Amet ei ole lihts alt personaliüksus, vaid töötaja tööülesannete põhiomadus

Sisukord:

Amet ei ole lihts alt personaliüksus, vaid töötaja tööülesannete põhiomadus
Amet ei ole lihts alt personaliüksus, vaid töötaja tööülesannete põhiomadus

Video: Amet ei ole lihts alt personaliüksus, vaid töötaja tööülesannete põhiomadus

Video: Amet ei ole lihts alt personaliüksus, vaid töötaja tööülesannete põhiomadus
Video: ЭКОНОМИЯ ГАЗА [ 11 Легальных способов ] 2024, Aprill
Anonim
Postita see
Postita see

Definitsiooni järgi on ametikoht töötaja omamoodi omadus, mis määrab tema funktsionaalsed kohustused ja vastutusvaldkonnad. Kui arvestada personali tervikuna, siis on sellel mõistel laiem tähendus.

Kuidas ametikoht erineb ametist

Haridi omandades kavatseb üliõpilane reeglina edaspidi oma erialal töötada. Tihti aga muutub olukord tööturul 5 õppeaasta jooksul. Nii mõnigi endine tudeng ei lähe tööle just neil ametikohtadel, mida nad esimesel aastal ootasid. Kuid isegi juhul, kui noor spetsialist leiab elus täpselt selle koha, mille poole ta on 5 aastat püüdlenud, ei vasta tema positsioon alati erialale.

Näiteks õppides õigusteaduskonna instituudis või muus asutuses ja olles saanud tsiviilõiguse diplomi, ei leia koolilõpetaja tõenäoliselt sarnasel ametikohal ettevõtetpersonali ajakava. Tõenäoliselt määratakse ta õigusnõunikuks (kogemuste puudumise tõttu võib-olla noorem). Sarnane on olukord ka teistes piirkondades.

positsiooni sobivus
positsiooni sobivus

Ja see juhtub sünkroniseerimise puudumise tõttu võimalike kutsealade loendi, mida saab diplomile märkida, ja personalinimekirja kantud ja tööraamatusse märgitud ametikohtade vahel. Tegelikult pole see erinevus nii põhimõtteline. Loogikast lähtudes on ju nii tsiviilõiguse spetsialist kui ka õigusnõustaja üks ja seesama. Lihtsam alt öeldes on elukutse see, mida inimene on õppinud, ja ametikoht on see, mida ta tegelikult teeb. Esimene mahub diplomisse, teine - tööraamatusse.

Asendi ebakõla teostatavate funktsioonidega

Kahjuks ei ole nii harvad olukorrad, kus ettevõtte või organisatsiooni komplekteerimine ei võimalda veel üht üksust juurutada, kuid vajadus selle järele on reaalne. Sel juhul saate tegutseda selle tutvustamist otsides või töötaja mõnele teisele ametikohale vastuvõtmisega. Näiteks suurettevõtte piirkondlikus esinduses on ainult üks sekretäri üksus (juhataja jaoks). Ka tema asetäitja vajab referenti ning üks töötaja ei tule kõigi tööülesannetega toime. Peakontor keeldub kategooriliselt täiendava assistendi ametikoha kehtestamisest, viidates palga kokkuhoiule.

positsioonil
positsioonil

Siis võtab asetäitja (juhi nõusolekul) vastu töötaja, näiteks IT-spetsialisti ametikohale, kuid tingimusel, et tahakkab tegutsema sekretärina. Näib, et vahet pole, sest positsioon pole peamine. Töötaja on palju olulisem kui tasustamise tase, töögraafik ja funktsioonid. Kuid pärast mõnda aega selles režiimis töötamist võib referent soovida töökohta vahetada. Selles olukorras on tal üsna problemaatiline tõestada kogemusi kontoritöö valdkonnas. Seda, et ta töötas sekretärina, teavad ju ainult tema ja tema vahetu juhtkond. Tööraamatus on tema ametikoht IT-spetsialist. Ja heast referendist uuel ametikohal võib lihts alt keelduda (tema juhtkond pole ju huvitatud töötaja kaotamisest).

Mõned näpunäited tööotsijatele

Uue töökoha saamisel või samas organisatsioonis kolides pead huvi tundma mitte ainult palgataseme, tööaja ja töötingimuste vastu (mis on kahtlemata oluline). Ei tee paha ka selgeks teha, kuidas uut ametikohta täpselt nimetatakse ja kuidas see edaspidi tööraamatusse kantakse.

Soovitan: