Töötasu: julgustamise liigid ja mõiste

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Töötajate premeerimine tehtud töö ja funktsioonide tõhusa täitmise eest on suurepärane vahend, mis aitab kujundada teadlikku suhtumist töösse, tõsta tootmisprotsesside efektiivsust ja tagada distsipliini meeskonnas.

Stimuleerivate meetmete tähendus

Iga töötaja jaoks on tema töö eest kõige olulisem tasu korralik ja õigeaegselt makstud palk. Materiaalseid ja moraalseid stiimuleid töö edu saavutamiseks peetakse aga mitte vähem oluliseks. Nende nõuetekohane kasutamine võimaldab teil tagada töödistsipliini ja hoida seda õigel tasemel. Nendel tehnikatel on võimas ergutav mõju, mis tõukab organisatsiooni töötajaid tootmise edukuse poole ning on ka positiivne eeskuju ülejäänud meeskonnale.

Töötasu kasutatakse sageli eeskujuliku käitumise (tööteenete) korral. Teemaks võivad olla nii üksikud töötajad kui ka meeskonnad.

Preemiameetmed: määratlus ja olemus

Preemia on positiivse hinnangu vormtöötaja käitumine või töötulemused tööandja, töökollektiivi või riigi poolt. Ergutusmeetmed liigitatakse selle järgi, kes neid saab ja milliste teenete eest.

Tegelikult võivad preemiad tööalaste saavutuste eest olla auhinnad, soodustused, soodustused või avalik tänu ja au näitamine. Selliste meetmete rakendamise tulemusena tõuseb töötaja või meeskonna prestiiž. See on tunnustamise vajaduse teadvustamine, mis on igale inimesele omane. Preemia saanud töötaja on juhtkonnale tänulik ning mõistab ka oma väärtust meeskonna ja ettevõtte jaoks.

Tasu töö eest inspireerib inimesi kohusetundlikult oma kohustusi täitma, paneb neid sooviga jõuda ametis uutele kõrgustele, olla ettevõttele kasulikum.

Motiveeritud töötajad on ettevõtte jaoks äärmiselt olulised. Tänu oma tugevatele, eredatele motiividele töötavad nad tõhusam alt ja tulemuslikum alt, aktiivsem alt ja täie jõuga ületavad tekkivaid raskusi ja probleeme ning saavutavad oma eesmärgid kiiremini.

Tööstiimulite liigid: materiaalsed hüved

Kõige tõhusamate stiimulite hulgas on materiaalsed ja mittemateriaalsed.

Materiaalsed stiimulid hõlmavad meetmete süsteemi, mille eesmärk on tagada ettevõtte töötajate finantshuvi teatud töötulemuste vastu.

See võib olla:

• Bonuse maksmine.
• Väärtusliku kingituse esitamine.

Töötasu antakse töötajatele saavutatu eest lisaks palgalekonkreetne tulemus tööjõus.

Töötasuna kasutatakse boonust vastav alt ettevõttes kasutusele võetud süsteemile. Tasude saamise tingimused ja suurus on märgitud kollektiiv- või töölepingus, lepingus, organisatsiooni kohalikes eeskirjades.

Preemiasüsteem võimaldab töötajal saada suurema summa raha, kui palk ette näeb. Küll aga peab ta rohkem pingutama, sest preemiat makstakse keskmisest kõrgemate näitajate saavutamise eest.

Bonussüsteemi kasutamise omadused

Bonus on kõige levinum materiaalne tasu töö edukuse eest. See toimib ettevõtte töötajate jaoks võimsa stiimulina ning sellel on sageli positiivne mõju tootlikkusele ja töö efektiivsusele.

Tööandja jaoks tähendab preemiasüsteemi arendamine eelkõige võimet meelitada ja hoida kõrgelt kvalifitseeritud spetsialiste.

Igal ettevõttel on oma preemiate kogumise ja maksmise süsteem, mis vastab majandustegevuse individuaalsetele omadustele. Selle väljatöötamise ja paigaldamise viib läbi organisatsiooni vastav osakond.

Bonused tehakse järgmiste põhimõtete kohaselt:

• Bonus tuleb määrata konkreetsele töötajale teatud isikliku panuse eest ettevõttesse.
• Tööstimulaator (boonus) ei tohiks sisalduda töötasus. On oluline, et organisatsiooni töötaja teaks, kuidas nendel maksetel vahet teha.
• Soodustuse suuruse määraminemaksed peavad olema majanduslikult põhjendatud.
• Bonuseid tuleks maksta teatud tingimuste täitmise või konkreetsete näitajate saavutamise eest.

boonuste tingimused ja tüübid

On preemiaid, mida saab seostada maksesüsteemiga, ja neid, mis mitte.

