Iseõppiv organisatsioon: kontseptsioon, looming ja põhimõtted

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Ärijuhtimise valdkonnas on õppiv organisatsioon ettevõte, mis panustab oma töötajate arengusse ja muutub pidev alt. Kontseptsioon sündis tänu Peter Senge ja tema kolleegide tööle ja uurimistööle.

Iseõppivad organisatsioonid arenevad kaasaegsete ettevõtete surve tõttu ja võimaldavad neil ärikeskkonnas konkurentsivõimelisena püsida.

Funktsioonid

Õppiva organisatsiooni määratlusi ja ka selle tüpoloogiat on palju. Peter Senge märkis ühes intervjuus, et see mõiste viitab inimeste rühmale, kes töötavad koos, et parandada oma võimeid ja saavutada tõeliselt vajalikke tulemusi. Senge populariseeris õppivate organisatsioonide kontseptsiooni oma raamatus The Fifth Discipline. Töös pakkus ta välja järgmise.

Süsteemide mõtlemine

Õppiva organisatsiooni kontseptsioon arenes välja tööst, mida nimetatakse kollektiivseks intelligentsuseks. See on täpselt alus, mis võimaldab inimestel õppida ettevõtlust kui piiratud objekti.

Akadeemilised organisatsioonid kasutavad seda mõtteviisi oma ettevõtte hindamisel ning neil on infosüsteemid, mis mõõdavad ettevõtte kui terviku ja selle erinevate komponentide tulemuslikkust. Süsteemne mõistus väidab, et kõik omadused peavad organisatsioonis koheselt ilmnema, et see oleks õppiv. Kui mõni neist põhimõtetest puudub, siis ettevõte oma eesmärki ei saavuta.

Siiski usub O'Keeffe, et õppiva organisatsiooni omadused on tegurid, mis omandatakse järk-järgult, mitte ei arendata välja üheaegselt.

Isiklik tipptase

See on inimese õppeprotsessile pühendumise nimi. Organisatsioonil on konkurentsieelis – tööjõud, kes suudab õppida kiiremini kui teiste ettevõtete töötajad.

Õppimist peetakse enamaks kui lihts alt teabe hankimiseks. See annab teile võimaluse olla produktiivsem, õppides kõiki oma oskusi oma töös kõige väärtuslikumal viisil rakendama. Isiklik meisterlikkus avaldub ka vaimselt, nagu fookuse selginemine, isiklik nägemus ja võime reaalsust objektiivselt tõlgendada.

Individuaalne õppimine omandatakse personali koolitamise, arendamise ja pideva enesetäiendamise kaudu. Haridust ei saa aga peale suruda inimesele, kes on selle suhtes immuunne. Uuringud näitavad, et suur osa töökohal õppimisest on perifeerne, mitte formaalse arengu tulemus. Seetõttu on oluline pöörata tähelepanu kultuurile, millesisiklikke oskusi praktiseeritakse igapäevaelus.

Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni on kirjeldatud kui individuaalse arengu protsessi. See tähendab, et sellel peaksid olema individuaalse hariduse mehhanismid, mis seejärel tõlgitakse organisatsiooni õppimiseks. Isiklik tipptase võimaldab saavutada palju positiivseid tulemusi, nagu enesetõhusus, motivatsioon, vastutustunne, pühendumus, kannatlikkus ja keskendumine asjakohastele probleemidele, samuti töö- ja eraelu tasakaal.

Vaimsed modellid

Need on üksikisikute ja organisatsioonide jaoks oluliste eelduste ja üldistuste nimetused. Isiklikud vaimsed mudelid kirjeldavad seda, mida inimesed võivad tuvastada või mitte. Tänu valikulisele järelevalvele on neil võimalik piirata töötajate järelevalvet.

