Personali kaasamine: pühendumuse tasemed

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Organisatsiooni personali kaasatus on viimastel aastatel muutunud järjest olulisemaks ettevõtte edukuse näitajaks. Töötajate kaasamise teooria teemaks on ettevõtetele võimaluste otsimine oma strateegiliste eesmärkide saavutamiseks ja samal ajal oma töötajatele erilise kliima loomiseks, milles kõik (nii tavatöötajad, juhid kui ka juht)) on huvitatud maksimaalsest tulust.

Mis on kihlumise teooria

Tegelikult on üsna raske anda selle teooria täpset määratlust või selgelt sõnastada postulaate, kuna see põhineb elementaarsel tervel mõistusel. Raskus on seotud ka sellega, et juhtimistegevuse korraldamisel kasutati pikka aega sageli ebaõigeid, ebaefektiivseid meetodeid ja teooriaid. Tänapäeval praktikate ja teooriate arengkaasamine on lõpuks orienteeritud reaalsusele ja tervele mõistusele.

Teooria lühikirjeldus on järgmine: organisatsiooni juhi põhiülesanne on luua ettevõttes selline õhkkond, kus töötajad saaksid näidata maksimaalset tootlikkust, st olla kohal oma töös. töökohad mitte ainult sellepärast, et nad on kohustatud, vaid ka oma soovi tõttu. Töötajate lojaalsus ja kaasatus (OL) tähendab, et töötajad on huvitatud tööprotsessist, nende pühendumisest, algatusvõimest ja vastutusest.

Iga juhi jaoks on äärmiselt kasulikud töötajad, kes kohtlevad oma kohustusi samamoodi nagu ettevõtja oma äri või nagu iga inimene käsitleb isiklikke asju. Teisisõnu iseloomustab töötajate kaasamine seda, kui palju töötajad on isiklikult huvitatud tegevusest, mis täielikult nende tähelepanu köidab, ja kas nad on valmis selle elluviimiseks tegema kõik endast oleneva.

Miks me vajame kaasamise teooriat

Täiuslikud ja tootlikud töötajad on peaaegu iga tööandja soov, kuid vähesed teavad, kuidas seda saavutada. Töötajate kaasamist ja selle parandamise meetodeid kirjeldavat teooriat on vaja vahendina, et kõrvaldada ebatõhusad juhtimistavad, mis on sajandite jooksul juurdunud.

Statistika näitab, et väga väike arv töötajaid on täielikult tööprotsessi kaasatud. Foggy Albioni töötajate kaasamise uuring näitab, et keskmiseltvaid 12 protsenti töötajatest on enamikus ettevõtetes oma tegevusest tõeliselt huvitatud. Kui rääkida Euroopa ettevõtetest, on see protsent veelgi väiksem.

Lisaks kaasamise mõiste defineerimisele võimaldab teooria välja selgitada vahendid ja suund selle näitaja tõstmiseks. Paljude kaasaegsete juhtide arvates sõltub organisatsiooni edu paljuski ettevõttekultuuri loomisest. See on süsteem, milles kõikide tasandite töötajate kaasamine säilitatakse automaatselt.

Tähendus

Töötajate kaasamise olulisuse illustreerimiseks võib ettevõtet võrrelda jalgpallimeeskonnaga. Millised oleksid 12% mängijate osalusega mängude tulemused? Mingist edust selles vallas ei saa juttugi olla, kui mängijad pole hõivatud väljakul toimuvaga, vaid eelseisvate kuupäevade, saabuvate pühade, internetiuudiste ja muuga. On selge, et jalgpallimeeskondade tõhusal juhtimisel rakendatakse alati kaasamise põhimõtteid, kuigi neil on erinevad nimed.

Mis tegelikult on töötajate kaasamine?

Personali kaasamise juhtimine on põhimõtete, tegevuste ja meetodite kogum, omapärane lähenemine. Selle abiga saab ettevõtte juhtkond vastu kompetentsete, vastutustundlike, proaktiivsete ja aktiivsete töötajate kollektiivi. Iga kaasatud töötaja tunneb siirast muret ettevõtte vastu, kus nad töötavad. Ta pühendab end täielikult tööleprotsessi ja teeb kõik endast oleneva, et saavutada kõrge töötõhusus.

Te peaksite teadma, et töötajate kaasamine on alati vastastikune suhtlus, milles osalevad tööandja ja töötaja. Seda tüüpi suhted saavad võimalikuks, kui nende vahel valitseb usaldus ja austus. Kõrge VP-i pürgimisel peab ettevõtte juht või juht tegelema selge ja laiaulatusliku suhtlussüsteemi kujundamisega. Samuti peaks ta töötajatele selgelt näitama nende ülesandeid, andma neile volitused, mis vastavad nende pädevusele. Lisaks on töötajate kaasamise suurendamine lahutamatu mugavatest töötingimustest ja sobivast ettevõttekultuurist.

Ettevõtte rahulolu ja seotuse erinevus

Alates eelmise sajandi 70. aastatest on juhtimisteooriat pidev alt ajakohastatud uute arendustega, mille eesmärk on personalijuhtimise protsessi täiustamine ja optimeerimine. Järgmised teooriad on muutunud kõige huvitavamaks ja levinumaks:

• Tööga rahulolu.
• Töötajate lojaalsus.
• Töötajate volitused.

Nende põhiidee on motiveerida ja huvitada töötajat konkreetses ettevõttes. Neid teooriaid aetakse sageli segi VP teooriaga. See ei tähenda, et neil poleks sellega midagi pistmist. Kombineerituna ja täiendatuna uuemate ideedega juhtimise kohta, võivad need olla üsna jõulise kaasamisteooria elemendid. Peamine erinevus nende mõistete vahel on see, et erinev alt kõrgest rahulolustettevõte, lojaalsus ja motivatsioon, töötajate kaasamise suurendamine toob kaasa järgmiste näitajate paranemise:

• Teenuse ja klienditeeninduse kvaliteet.
• Toote kvaliteet.
• Tööjõu tootlikkus.

Samuti on märgatav alt vähenenud töölt puudumiste, hilinemiste ja loata töölt puudumine, mis tähendab, et töötajad jäävad tööle rohkem.

Kihlatud töötaja: kes ta on?

Seega muudab töötajate kaasatus, motiveerimine töötajatest mitte ainult töökohal viibijad, vaid teadlikud ja vastutustundlikud osalejad tööprotsessis. Nad eelistavad otsida uusi meetodeid ja ideid oma tegevuse parandamiseks, selle asemel, et aktsepteerida olemasolevaid reegleid ja väljakujunenud tööviise kui ainuvõimalikke.

Võib väita, et tõeliselt kaasatud töötajal on järgmised omadused:

• Imendumine tööl. Tööpäev möödub tema jaoks kiiresti.
• Säilitage keskendumisvõimet pikema aja jooksul.
• Tugevat emotsionaalset sidet ettevõttega.
• Kirg töö vastu (entusiasm).
• Püüab oma tegevusala laiendada (paindlikkus).
• Kohanemine muutuvate oludega.
• Tööoskuste arendamise poole püüdlemine.
• Meeldetuletusi ja tellimusi pole vaja.
• Ülesannete õigeaegne täitmine.
• Püsivus.
• Initsiatiiv.
• Orientatsioonplaanide, eesmärkide täitmine.
• Integrity.
• Vastutus ja kohustus.
• Pühendumus tööle.

Selliste omadustega töötajate kasvatamine on paljuski võimalik sobiva ettevõttekultuuri abil.

Kuidas saab mõõta töötajate seotust

Mistahes näitaja parandamiseks tuleb seda esm alt mõõta. Inimfaktorist mõjutatud nähtuste hindamisel võib usaldusväärsete ja objektiivsete andmete saamine olla äärmiselt keeruline.

Personali kaasamise hindamist viivad läbi spetsialistid, lähtudes kaasamise kujunemise üldiste põhimõtete uurimisest. Teades, kuidas see nähtus ilmneb, saate seda hinnata ja arvutada kaasamisindeksi (II).

See tehnika põhineb asjaolul, et VP sisaldab kolme komponenti:

• Osalemine ettevõtte jaoks oluliste probleemide lahendamisel.
• Huvi tase töö vastu üldiselt.
• Orienteeritus oma tootlikkuse ja algatusvõime suurendamiseks.

Kõik need töötajate kaasamise tegurid aitavad IQ arvutamisel palju kaasa. Küll aga erineb nende osakaal erinevate ettevõtete kohta arvutatud numbrilises näitajas. Näiteks ambitsioonikate korporatiivsete eesmärkidega organisatsiooni asjade interneti jaoks saab määravaks esimese teguri väärtus. See on tingitud asjaolust, et sellised ettevõtted püüavad kaasata enamiku oma töötajatest levinud probleemide lahendamisse. Siiski peensuson see, et selle teguri optimaalne väärtus IW-s ei ületa 50 protsenti, kuna head tavalised töötajad on kaasatud oma tööprotsessi.

Reeglina on kolmanda teguri väärtus VP hindamisel minimaalne. Muidugi arvestatakse, aga harva ületab 20 protsenti. See pole üllatav, sest uuenduste tõhusus sõltub sellest, kuidas neid töövoo käigus rakendatakse ja kasutatakse.

