Konfliktid meeskonnas: nende lahendamise viisid, klassifikatsioon, põhjused ja tõhusad meetodid probleemide lahendamiseks

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Meeskonnas tekkivate konfliktide probleem ja nende lahendamise viisid on aktuaalsed erinevate valdkondade ja valdkondadega seotud inimeste jaoks. Isiku eripäraks on teiste isikutega suhtlemise keerukus teatud tingimustel. Mida suurem on meeskond, seda suurem on tingimuste tekkimise tõenäosus, millele järgnevad pingelised konfliktsuhted. Vaatame seda teemat lähem alt.

Üldine teave

Nagu ütlevad psühholoogid, kes on spetsialiseerunud meeskonnas konfliktidele ja nende lahendamise viisidele, kuni meie kogukond eksisteerib, kannatab konfliktiolukordade all sama palju inimesi. Iga suhtlusprotsess on täis sellise probleemi ohtu. Kaasaegne inimene pühendab peamise protsendi oma elust tööle, kus ta on sunnitud regulaarselt suhtlema nii juhtivtöötajate kui ka töötajatega.eakaaslased ja alluvad. Isiku ülesanne on tagada töövoo maksimaalne efektiivsus teiste inimestega suheldes. Mida tihedam on suhtlusgraafik, seda rohkem on põhjuseid, mis võimaldavad inimestel teiste tehtut või öeldut valesti tõlgendada. Arusaamatused tekitavad vaidlusi. Olukord võib olla suhteliselt ohutu, kuid mõnikord ohustab see ettevõtte eesmärkide saavutamist.

Konfliktide probleemi meeskonnas ja nende lahendamise viise täheldatakse siis, kui arusaamatused ja inimestevahelised vaidlused ohustavad kellegi eesmärkide, soovide saavutamist. Konflikt tähistab vastasseisu osapoolte poolt suunatud aktiivseid tegevusi üksteise vastu. Nendel tegevustel on konkreetne eesmärk – suurema võimu saavutamine, rahalise tagatise saamine või midagi muud. Lisaks eesmärgipärasusele eristuvad konfliktitoimingud olulise emotsionaalse värvinguga, tekitavad kõigis asjaosalistes tugevaid tundeid. Sellele probleemile pühendatud uuringud on näidanud, et kuni 80% kõigist inimestevahelistest konfliktidest tekivad seetõttu, et inimesed pole rahul oma või teise inimese rahalise olukorraga. Väljastpoolt vaadates tundub mõnikord, et algpõhjus on tegelaste lihtsas tülitsemises, inimesele omastes vaadetes.

Ohtlik või mitte?

Üldiselt valmistavad juhtkonnale peavalu konfliktid meeskonnas ja nende lahendamise viisid. Kõik vastuolulised olukorrad, mis põhjustavad selliseid tagajärgi, põhjustavad juhtide seas rangelt negatiivset suhtumist. Konfliktihetked tekitavad tööringkonnas pingeid, toovad kaasa protsesside tulemusnäitajate languse ja võivad rikkuda osakonna tulemuslikkust. Üks usaldusväärseid konfliktide ennetamise meetodeid on sellistes olukordades osalemise eest karistuste kehtestamine. See tava on rohkem iseloomulik lääne ettevõtetele, kuid viimastel aastatel on see meie riigis laiem alt levinud. Trahvi võetakse tegevuse eest, mille tõttu ettevõte kannab majanduslikku kahju.

Raske on küsida neilt, kes selliseid karistusi välja mõtlevad ja oma ettevõttes rakendavad. Alati ei ole võimalik saavutada olukorra, meeskonnas tekkinud konflikti lahendust nii, et "nii hundid on toidetud kui lambad ohutud" ning olukord ise tekitab korralagedust. Seetõttu on trahv, mis julgustab töötajaid vaidlusi mitte alustama, usaldusväärne ennetav meede. Seda kasutatakse ettevõtte ebastabiilsuse kõrvaldamiseks. Lisaks aeglustub konfliktsituatsioonide tõttu peaaegu alati ka ettevõtte jaoks elutähtsate otsuste vastuvõtmine.

Kas on mingeid eeliseid?