Et olla õppiv organisatsioon, peavad need mudelid olema täpselt määratletud. Inimesed kipuvad teooriate juurde jääma. Samamoodi kipuvad neil organisatsioonides olema "mälestused", mis säilitavad teatud käitumisviisid, normid ja väärtused. Õpikeskkonna loomisel on oluline asendada vastandlikud suhted avatud kultuuriga, mis soodustab uurimist ja usaldust.

Selle eesmärgi saavutamiseks vajab õppiv organisatsioon mehhanisme tegevusteooriate määratlemiseks ja hindamiseks. Soovimatud väärtused tuleb ära visata protsessis, mida nimetatakse "õppimiseks".

Wang ja Ahmed nimetavad seda "õppimiseks kolmes tsüklis". Organisatsioonide jaoks tekivad probleemid siis, kui mentaalsed mudelid arenevad allapoole tasetteadlikkust. Seetõttu on oluline uurida äriprobleeme ja aktiivselt kahtluse alla seada praegused äritavad, enne kui need integreeritakse uutesse projektidesse.

Jagatud nägemus

Selle iseõppiva organisatsiooni põhimõtte väljatöötamine on oluline personali õppimise motiveerimiseks, kuna see loob ühise identiteedi, mis annab haridusele fookuse ja energia. Kõige edukamad visioonid põhinevad töötajate individuaalsetel põhimõtetel kõigil organisatsiooni tasanditel. Seega võivad ühise vaatenurga loomist takistada traditsioonilised struktuurid, kus kõik on peale surutud.

Õppivatel organisatsioonidel on tavaliselt lamedad detsentraliseeritud ettevõttestruktuurid. Üldine visioon on sageli konkurendi vastu hästi hakkama saada. Senge aga väidab raamatus The Self-Learning Organization, et need on ajutised eesmärgid. Ja ta soovitab, et ettevõttes peavad olema pikaajalised põhimõtted.

Selgelt määratletud eesmärgi puudumine võib organisatsioonile negatiivselt mõjuda. Ühise visiooni praktika rakendamine loob õige keskkonna usalduse arendamiseks läbi organisatsioonisisese suhtluse ja koostöö. Sellest tulenev ühine nägemus julgustab osalejaid jagama oma kogemusi ja arvamusi, tugevdades seeläbi organisatsiooni seansi tulemusi.

Meeskonnakoolitus

Kollektiivse või koostöö arendamise eeliseks on see, et personal kasvab kiiremini ja organisatsiooni probleemide lahendamise võime paranebjuurdepääs teadmistele ja kogemustele. Õppivatel organisatsioonidel on struktuurid, mis hõlbustavad rühmas õppimist selliste funktsioonidega nagu piiriületus ja avatus.

Meeskonnakoosolekutel saavad osalejad üksteiselt paremini õppida, keskendudes kuulamisele, vältides katkestusi, näidates üles huvi ja reageerides. Iseõppiva organisatsiooni praktika tulemusena ei tohiks inimesed oma erimeelsusi varjata ega ignoreerida. Nii rikastavad nad oma kollektiivset arusaama.

Meeskonnaõpe selle parimal kujul:

• võime mõelda keerulistes küsimustes nutik alt;
• võime võtta uuenduslikke, kooskõlastatud meetmeid;
• võimalus luua võrk, mis võimaldab teistel meeskondadel sama teha.

Meeskond on keskendunud nii vaikse ja selgesõnalise teabe edastamisele grupi kaudu kui ka keskkonna loomisele, kus loovus saab õitseda. Meeskond õpib koos mõtlema.

Meeskonnaõpe on kohanemisprotsess ja areneb võime luua tulemusi, mida selle liikmed tõesti soovivad. Kollektiivharidus nõuab inimestelt dialoogi ja arutelu, seega peavad meeskonnaliikmed arendama avatud suhtlust, millel on ühine tähendus ja arusaam.

