Töölepingu kohustuslikud ja lisatingimused

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Tööleping sisaldab mitmeid konkreetseid tingimusi. Mis need tingimused on ja kuidas need erinevad, arutatakse selles artiklis.

Tööleping: üldtunnused

Töölepinguga kehtestatakse kahe poole: tööandja ja töötaja peamised kohustused, õigused ja vastutuse elemendid. Tänu töölepingule on mõlema poole funktsioonid rangelt reguleeritud, mille tulemusena ei tohiks kummalgi poolel rikkumisi tekkida.

Esitatav dokument sisaldab kahte tingimuste rühma: need on kohustuslikud ja töölepingu lisatingimused. Kohustuslikud tingimused peavad olema kirja pandud kõigi normatiivsete õigusaktide kohaselt. Teisisõnu peavad nad järgima reegleid. Nagu nende tingimuste nimetusest selgub, on need võõrandamatud ja mõlemad pooled peavad neid rangelt järgima. Töölepingu lisatingimusi saab fikseerida suhteliselt vab alt. Tööandja võib need kas vastu võtta või kärpida. Töötajaga on kõik mõnevõrra teisiti: näiteks lisa paigutaminetingimused pole lubatud. Asi on selles, et need võivad tema ametialast positsiooni oluliselt halvendada.

Tööandja kohta

Tööandja on üks töölepingu pooltest. See on juriidiline või füüsiline isik, kes on kohustatud astuma töötajatega reguleeritud töösuhtesse. Kõnealusel teemal on mitmeid kohustusi, millest kõige elementaarsemaid võib nimetada:

• võimalus pakkuda tööd;
• vajadus maksta töötajatele kvaliteetselt ja õigeaegselt palka;
• kohustus kanda vastutust tööseadustikus nimetatud tegude või tegude eest;
• töölepingu kohustuslike ja lisatingimuste fikseerimise ja reguleerimise võimalus.

Tööandjad – juriidilised isikud – on reeglina ametlikult registreeritud organisatsioonid. Tööandjad – üksikisikuid tunnustatakse üksikettevõtjatena (või isikutena, kes nad ei ole), juristideks, notariteks ja mõneks muuks kodanike kategooriaks.

Töötaja kohta

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 20 määratleb töötaja kui isiku, kes on sõlminud tööandjaga teatud õigussuhted (antud juhul töösuhted). Lihtsam alt öeldes on töötaja absoluutselt iga inimene, kes on võimeline ja valmis töötama.

Töösuhetesse võivad kaasata ainult kuueteistkümneaastased isikud (mõnede eranditega, mis on sätestatud ka Vene Föderatsiooni töökoodeksis). Kui viieteistkümneaastaseks saanud kodanik saab põhiüldhariduse, siis saab ta töötada ainult vastav altkerged erialad, mis ei põhjusta tema tervisele tõsist kahju. Sama kehtib ka üle neljateistkümneaastaste isikute kohta. Õppimisest vabal ajal ja seadusjärgsete hooldajate või vanemate nõusolekul võib see isik töötada kerge tööjõu erialadel. Kõigil neil juhtudel tuleb märkida töölepingu kohustuslikud ja lisatingimused.

Lepingu sisu

Töölepingu sisust tasub rääkida veidi lähem alt. Milliseid elemente ja punkte tuleks seal näidata? Kuidas tuleks tingimusi jagada? Kõigile neile küsimustele vastavad erinormid, mille järgi koostatakse dokumente erinevates kutsevaldkondades.

Töölepingu sisu sisaldab tegelikult kõiki tingimusi ja nõudeid, mis töötajale kehtivad ja millele tööandja tugineb. Alguses on muidugi märgitud üldine info. See võib sisaldada töötaja perekonnanime, eesnime ja isanime, TIN-i, põhiteavet töötaja isikut kinnitavate dokumentide kohta, samuti lepingu sõlmimise kohta ja aega. Lisaks peab dokument sisaldama teavet organisatsiooni kohta, kes sõlmib töötajaga lepingu. Alljärgnev alt on välja toodud kõik vajalikud töölepingu kohustuslikud ja lisatingimused.