Esimesed on määratletud preemiate sättes, kollektiiv- või töölepingus või muus ettevõtte kohalikus normatiivaktis. Seda tüüpi soodustusi makstakse töötajatele, kes on saavutanud boonusnäitajatega ette määratud tulemuse. Juba ainuüksi nende näitajate saavutamise fakt annab töötajale õiguse saada preemiat, vastasel juhul (tulemust ei laeku) pole õigust lisatasule.

Bonuse indikaatorite tüübid:

1. Kvantitatiivne (tootmisplaan sai täidetud ja ületäidetud, saavutati tehniliselt põhjendatud tootmismäär, omandati progressiivne tootmismäär ja muud).
2. Kvaliteet (vähenenud tööjõukulud, säästetud materjalid, tooraine või kütus, suurenenud tippkvaliteediga toodete osakaal, saavutatud kõrge klienditeeninduse tase).

Lisaks näitajatele võib ettevõtte juhtkond seada mitmeid tingimusi (lisanõudeid), mille täitmine on vajalik lisatasude maksmiseks. Nende rikkumisel ei tohi töötajale lisatasu määrata või selle suurust vähendada.

Teist tüüpi lisatasusid, mis ei ole seotud palgasüsteemiga, makstakse ühekordse väljamaksena. Samas seisneb töö tasustamise kord üldisesettevõtte konkreetse töötaja töö hindamine, mitte saavutatud tulemuste analüüs. See tähendab, et sellise lisatasu kogumise aluseks on tööandja ühepoolne otsus.

Lisaks ül altoodud klassifikatsioonile on preemiad jaotatud ka mitmesse rühma:

• Perioodiline (igakuine, kvartaalne, aasta).
• Tootmisprotsessiga seotud saavutuste eest (kõrge tööviljakuse, kiireloomuliste või oluliste tööülesannete eduka sooritamise, aastate jooksul tööülesannete kohusetundliku täitmise eest) laekub ühekordne kogunemine.
• Ajastatud nii, et see langeks kokku sündmustega, mis ei ole seotud tootmisprotsessiga (pühad, töötajate või ettevõtete juubelid, töötaja pensionile jäämine).

Mittemateriaalsed stiimulid töötajatele

Lisaks materiaalsetele tasudele kasutavad paljud ettevõtted aktiivselt tööjõu moraalset julgustamist. Seda tüüpi stimuleerimine hõlmab mitmesuguseid avaliku heakskiidu või umbusalduse meetmeid, mille eesmärk on suurendada või vähendada konkreetse töötaja prestiiži.

Selleks, et selline tegevus oleks tõhus, peab juht järgima järgmisi tingimusi:

• Et teavitada töötajaid moraalsete stiimulite sätetest ja staatustest.
• Hoolitsege selliste stiimulite erinevate vormide laialdase kasutamise eest, sest see aitab kaasa loomingulise initsiatiivi arendamisele meeskonnas.
• Ühendage moraalse julgustamise meetodid materiaalsete stiimulitega, tagage nende suhtlemine ja pidev täiustaminevõttes arvesse uusi ülesandeid, muudatusi sisus, organisatsioonis või töötingimustes.
• Veenduge, et teavet levitataks meeskonnas laialdaselt igal moraalsel julgustamisel.
• Looge pidulik õhkkond, kus antakse üle auhindu ja tunnustusi.

• Tagage moraalse julgustamise õigeaegsus. Seda tuleb teha kohe pärast jõudmist.
• Tööge välja paremaid stiimuleid ja nägema ette iga töötaja range moraalse vastutuse kehtestamise töö eest, millega ta tegeleb.
• Sooritage preemiate toimivusanalüüs.
• Veenduge, et moraalseid tööstiimuleid rakendataks süstemaatiliselt ja järgitaks töötajate tööraamatutes asjakohaste kirjete pidamise reegleid.

Soodustuste ja preemiate taotlemise kord

Tuleb märkida, et materiaalsete stiimulite kasutamine on õigustatud, kui ettevõtte töötajad tunnevad vajadust rahuldada põhivajadusi (sunnitud sööma ebatervislikku toitu, elama minimaalse mugavustasemega toas, ei ole kindel "homme").