Üks õppiva organisatsiooni tunnusjooni on see, et sellel on suurepärased teadmusjuhtimisstruktuurid teadmiste loomiseks, omandamiseks, levitamiseks ja kinnistamiseks kogu ettevõttes. Meeskonnaõpe nõuab distsipliini ja rutiini. Kollektiivne areng on vaid üks õppetsükli element. Ringi tehasuletud, peab see hõlmama kõiki viit ülalmainitud põhimõtet.

See kombinatsioon julgustab organisatsioone liikuma rohkem omavahel seotud mõtteviisi poole. Ettevõte peab muutuma rohkem kogukonna sarnaseks, kus töötajad saavad tunda end ühise eesmärgi nimel pühendununa.

Millised on õppiva organisatsiooni põhimõtted

Ettevõtted ei kasva orgaaniliselt haridusasutusteks. On teatud tegurid, mis julgustavad neid muutuma. Organisatsioonide kasvades kaotavad nad õppimisvõime, kuna ettevõtte struktuurid ja individuaalsed mõtteviisid muutuvad jäigaks. Probleemide ilmnemisel on pakutavad lahendused sageli lühiajalised ja ilmnevad tulevikus uuesti.

Konkurentsis püsimiseks on paljud organisatsioonid ümberstruktureeritud ja ettevõttes on vähem inimesi. See tähendab, et need, kes jäävad, peavad töötama tõhusam alt. Kuid tegelikkuses peavad ettevõtted konkurentsieelise loomiseks õppima kiiremini kui konkurendid ja arendama klientide reageerimisvõimet.

Chris Argyris tuvastas, et organisatsioonid peavad säilitama teadmisi uute toodete ja protsesside kohta. Ja ka väliskeskkonnas toimuvast aru saama ning ettevõtte kõigi töötajate teadmisi ja oskusi kasutades loovaid lahendusi luua. See nõuab koostööd üksikisikute ja rühmade vahel, vaba ja usaldusväärset suhtlust ning usalduskultuuri.

Positiivsed

Üks peamisi eeliseid, mida koolitusorganisatsioon pakub, on konkurentsifunktsioon. See võib põhineda erinevatel kollektiivse õppimise käigus saadud strateegiatel.

Üks võimalus konkurentsieelise saamiseks on strateegiline paindlikkus. Pidev uute kogemuste ja teadmiste juurdevool hoiab organisatsiooni dünaamilisena ja muutusteks valmis. Pidev alt muutuvas institutsionaalses keskkonnas võib see olla eelise peamine jõud.

Parem organisatsiooni juhtimine, investeeringud ja operatiivtegevus võivad kasu saada ka õppivale ettevõttele.

Ettevõtte järgmine konkurentsieelis võib tuleneda madalamatest hindadest ja paremast tootekvaliteedist. Organisatsioonilise õppimise kaudu saab välja töötada uusi strateegiaid kulude haldamiseks ja diferentseerimiseks.

Muud õppiva organisatsiooni eelised:

• innovatsiooni ja konkurentsivõime säilitamine;
• suurenenud efektiivsus;
• Teadmised ressursside paremaks sidumiseks klientide vajadustega;
• tulemuste kvaliteedi parandamine kõigil tasanditel;
• ettevõtte kuvandi parandamine, keskendudes inimestele;
• organisatsiooni muutuste tempo kiirenemine;
• tugevdada kogukonnatunnet organisatsiooni sees;
• kiirem pikaajaline otsuste tegemine;
• Parandage teadmiste jagamist.

Barjäärid

Isegi seltskonnasIseõppiva organisatsiooni jaoks võivad probleemid arenguprotsessi aeglustada või põhjustada selle taandumise. Enamik neist tuleneb sellest, et ettevõte ei kata kõiki vajalikke aspekte täielikult. Kui need probleemid on tuvastatud, võib alustada tööd nende parandamisega.