Küsimine: vastuvõtu olemus

Peamine teabeallikas VP taseme kohta on mingil moel ettevõtte töötajate küsitlus. Kõige informatiivsem on küsitlus, mis võib tööandja soovil olla avatud või anonüümne.

Sõltuv alt ettevõtte suurusest ja uuringute mastaabist võivad küsimustikud sisaldada täiesti erinevat arvu üksusi. Küsimused formuleeritakse traditsioonilisel viisil või pakutakse lõputööga nõustumist / mittenõustumist.

Vastusevorm võib sisaldada valikuid (teste) või küsimused jäävad lahtiseks. Vastuste iseloom annab aimu, mil määral on töötajad organisatsioonile pühendunud.

Näited võtmeküsimustest

On mitmeid universaalseid küsimusi, mille vastused võivad anda üldist teavet RH taseme kohta:

• Kas teate, milliseid tulemusi teie juht ootab?
• Kas teil on oma tööks vajalikud materjalid ja seadmed?
• Kas teil on tööpäeva jooksul iga päev võimalus teha midagi, milles olete väga hea?
• Kas olete saanud möödunud nädala jooksul kiita või auhindu hästi tehtud töö eest?
• Kas teie juht või töötaja tunneb muret teie isikliku kasvu pärast?
• Kas teil on kolleeg, kes julgustab teid ametialaselt kasvama?
• Kas teie töötajad ja juht arvestavad teie professionaalse arvamusega?
• Kas väide vastab tõele: tänu ettevõtte eesmärkidele mõistan oma töö tähtsust?
• Kas teie töötajad on huvitatud kvaliteetse töö tegemisest?
• Kas sul on sõber tööl?
• Kas olete kellegagi tööl oma edusamme viimase kuue kuu jooksul arutanud?
• Kas õppisite viimase kuue kuu jooksul midagi uut ja arenesite professionaalselt?

Pärast saadud andmete analüüsi otsustab ettevõtte juhtkond teha muudatusi ettevõtte kultuuris ja määrab, milliseid personali kaasamise meetodeid kasutatakse (täpsem alt selle suurendamiseks).

Mida saab teha seotuse suurendamiseks

On mitmeid universaalseid tehnikaid, mis võimaldavad teil saavutada muljetavaldavaid tulemusi üsna pea pärast rakendamist:

1. Säilitamine meeskonna loomise ajal. Valiku olemasolul on parem eelistada neid kandidaate, kes on ettevõttele lojaalsed ja soovivad toodetavat toodet kasutada. Olles toodetega tuttav, saavad nad paindlikum alt ja ebatavalisem altläheneda ebatavaliste olukordade lahendamisele ja aidata kaasa selle kvaliteedi parandamisele. Aktiivsed ja pühendunud töötajad mõjutavad oma kolleege.
2. Konkreetsete ja selgete eesmärkide seadmine. Suurima produktiivsusega töötavad töötajad, kes teavad oma tööülesannete koostist ja eesmärki. Sellisel juhul ei anna üldine sõnastus soovitud mõju. See tähendab, et üleskutse olla parim ei toimi: tuleks selgeks teha, millised privileegid tulenevad tulemuse saavutamisest. Samuti peate esm alt teavitama meeskonda ettevõtte standarditest, töö algoritmidest ja käitumisnormidest.
3. Õigeaegne julgustus. Midagi nii lihtsat ja odavat, nagu mitterahalised stiimulid, võib olla väga tõhus vahend kaasamise suurendamiseks. Töötaja teenete tunnustamine ja tema panus ühisesse asjasse tuleb märkida kiitusega, kuna see mõjutab suuresti töötajate meeleolu ja töötahet. Muidugi ei tohiks see asendada traditsioonilisi auhindu: auhinnad, preemiad, diplomid.
4. Andes igale töötajale võimaluse areneda. Säilitamaks töötajate huvi töötegevuse vastu ning demonstreerimaks neile ettevõtte üldist käekäiku, soovitavad eksperdid korraldada koolitusi, seminare ja muid avalikke üritusi.

Sellistel kohtumistel on soovitatav pöörata tähelepanu ettevõtte fookuse väljendamisele tulevikule, plaanidele ja saavutustele. Muide, siit saab riigilt head tagasisidet.

Märgitudpersonali kaasamise metoodika pole kaugeltki täielik loetelu, kuna iga ettevõte valib strateegia, võttes arvesse oma võimalusi ja ülesandeid, kuna igal organisatsioonil on personali kaasamise tase erinev.