütleb teile, milliseid valikumeetodeid tuleb kasutada ja mitmeks personalivaliku etapiks kogu protsess jaguneb.

Selleks arvutavad professionaalsed juhid personalivaliku suhtarvu, mis näitab valitud kandidaatide ja kõigi konkreetsele ametikohale soovijate arvu suhet. Seega, tehes CV-de pealiskaudset analüüsi ja hinnates kandidaatidega telefonisuhtlust, saab teaduslikult aru, kes peab "võitlema" - kas kandidaat või organisatsioon kandidaadi jaoks. Koefitsiendi tulemused näitavad teile järgmist:

1. Kui valikukoefitsient on võrdne 1-ga või sellele väga lähedane, on valik lihtne ja kiire. Selle põhjuseks on tööotsijate ja tööandja võrdne huvi.
2. Kui koefitsient on 0,5-le vähem lähedane või sellega võrdne, näitab see, etet valikuprotsess muutub keeruliseks. Sel juhul tasub aga meeles pidada, et kui koefitsient on alla 1 või isegi 0 lähedal, siis sobiva töötaja leidmise võimalus suureneb, kuna siin jälgitakse kandidaadi vastavust organisatsiooni poolt esitatud nõuetele.

Lisaks tuleks sõltuv alt tuvastatud koefitsiendist määrata personalivaliku etapid.

1. etapp: eelvalik

Igal tingimustel ja kandidaatide otsimise meetoditel hakkab juht temaga tagaselja tutvust tegema, CV, telefonivestluse jne kaudu. Seetõttu võime öelda, et see on kandidaatide valimise peamine etapp. personali, kuna siin selgub tööle kandideerija esmased kirjavahetused kavandatud ametikoht. Taotleja andmetega tutvumiseks saab kasutada mitmeid sõeluuringuvorme, mille valiku määrab tavaliselt esialgu taotleja.

Samas on organisatsioonil õigus selles personalivaliku etapis ise määrata, millises formaadis andmete uurimine toimub. Näiteks kui personaliosakonna juhataja tegi laekunud CV-dega tutvudes kindlaks, et eelvalik toimub, siis isikliku ilmumise korral palutakse isikul see avalduse dokument jätta ja oodata selle kohta otsust. probleem.

Tuleb peatuda selle personalivaliku etapi vormidel, millest peamised on järgmised:

1. Apellatsioonikiri. Valikuline vorm, mis nõuab kirjutamistisik, kes pöördub organisatsiooni juhi poole sooviga lugeda end vabale ametikohale kandidaadiks. Selle dokumendi võib saata kaaskirjana oma CV-le.
2. Kokkuvõte. Vorm, mis hõlmab selle täitmist vabas vormis, märkides ära põhiandmed taotleja, tema varasemate töökohtade, töökogemuse, hariduse ja isikuomaduste kohta. Selle kandideerimisdokumendi alusel tehakse otsus, kas kutsuda kandidaat organisatsiooni isiklikule vestlusele.
3. Intervjuu telefonikõne ajal. Suurepärane valikuvorm, mis võimaldab teil määrata seltskondlikkuse taset, võimet pidada äriläbirääkimisi jne.
4. Intervjuu. See vorm on suurepärane võimalus hinnata töötajat nii tema küsimustele antud vastuseid kui ka mitteverbaalseid suhtlusvorme analüüsides.
5. Personali isikuandmed. See vorm on tööle asumisel kohustuslik. Kui ametikohale kandideerija on organisatsioonis juba töötav töötaja, saate tema kohta teavet uurida selle dokumendi abil.

Väärib märkimist, et kandidaati saab hinnata ka selle järgi, kuidas ta suutis end esitleda ja kui hästi suutis ta selles etapis oma ärilisi omadusi näidata. Näiteks kui inimene saatis CV ja lisaks sellele kirjutas apellatsioonikirja, milles märkis, miks ta sellele tööle saada soovib, võib ta öelda, et see kandidaat oskab kasutada ärivõtteid ja hinnata isiklikku.kvaliteet. Samuti väärib märkimist, et sel juhul on täiendav võimalus kontrollida taotleja haridustaset.

2. samm: küsimustiku täitmine

See värbamisprotsessi etapp võimaldab teil välja selgitada ametikohale kandideerija kvalifikatsiooni ja võrrelda seda organisatsiooni esitatud nõuetega. Küsimuste loetelu koostab reeglina personalijuht või personaliosakonna juhataja. Küsimuste kinnitamine on ettevõtte tegevjuhi pädevuses.

See protseduur võimaldab säästa märkimisväärselt aega kandidaatide kooskõlastamiseks personalijuhi juhtkonnaga ning ametivõimudel olla kindel, et valiku käigus leitakse vabale ametikohale tõeliselt sobiv inimene.

Ankeedi täitmine ja ka eelvalik on personalivaliku põhietapp.