Psühholoogide sõnul on konflikt meeskonnas, selle olukorra lahendamise viisid väga raske ja mitmetahuline teema. Isegi sellisel näiliselt absoluutselt negatiivsel nähtusel on positiivseid külgi. Sageli ei võta ettevõtte juhtkond positiivseid külgi üldse arvesse. Fakt on see, et igasugune konfliktsituatsioon on potentsiaalne tõukejõud edasiminekuks, uuenduste allikas. Konflikti tõttu on muutused aktiivsemad ja osapooled on neist selgelt huvitatud. Kui konflikt on täielikult keelatud,samal ajal keelavad juhtkonnad ettevõtte arengu, selle kasvu. Positiivsete külgede hulgas väärib märkimist ka: tänu konfliktile kaob väljendatud pinge üksteisega rahulolematute osapoolte vahel. Saate oponenti uurida, teha kindlaks, millised probleemid ettevõtte sees on. Konflikte hinnates saavad juhid välja pakkuda uusi lähenemisviise ja reegleid, mis distsiplineerivad töötajaid ja kolleege. Targa juhi üks ülesandeid on saada praegustest konfliktidest maksimaalset kasu, et inimesed ei suunaks oma jõud mitte üksteise vastu, vaid võitlema väliste agressiivsete teguritega.

Põhjuste kohta

Tööjõu konfliktide lahendamise probleem on nii aktuaalne, sest pole võimalik konflikte välistada, end nende eest absoluutselt kvalitatiivselt kindlustada. Selliste olukordade tekkimisel on tohutult palju põhjuseid ja iga tegur ainult süvendab olukorda veelgi. Inimeste vahel jagatud ressursi piiratus tekitab alati pingeid. Teine võimalik probleemide allikas on andmete levitamine, mis on mõnele vastuvõetav ja teistele mitte. Selline teave muutub mitmesuguseks kuulujutuks. Nende nähtuste mõjul näitavad inimesed ebasobivaid käitumisreaktsioone.

Eesmärgid, tähenduslikud väärtused palgatud isikute ja ettevõtte jaoks ei pruugi kokku langeda. See on veel üks võimalik konfliktiallikas. Põhjused on seotud käitumise, suhtlemisega. Teistel on teatud ootused, mida polevastavad üksikisikutele. Konflikte süvendavad sotsiaalse staatuse ja ametivõimude probleemid. Neid määrab personali käitumine, vastutus ja tahe (ja soovimatus) seda enda peale võtta. See lai nimekiri teeb selgeks, kui ebareaalne on konflikte eelnev alt välistada. Et need ettevõtet ei kahjustaks, tuleb osata neid juhtida, kasutada ettevõtte hüvanguks.

Kuidas hallata?

Kui on kaks juhtimisviisi, mis on teatud määral viisid tööjõu konfliktide lahendamiseks. Iga üksiku ettevõtte jaoks saate koostada loendi, tegevusprogrammi, mis minimeerib konfliktiolukorra põhjused. Teine viis on suunatud vastasseisus osalevate inimeste käitumuslike reaktsioonide muutmisele. Kõiki töötajaid on vaja õpetada üksteisega tsiviliseeritud viisil suhtlema.

Konfliktide ohjamise meetmete väljatöötamine on psühholoogi ülesanne. Parim lahendus on sellise spetsialisti palkamine personali. Paljud ettevõtted on viimastel aastatel kasutusele võtnud konfliktijuhtimise konsultandi ametikoha. Sellise professionaali teenuseid saate kasutada konsultatsioonifirma poole pöördudes. Toimuvad spetsiaalsed koolitused. On ettevõtteid, mille põhitegevusalaks on ettevõtluse toetamine. Programmi eesmärk on säilitada normaalne töötajatevahelise suhtluse tase, milles ettevõte saab areneda ja konfliktid järgivad kehtestatud raamistikku.

Põhjused ja tagajärjed

Kõige usaldusväärsem viis konfliktide lahendamisekstöökollektiivi - pingelise olukorra esile kutsunud probleemide välistamine. Nad korraldavad üritusi, mille eesmärk on volituste jaotamine ja tööprotsessi kujundamine, õiglase motivatsioonisüsteemi juurutamine. Samas lähtuvad nad sellest, et iga meeskonna moodustavad inimesed, kellel on kõik meie ühiskonna esindajate eripärad. Personalisüsteemi kujundamine, seadistamine, vajadusel korrigeerimine – see on mõistlik viis konfliktsituatsiooni ennetamiseks. Personalivaliku kriteeriumide õigeks määramiseks on vaja fikseerida ettevõtte põhieesmärgid, ettevõtte väärtused, käitumisnormid ja tööpõhimõtted. Neid kriteeriume kasutatakse töötajate käitumise hindamiseks, aga ka potentsiaalsetele vabadele ametikohtadele kandideerijate käitumisele.