Mõnel organisatsioonil on raske omaks võtta isiklikku tipptaset, kuna mõistena on see immateriaalne ja kasu ei ole kvantifitseeritud. Enesearendamist võib pidada isegi ohuks ettevõttele. Ja see pole pelg alt teooria, probleem on üsna reaalne, nagu osutab P. Senge raamatus The Self-Learning Organization. Ta kirjutab, et kui inimesed üldises arengus ei osale, saab enesevalitsemist kasutada enda isiklike nägemuste edendamiseks. Mõnes organisatsioonis võib õppimist takistada õppimiskultuuri puudumine. Tuleb luua keskkond, kus inimesed saavad teadmisi jagada, ilma et neid devalveeritaks või ignoreeritaks. Õppiv organisatsiooni mudel peab täielikult nõustuma traditsiooniliste hierarhiliste struktuuride kaotamisega.

Arengu vastupanu võib tekkida organisatsiooni sees, kui üksikisiku tasandil ei osaleta piisav alt. See on tavaline inimeste puhul, kes tunnevad end muutuste ees ohustatuna või tunnevad, et neil on midagi kaotada. Neil on tõenäolisem suletud meel ja nad ei taha vaimsete mudelitega suhelda. Kui õppimine ei toimu kogu organisatsioonis järjepidev alt, võib arengut pidada elitaarseks ja piirduda kõrgema tasemega. Sel juhul haridust ei tehtavaadeldakse kui jagatud visiooni. Kui õppimine on kohustuslik, siis võib seda vaadelda pigem kontrolli kui isikliku arengu vormina. Haridus ja enesevalitsemise taotlemine peaks olema individuaalne valik, nii et sundtunnid ei tööta.

Lisaks, nagu Peter Senge kirjutas, võib iseõppiv organisatsioon, kui see on suur, saada takistuseks sisemisel teadmiste jagamisel. Kui töötajate arv ületab 150, väheneb kollektiivne areng drastiliselt ametliku organisatsioonistruktuuri keerukama, nõrgemate töötajate suhete, madalama usalduse ja vähem tõhusa suhtluse tõttu.

Seega, kui organisatsiooniüksuse suurus suureneb, väheneb järsult sisemiste teadmusvoogude efektiivsus.

Tuginedes uuringule Šveitsi postiteenuse reformimise katsete kohta, esitavad Matthias Finger ja Silvia Bűrgin Brand kasuliku loetelu õppiva organisatsiooni kontseptsiooni olulisematest puudustest. Nad järeldavad, et bürokraatlikku organisatsiooni ei ole võimalik muuta ainult õppimisalgatuste abil. Nad usuvad, et muudatusi oleks saanud muuta vähem ähvardavaks ja osalejatele vastuvõetavamaks.

Probleemid haridusasutuseks üleminekul

Raamat Dance of Change väidab, et on palju põhjuseid, miks organisatsioonil on raskusi õppivaks ettevõtteks kujundamisega.

Esiteks ei ole ettevõttel piisav alt aega. Töötajad jajuhtimine, võib esineda muid probleeme, mis on tähtsamad kui katsed muuta teie organisatsiooni kultuuri. Meeskond ei pruugi olla võimeline aega jaotama, kui asutus ei osuta asjakohast abi. Et ettevõte muutuks, peab ta teadma samme, mida ta ette astub probleemide lahendamiseks. Lahendus võib vajada mentorit või koolitajat, kes on hästi kursis õppiva organisatsiooni kontseptsiooniga.

Pealegi ei pruugi muudatus vastata ettevõtte vajadustele. Aega tuleks kulutada organisatsiooni aktuaalsetele probleemidele ja selle igapäevastele probleemidele. Selle väljakutsega toimetulemiseks tuleb strateegia aruk alt üles ehitada. Organisatsioon peab enne ümberkujundamist kindlaks määrama, millised on tema probleemid. Õppimine peaks jääma seotuks äritulemustega, et töötajatel oleks lihtsam siduda õppimist igapäevaste probleemidega. Need probleemid on esile tõstetud näidete põhjal iseõppivate organisatsioonide kohta erinevates riikides.