Töötajate arvu optimeerimine: tüübid, eesmärgid, tegevused, protseduurid

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Iga ettevõtte töötajatel peavad töö tegemiseks olema õiged oskused ja võimed. Selleks, et kogu ettevõtte tegevus oleks tõhus ja kasumlik, peab juhtkond hoolitsema personali arvu optimeerimise eest. Ettevõte peaks võtma tööle sellise arvu kodanikke, mis on ettevõtte optimaalseks toimimiseks vajalik. Seetõttu ei ole harvad juhud, kui pärast hoolikat analüüsi selgitatakse välja töötajate vallandamise, vähendamise, üleviimise või palkamise vajadus. Optimeerimist saab läbi viia ettevõtte otsene juhtkond või sellele sündmusele spetsialiseerunud kolmandate osapoolte organisatsioonide esindajad.

Optimeerimise kontseptsioon

Ettevõtte töötajate arvu optimeerimine on ettevõtte tõhusaks ja optimaalseks toimimiseks vajaliku töötajate arvu kindlaksmääramise protsess. Just sellistel tingimustel võib eeldada, et minimaalsete kuludega töötajate tasustamisele see tekibet tagada ettevõtte suurepärane töö.

Struktuuri ja töötajate arvu optimeerimine võimaldab spetsialistide efektiivsusega määrata parima tööjõukulude suhte. Erinevate ettevõtete juhtkond võib selle protsessi elluviimiseks kasutada erinevaid meetodeid, kuid tavaliselt on tulemuseks muutus ettevõtte töötajate arv. Palgatud spetsialistide arv on lubatud jätta muutmata, kuid samas tehakse ülekandeid erinevate struktuuriüksuste vahel.

Protsessi funktsioonid

Iga tööandja peaks teadma mõningaid nüansse, mis muudavad töötajate arvu optimeerimise edukaks:

• kõige sagedamini on pärast selle protsessi lõpetamist vaja teha teatud muudatusi ettevõtte personali osas;
• tihti peab juhtkond täielikult muutma ettevõtte toimimise põhiaspekte;
• suurtes ettevõtetes viivad optimeerimist läbi ettevõtte otsesed töötajad, kellel on vajalik haridus ja teadmised;
• väikesed ettevõtted tellivad protseduuri allhanke korras.

Selle protsessi kaudu saavad ettevõtted kindlaks teha, kui palju töötajaid on vaja, et ettevõte teeniks suurt kasumit minimaalsete tööjõukuludega.

Milliseid eesmärke saavutatakse?

Töötajate arvu optimeerimise eesmärgid on järgmised:

• ettevõtte omaniku tööjõukulude vähendaminepalgatud spetsialistid;
• töötajate oskuste täiendamine, kuna nad täidavad ainult ülesandeid, mis vastavad nende oskustele, haridusele ja kvalifikatsioonile;
• vabanemine töötajatest, kes ei too ettevõttele mingit kasu ja peaaegu igas ettevõttes on selliseid ebaefektiivseid töötajaid, kes ei taha oma tulemuslikkust parandada ega ole huvitatud ettevõtte arengust;
• ettevõtte organisatsioonilise struktuuri täiustamine, mis tagab juhtimise lihtsuse kõigile ettevõtte töötajatele.

Kuigi hästi korraldatud protsess võib tõepoolest saavutada palju sisukaid eesmärke, on oluline usaldada protseduur ainult kogenud spetsialistidele.

Kirjaoskamatu optimeerimise tagajärjed

Kui töötajate arvu optimeerimist ei teostata õigesti, võib see ettevõttele kaasa tuua negatiivseid tagajärgi. Juhtkond ei näe protsessist mingit kasu ja see võib kaasa tuua ka tegevusest saadava kasumi vähenemise.

Ettevõtte toimimiseks tegelikult oluliste ja vajalike töötajate koondamine või vähendamine toob kaasa ettevõtte kaotuse, ettevõtte maine halvenemise või teiste ettevõtte töötajate koondamise. Seetõttu peaksid protseduuri läbi viima ainult kogenud spetsialistid, kes analüüsivad esm alt hoolik alt kõiki ettevõtte töötajaid.