Konfliktide lahendamise meetodeid pole meeskonnas võimalik rakendada, kui töötavate ja potentsiaalsete töötajatega tehakse tööd ainult dokumentatsiooni tasandil. Muidugi on väga oluline dokumentide, eriti aktsepteeritud, läbivaatamine, kuid vähem oluline pole korraldada kaks kuni kolm intervjuud, et hinnata oskusi, professionaalsust ja isikuomadusi. On olemas spetsiaalsed meetodid, mille abil paljastatakse väärtused, inimese eesmärgid, käitumisstrateegiad, mida inimene igapäevaelus kasutab. Intervjuul testivad nad kriisiolukorras olukorra muutustele reageerimise võimet. Kui ettevõtte väärtused ja info inimese kohta ühtivad, võetakse inimene tööle. Kui vasteid pole, on inimese aktsepteerimine tõenäoliselt esimene samm konflikti suunas.

Selge ja selge

Selleks, et mitte tegeleda konfliktide lahendamisega sõjaväekollektiivis, töö-, pedagoogilistes ja muudes küsimustes, peavad juhtkonnad viivitamatult kindlaks määrama "mängureeglid" ja teavitama kõiki neist. Tööprotsessile esitatavate nõuete selgitamine on tõhus, usaldusväärne, tõhus viis inimeste juhtimiseks konflikte ennetades. Kui ülemus ütleb alluvale, et tal on selle inimesega seotud suured plaanid ja lootused, on ta tõenäoliselt varem või hiljem pettunud. Ebameeldiva olukorra vältimiseks on vaja igale inimesele teada anda, kuidas ta täpselt peaks neid lootusi realiseerima. Selleks annavad nad aru, milliste kriteeriumide alusel tööd hinnatakse, määratlevad selgelt kohustuse, vastutuse ulatuse, volituste piirid. Konsolideerimiseks kasutage stimuleerivat süsteemi.

Selle valdkonna kogenud spetsialistide sõnul on õpetajaskonna konfliktide lahendamine ja mis tahes muu töö stimulatsioonisüsteemi kaudu üks usaldusväärsemaid viise töötajate vastasseisu juhtimiseks. Sellise süsteemi võimalusi on vaja eelnev alt hinnata ja välja arvutada, vastasel juhul on tulemused kavandatule vastupidised. Näiteks annavad paljud ettevõtted juhtidele müügiboonuseid, motiveerides neid pakkuma potentsiaalsetele klientidele allahindlusi, mis vähendab keskmist kasumit. See põhjustab konflikte, tekitab osakondade vahel vaidlusi. Selliste neutraliseerimiseks on vaja kindlaks määrata kõigile ühised eesmärgid. Tõhususe suurendamiseks vaadatakse hindamissüsteemi üle.

Suhtlus

Kui pöördute spetsiaalsete väljaannete poole, mis räägivad meeskonnas tekkinud konfliktist ja selle lahendamisest (koos näidetega teatud meetodite tegelikust rakendamisest), märkate, et paljud ettevõtted kasutavad korporatiivüritusi, pidustusi. Arvatakse, et see on hea viis inimestevaheliste suhete parandamiseks. Kuna parim viis konflikti lahendamiseks on seda ennetada, tuleks enne pingete tekkimist korraldada tegevusi töötajate kokkuviimiseks. Juhtkond aitab töötajatel leida ühiseid teemasid, mis ulatuvad tööprobleemidest kaugemale.

Konfliktoloogiale spetsialiseerunud inimesed viitavad igas vastasseisus ratsionaalse aspekti olemasolule. Konflikt on teatud tüüpi põletik. Selle saab kõrvaldada ühe osapoole vallandamise või alandamisega. See on stressirohke valik, inimestele valus, kuid võimaldab kogu ettevõttel tervemaks muutuda. Parim lähenemine on mitte viivitada, kuni vallandamine on ainus võimalus, vaid tuvastada konflikt väiksemate erimeelsuste staadiumis ja õpetada inimesi suhtlema ilma vastandumiseta. Töötajate koolituse raames õpetatakse töötajaid rääkima rahulolematuse kohtadest, keskendumata teiste isiklikele huvidele. Mõned peavad "mina-lauset" parimaks võimaluseks. See on vorming teabe edastamiseks teisele inimesele praeguse probleemi kohta, mille eesmärk on muuta inimese suhtumist ilma vastasseisuta.

Näidete kohta

Väga sageli tuleb kontoris igapäevaelus ette olukordi, mis annavadõige suhtluse tähtsuse mõistmine. Mõelge näitele meeskonnas tekkinud konfliktist ja selle lahendamisest. Inimene tuleb tööle ja näeb, et kõik tema laual olevad esemed on kellegi teise poolt teisaldatud – ilmselt üritas kolleeg midagi leida. Nähtud pildiga rahulolematu töötaja teatab, et võib vihastuda, lahti murda, kui teised tema asju puudutavad teda teavitamata. Ta ütleb valjusti, et iga kord, kui ta tööle naaseb, soovib ta näha oma töölauda sellises olekus, nagu ta selle istmelt lahkudes jättis.