Kui need vajadused on täidetud, otsivad nad muid stiimuleid peale materiaalsete. Sellised töötajad tunnevad huvi töö eest makstava moraalse tasu vastu, kuna nad suudavad aktiveerida võimsaid sisemisi stiimuleid edasiseks tegevuseks.

Tööandja huvi teadliku vastuja motiveeritud töötajad on ilmselged: nende töö tulemused on nii paranenud, et see õigustab rohkem kui nende stimuleerimiseks kulutatud raha.

Äärmiselt tõhus viis suurendada ettevõtte töötajate huvi tööprotsessi vastu ja tagada nende lojaalsus sellele organisatsioonile on kombineeritud süsteem, mis ühendab lisatasusid ja mittemateriaalseid stiimuleid. See on võimalik, kui asendada osa palgast sotsiaalpaketiga või pakkuda lisahüvesid (ettevõtte jõusaal, ujula, keelekursused).

Mis määrab mittemateriaalsete stiimulite tõhususe

Seal on seda tüüpi mittemateriaalsed stiimulid, mis võivad märkimisväärselt tõsta töötajate "võitlusvaimu" ja anda neile võimsa motivatsioonilaengu:

• Ettevõtte koolitussüsteem. See kehtib ambitsioonikate algajate kohta, kuna uusi, keerukamaid ülesandeid, mille juht talle seab, esitatakse uute kogemuste saamise ja isiklike saavutuste nimekirja täiendamise seisukohast.
• Avalikkusele teenete jagamine: kiitused, tunnistused, austusavaldused, töötajate kohta artiklid meedias, laualipu istutamine.

Preemia isikliku ruumi laiendusena (kontor, suur laud).

• Uus usalduse tase ilmnes kutsetes koosolekutele, seminaridele, konverentsidele ja läbirääkimistele.
• Täiendav mugavus (kallima arvuti pakkumine,kirjatarbed, kliimaseadmete paigaldus osakonnas).
• Soodustuste loendi laiendamine. Paljud tööandjad sõlmivad partneritega lepinguid, mis näevad ette teenuste ja kaupade vahetamise. Sel juhul maksavad need kõigile osalejatele üsna odav alt.

See on vaid väike nimekiri võimalikest motiveerimisviisidest. Sellele võib lisanduda juht, kes on uurinud oma alluvate vajadusi ja soove.

Kuidas premeerimissüsteemi tuleks rakendada

Iga preemiat, preemiat või mitterahalist stiimulit tuleb kohaldada pärast iga premeeritava töötaja töösaavutust.

Juht ei tohiks lubada pakkumise tühistamist ega hilinemist. Samuti ei tohiks selle suurust ega ulatust vähendada. Sageli hoolitsevad töötajad, olles teadlikud ettevõttes kehtivast motivatsioonisüsteemist, kõrge töödistsipliini järgimise eest. Hilinenud, kärbitud või tühistatud stiimulid võivad viia töösoovi kadumiseni, frustratsioonini ja selle tulemusena tulemuste kvaliteedi ja kvantiteedi languseni.

Liiga keerukal tasustamissüsteemil, mis võimaldab saavutada kõrgeid tulemusi, on sama mõju. Töötamise soodustuste suurust ja nende kohaldamise korda tuleks arvutada mitte ainult tugevate ja keskmiste töötajate jaoks. Sellistes tingimustes kaotavad nõrgemate võimetega töötajad tööiha, tundes end madalama ühiskonnakihi esindajatena. Lahenduseks võiks olla erinevat tüüpi ja erinevat tüüpi preemiaid võimaldava diferentseeritud preemiasüsteemi väljatöötamine.preemiad.

Järeldus

Tõeliselt tõhusa edutamise kriteeriumiks võib pidada selle olulisust ja mitmekülgsust. Seega esindab iga töötaja selgelt kohusetundliku töö eeliseid ja eeliseid.

Võib-olla on tõhusate rahaliste stiimulite peamine tingimus selle suurus. Miinimumpreemiat, millest ei saa töötaja prestiiži tõstmise vahendit, ei pea ta lisapingutuste eest vääriliseks tasuks. Lisatasu kogumine ja maksmine võimaldab töötajaid motiveerida tulevaste saavutuste jaoks ainult siis, kui selle saamine suurendab oluliselt nende sissetulekute taset.

Sellise lähenemisega mõistavad kõik meeskonnaliikmed, et kui töötate hästi, võite teenida korralikku raha ja kui täidate nõutud miinimumi, on sissetulek sobiv.