Töölepingu eripärad

Töölepingu vormistamisel võib sageli tekkida palju probleeme. Seega põhitingimuste või funktsioonide ebapiisav alt üksikasjaliku avalikustamise või normidele mittevastavuse tõttuleping ei pruugi olla töö-, vaid tsiviilõiguslik. Kuidas sellises olukorras olla? Eelkõige tuleb lähtuda töötava inimese tööülesannete spetsiifikast. Eriala, ametikoht, kvalifikatsioon ja muud põhipunktid peaksid olema selgelt määratletud.

Töötajal peab olema spetsiifiline, erialale vastav ja töögraafikuga lahutamatult seotud tööfunktsioon. Samuti tasub tähele panna, et erinev alt tsiviilõiguslikest dokumentidest ei ole tööleping mitte töö tulemus, vaid konkreetse ülesande konkreetne täitmine. Siia kuuluvad muuhulgas ka töölepingu kohustuslikud ja lisatingimused.

Tööfunktsiooni mõiste

Tööjõu funktsiooni mõiste tuleks avalikustada üksikasjalikum alt. Kuidas seadus seda mõistet defineerib? Tööseadustik kirjeldab seda kui tööd teatud erialal, mis on täielikult kooskõlas töögraafiku, kvalifikatsioonitaseme või -kategooria, saadud töö liigiga jne.

Tööfunktsiooni saab hõlpsasti määrata spetsiaalsete ametijuhendite abil, kui neid on. Märkimist väärib ka see, et esitatud mõiste viitab töölepingu kohustuslikule tingimusele.

Milliseid elemente veel töölepingu sisu sisaldab? Lisatingimused ja kohustuslikud, nende eripärad ja omadused on toodud allpool.

Esimene grupp eeltingimusi

Erinevad tingimused, mis tuleks töölepingus sätestada, tegelikultpalju. Vaatamata asjaolule, et edaspidi käsitleme neist vaid kõige elementaarsemaid, tuleks kõigi elementide koguarv siiski jagada mitmeks alapeatükiks.

Niisiis, millised tingimused loetakse töölepingus kohustuslikuks? Esiteks on see töökoht. Märgitakse täpselt, kus töötaja töötab: põhiorganisatsioonis, filiaalis, mis tahes esinduses, üksikettevõtja juures jne. Töölepingus peab olema selgelt määratletud töökoha asukoht. Teiseks on see tööfunktsioon. See on töölepingu kõige olulisem element, millest on juba eespool juttu olnud. Siiski väärib märkimist, et tööfunktsioon peab vastama paljudele parameetritele ja normidele. On olemas terve klassifikatsioon, mille järgi määratakse kindlaks töötaja tööülesanded, aga ka tema spetsiifiline tööfunktsioon.

Teine kohustuslike tingimuste rühm

Lisaks töökoha asukohale ja kodaniku spetsiifilisele tööülesannetele on töölepingu kohustuslike tingimuste hulgas ka töösuhte alguse kuupäev. See on tõesti oluline detail, mis on seotud paljude võrdselt oluliste elementidega. See on palgaarvestuse algus ja pensionifondi sissemaksete algus ning hetk, millest alates staaži kogumine algab või jätkub. Kogu teave töölepingu sõlmimise kuupäeva kohta tuleb dokumentatsioonis selgelt fikseerida.

Järgmine oluline tingimus on palk. Palk sisaldab palju erinevaid kriteeriume. Siinsisaldab põhipalka (või tariifimäära suurust), mitmesuguseid lisatasusid, toetusi, lisatasusid, puhkust või vallandamist. Kõik need tingimused peavad olema töölepingus kohustuslikud fikseeritud.

Kolmas kohustuslike tingimuste rühm

Enne kui asuda küsimuse juurde, mis on seotud töölepingu lisatingimustega, on vaja kohustuslike tingimuste teema täielikult läbi viia. Mida tuleb sel juhul veel esile tõsta? Need elemendid, mis peavad olema dokumendis kohustuslikud, hõlmavad ka puhke- ja tööaja režiimi. See on pühade ja nädalavahetuste ajakava, lõunapausid, teave tööaegade ja päevade kohta.