Sellises olukorras hõlmab "mina-avaldus" sündmust, inimese reaktsiooni ja optimaalse tulemuse kindlaksmääramist. Selline avaldus on kasulik erinevates olukordades. Eriti häid tulemusi täheldatakse siis, kui inimene on vihane, vihane, rahulolematu, püüab seda väljendada, kuid ei taha alustada avatud vastasseisu ja püüab väljendada oma emotsioone võimalikult tsiviliseeritult.

Kas on alternatiivi?

Inimestevahelisi konflikte on võimalik meeskonnas lahendada uuenduslike lähenemiste abil. Need on viisid, kuidas inimesed väljendavad rahulolematust, annavad märku oma arvamusest ettevõtte tegevuse nõrkuste kohta, samas ei üritata kedagi süüdlast nimetada, vaid otsitakse võimalusi keerukuse lahendamiseks. Esiteks sõnastatakse probleemist töödeldav probleem. Need määravad kindlaks eelised, mida üksikisik, ettevõte tervikuna saab, kui probleemi saab lahendada. Järgmine samm on motivatsiooni kujundamine, et töötajad tahaksid raskusi lahendada. Et luua vastastikuse mõistmise tsoon,väitlejad vahetavad leeri ja vaatavad suhet vastupidisest vaatenurgast.

Sellel teel meeskonnas inimestevaheliste konfliktide lahendamise oluline aspekt on määrata kindlaks ettevõtte ja palgatud inimeste peamised ühised väärtused. Need väärtused on lahenduste määratlemise aluseks. Vastuolulisest olukorrast väljumise võimalused määravad töötajad pädeva välise isiku poolt. See tähendab, et lahendust välja pakkuvad isikud on probleemist hästi teadlikud ja uurinud, kuid ei ole selle sees. Neist saavad nõuetele vastavad vahekohtunikud. Kaasatud töötajate eesmärk on leida mitmeid lahendusi, millest oleks kasu kõigile.

Sellise jada rakendamine annab konfliktile suurepärase ja tõhusa lahenduse. See viiakse läbi töötajate kulul, kes võtavad parandusmeetmeid. See võimaldab kõrvaldada ettevõtte puudused, jõuda uude arenguetappi.

Teave tüüpide kohta

Enne kui räägite konfliktide lahendamise viisidest lasterühmades, loome-, töö-, sõjaväelastes, peate pöörduma klassifikatsiooni poole. Eristatakse järgmisi vorme:

• ärivaidlus;
• formaliseerimine;
• antagonism.

Vaidlus on kõige konstruktiivsem ja sageli kasulikum vorm. Osalejad ei nõustu konkreetses küsimuses, neil on selgelt määratletud suhtlusvaldkond, nad otsivad kokkulepet. Suhete vormistamine ei ole nii konstruktiivne. Erimeelsused on mitmekesised ja seotud paljude probleemidega. Kui inimesed väldivad suhtlemist ja suhtlevad rangelt ametlikus formaadis, võime julgelt rääkida seda tüüpi konfliktide arengust. Kolmandat võimalust, psühholoogilist antagonismi, peetakse kõige hävitavamaks. Erimeelsused on piiramatud, inimesed ei saa milleski kokku leppida, neil on määratud probleemi suhtes alati vastupidised seisukohad.

Sõjalises keskkonnas toimuvast vastasseisust

Kuna erinevate konfliktide probleem esineb sõjaväelaste seas üsna sageli, on välja töötatud palju neid, mis suudavad neid lahendada. Sõjaväekollektiivis võivad konfliktid olla rühmadevahelised, üksikisikuid puudutavad, aga ka areneda ühe inimese sees. Üksuse ülem peab analüüsima asjaolusid, koguma olukorra kohta võimalikult palju andmeid, hindama saadud teavet, selle usaldusväärsuse astet ja hindama asjaolusid. Järgmisena määravad nad kindlaks lahendamise viisi, täpsustavad andmeid, rakendavad kavandatud meetmeid, misjärel hakkavad nad võitlema hiljuti üksteisele vastandunud inimeste konfliktijärgse seisundiga.

Meetodid konfliktide lahendamiseks sõjaväelises meeskonnas (personal- ja intergroup) loetakse meditatsiooniks, autokoolituseks. Mõnikord on vajadus narkootikumide kasutamise järele. Probleemi lahendamise võimaluste hulgas on koolitus, harjutused. Võimalik on mitme koolituse kursus. Mõnikord on mõttekas korraldada olukorramäng või äriüritus.