3. etapp: eelintervjuu

Selle ürituse eesmärk on esmase välismulje ja füüsilise seisundi järgi kindlaks teha, kas taotleja sobib vabale kohale. Valitsusvälised organisatsioonid võivad selliseid koosolekuid korraldada neutraalsel territooriumil, näiteks kohvikus või muus neutraalses asutuses.

Selles etapis on soovitatav vestelda ja vaadata läbi kandidaadi dokumendid, mis kinnitavad tema haridustaset, töökogemust, lisakursuste tunnistusi jne. Üldjuhul viib eelvestluse läbi personalijuht või juhendajaPersonaliosakond.

4. samm: testimine

Töötajate professionaalsel valikul saab testimise etapi läbi viia eelvestluse ajal, mis säästab aega, või ajastada selle mõnele muule päevale. Testid võivad olla psühholoogilised ja tüüpilised, mille eesmärk on välja selgitada taotleja motiiv konkreetsele ametikohale jõudmisel, koostada psühholoogiline portree ja loomulikult määrata ametisobivus.

Testide väljatöötamise ja valiku viib läbi personalijuht või personaliosakonna juhataja, kooskõlastab nende kaupluste, osakondade ja talituste otsejuhtidega, kus on vabad töökohad. Kinnitab ettevõtte juhtkonna testide nimekirja, lähtudes sellest, mida nad sooviksid palgatud töötaja kohta teada.

5. etapp: soovitused

See samm on valikuline ja selle läbimine toimub kahel juhul:

• kui taotleja esitas iseseisv alt endiste töökohtade soovituskirjad;
• kui on vaja välja selgitada kandidaadi kohta avaldatud teabe õigsus ja uurida teiste inimeste suhtumist temasse.

Soovitamisetapi saab teha, helistades taotleja endisele juhtkonnale või esitades ametliku taotluse tema eelmisele töökohale. Väärib märkimist, et viimase poole pöördutakse üliharva ja ainult siis, kui juhikohtadele on valitud kandidaate või neid, kellel on väga spetsiifiline fookus.

6. etapp: põhjalik vestlus

Võib-olla on see personali värbamise ja valiku etapp üks olulisemaid ja seda ei soovita kindlasti välistada. Põhjaliku vestluse käigus saate täita kõik puuduvad andmed kandidaadi kohta ja teha kindlaks tema sobivus vabale kohale.

Inimressursiga töötamise praktikas tuleb ette, et inimesel ei pruugi olla nõuetekohast erialast ettevalmistust või vajalikku töökogemust, kuid tema loomupärased anded võimaldavad kandideerida mis tahes ametikohale.

Personalijuht valmistub selleks etapiks, misjärel viib ta läbi vestluse otsese juhi või ettevõtte tippjuhtkonnaga.

7. etapp: eksam

See etapp hõlmab kandidaadile ülesande väljastamist, mis on sarnane sellega, millega ta tööprotsessis silmitsi seisab. Pärast eksamit hindab otsene juht tulemust ja annab arvamuse inimese kutsesobivuse kohta. Sellise eksami ülesande koostab personalijuht koos otsese juhiga.

Viimane etapp: tööpakkumine

Pärast seda, kui ebasobivad kandidaadid on välja sõelutud ja organisatsioon on teinud otsuse, pakutakse tööotsijale tööd. Selles etapis koostatakse töötajale isiklik kaart, koostatakse kogu dokumentatsioon ja isik registreeritakse ametlikult ametikohale.

Praegu on äärmiselt oluline sellist hetke ette näha – isegi kui inimene on end organisatsioonis personalivaliku kõigil etappidel hästi näidanud,siiski on võimalus kohata ebaprofessionaalsust või muid inimlikke tegureid. Seetõttu on soovitatav registreerida töötaja katseajaga.

Reservi moodustamine

Personalivaliku protsessis selle rakendamise eelnõude etapis sõelutakse välja kandidaadid, kes ühel või teisel põhjusel vabadele ametikohtadele ei mahtunud. Siin võib aga juhtuda järgmine:

• Vabade töökohtade arv on väiksem kui sobivate taotlejate arv.
• Teatud ametikohale kandideerijate hulgas on neid, kes sellele ei sobi, kuid vastavad absoluutselt ametikohtadele, millele on tulevikus plaanis värbamine.

Et mitte kaotada väärtuslikku personali, kes võib ettevõttele kasulik olla, koostab personalijuht reservväelastest nimekirja. See loend peab sisaldama kõiki taotleja üksikasju, sealhulgas kontakttelefoninumbrit või aadressi.

Sellisel juhul keeldutakse sellele ametikohale kandideerijale seda vastu võtmast, kuid talle teatatakse, et ta on reservnimekirjas ja vajaduse korral võidakse teda kutsuda.

Järeldus

Personali valimine ja selekteerimine on hoolikat lähenemist nõudev protsess ning sellest, kui hästi personaliteenistus töötab, sõltub kogu ettevõtte edukus tervikuna. Seetõttu tuleks õigete töötajate, sobivate meetodite ja ül altoodud valikuetappides näidatud tööriistade leidmise protsessi kaasata.