Dokumendis tuleks märkida ka hüvitis raske või raske töö eest. Ärge unustage individuaalsete töötingimuste omadusi. Sellest, muide, tuleneb veel üks kohustuslik tingimus: töö iseloomu kirjeldus. Me räägime eriklassifikatsioonist ja teatud tööhetkede korrelatsioonist sellega (liikuv töö või mitte, rõhuasetusega füüsilistel või intellektuaalsetel võimetel jne).

Viimased punktid, mis kuuluvad samuti kohustuslike tingimuste gruppi, viitavad töötaja sotsiaalkindlustusele, aga ka teatud seaduses sätestatud normidele.

Lisatingimused

Kõigepe alt tasub aru saada, millised on täiendavad töötingimused üldiselt. Esiteks õigus siseneda võineid kuidagi reguleerida kuulub ainult tööandjale. Teiseks ei tohiks lisatingimused mingil juhul segada töötaja tööülesannete tõhusat täitmist.

Iseenesest on lisatingimused mõned elemendid, mis võimaldavad ebaõige täitmise või normidele mittevastavuse korral töölepingut "lappida". Seega, kui vormivea tõttu saab dokumendi kehtetuks tunnistada, sisestatakse sellesse kõik puuduvad punktid. Need on lisatingimused. Milliste lisatingimustega saab tööandja töölepingu sõlmimisel arvestada? Selliseid haigusseisundeid on tõesti palju, kuid esile tõsta tasub kõige elementaarsemaid ja sagedamini kasutatavaid.

Esimene lisatingimuste rühm

Nagu juba mainitud, võivad teatud õiguslikud ja regulatiivsed elemendid töölepingust puududa.

Millised võivad olla töölepingu lisatingimused, seda kaalume hiljem. Tüüpiline näidis on näidatud allpool.

Selleks, et lepingut üldse ei lõpetataks, on vaja pöörata tähelepanu järgmiste elementide olemasolule:

• selgitus töökoh alt (kogu vajaliku teabe ja omaduste kättesaadavus töökoh alt);
• täpsustus testi kohta (räägime konkurssidest või intervjuudest);
• andmed ärilise, organisatsioonilise, poliitilise või muu saladuse avaldamata jätmise kohta, samuti selgitused selle rikkumise eest määratavate võimalike sanktsioonide kohta;
• andmed umbeskinnipidamised.

Viimane punkt on täiesti eraldiseisev teema, mis väärib põhjalikumat käsitlemist. Siiski võib tuua ühe lihtsa näite. Seega on tööandjal võimalik töötaja väljaõppe eest maksta. Sel juhul on töötajal kohustus teha koolituse läbimisel kõik need töötunnid, mis kataks tööandja kulutused koolitusele.

Millised töölepingus sätestatud lisatingimused vääriksid veel mainimist? Seda arutatakse edasi.

Teine lisatingimuste rühm

Tööandjal on vajadusel võimalik lepingusse lisada järgmised lisatingimused:

• info töötaja lisakindlustuse liikide, tingimuste ja põhimõtete kohta;
• töölepingu lisatingimusteks on ka andmed töötaja, aga ka tema pereliikmete elu- ja sotsia altingimuste paranemise kohta;
• erinevad selgitused töötaja õiguste, kohustuste ja vastutuse elementide kohta;
• andmed töötaja täiendava pensioniraha kohta (mitteriiklikest vahenditest).

Töölepingu lisatingimuste muutmine on võimalik, kui tööandja ise seda soovib. Erinev alt kohustuslikest reeglitest saab lisatingimusi kustutada, säilitada või muul viisil muuta.

Mida veel töölepingus sisaldub?

Mõlema töölepingu sõlminud poole kokkuleppel saab selle tingimusi igati muuta või täiendada. Seega saab tööandja ise uusi kohustusi võtta. Tasub meeles pidada, et mis tahestöölepingu muutmises peavad kõik osapooled hoolik alt kokku leppima.

Kui mõnda olulist elementi dokumendis ei olnud (näiteks samad kohustuslikud tingimused), siis lepingut ei lõpetata, vaid saadetakse läbivaatamiseks. Mis tahes elementide lepingusse lisamata jätmine ei ole kunagi põhjus peamiste dokumenteeritud kohustuste täitmata jätmiseks. Koostatakse täiendav kokkulepe töölepingu juurde. Töötingimusi täiendatakse või muudetakse, mille tulemusena hakkab leping uuesti kehtima.