Millal on protseduur vajalik?

Meetmed töötajate arvu optimeerimiseksvõib olla erinev. Need valitakse sõltuv alt protsessi põhjusest. Protsess on kõige sagedamini vajalik järgmistes olukordades:

• ettevõte kulutab liiga palju, et suurele hulgale töötajatele maksta, kuid tegevusest saadavat kasumit peetakse väikeseks;
• Ettevõtte korporatiivses kultuuris tehakse teatud kohandusi ning mõned konservatiivsed töötajad ei saa oma tööreegleid muuta, mis toob kaasa nende tegevuse efektiivsuse languse ning see on põhjuseks tuleb otsida lojaalsemaid ja edukamaid spetsialiste;
• Tootmisprotsessi võetakse kasutusele erinevaid tehnoloogiaid või seadmeid, millega olemasolevad spetsialistid pole varem töötanud, mistõttu on võimalus, et nad lihts alt ei tule uute ülesannetega toime;
• väikese kasumi tõttu võib ettevõtte juhtkond otsustada lõpetada töötamise mis tahes tegevusalal, mistõttu kaob vajadus mõne spetsialisti teenuste järele, mis toob kaasa ametikohtade või personali vähenemise.

Selle protsessi peamine eesmärk on vähendada töötajate palgakulusid ja suurendada ettevõtte tegevusest saadavat kasumit. Kuid ettevõtte töötajate arvu optimeerimise protsessis on vaja arvestada selle rakendamise põhjustega.

Töötle vorme

Töötajate arvu optimeerimise vorme ja tüüpe on erinevaid. Need valitakse sõltuv alt protsessi rakendamise põhjusest jatöötajate arvu muutumise tunnused. Valitakse järgmised protseduurivormid:

• töötajate tööjõukulude summa vähendamine;
• otsige uusi kõrge kvalifikatsiooni, kogemuste ja muude vajalike oskustega töötajaid;
• erinevate tegevuste elluviimine, mille peamiseks eesmärgiks on olemasolevate töötajate kvalifikatsiooni tõstmine või motivatsiooni kasutamine tulemuslikkuse parandamiseks.

Sõltuv alt saadaolevast vormist valitakse parimad meetodid.

Milliseid meetodeid kasutatakse töötajate arvu optimeerimiseks?

Selle protsessi läbiviimiseks võib ettevõtte juhtkond kasutada erinevaid meetodeid. Reeglina kasutavad nad selliseid meetodeid:

• töötajate vallandamine (võimalik vähendamine, samuti vallandamine omal soovil või poolte erikokkuleppe alusel);
• kasumit mittetootvate üksikute üksuste eemaldamine ettevõttest;
• töötajate liising, allhange või personali lisamine.

Personali arvu optimeerimise meetodite valik sõltub protsessi rakendamise põhjustest, aga ka eesmärkidest, mida ettevõtte juhtkond peab saavutama. Järgmisena kaaluge iga protsessi üksikasjalikum alt.

Milliseid tõhusaid sekkumisviise kasutatakse?

Personali arvu optimeerimiseks kasutatakse üha enam erinevaid meetodeid, mis on väga tõhusad ja tööandjate jaoks uudsed. Nende hulka kuuluvad:

• Tööjõu puudumine. Seda esindab protsess, mille käigus viiakse töötajad ettevõttest välja. Neid saab registreerida mõnes teises ettevõttes, mis täidab samu ülesandeid.
• Allhange. See tähendab otsese tööprotsessi eemaldamist ettevõtte tööst. See toob kaasa ettevõtte kulude vähenemise, aga ka töötajate arvu vähenemise.
• Töötajate liising. Ta oletab, et ettevõte kasutab ametlikult registreerimata töötaja teenuseid. Selliseid spetsialiste pakuvad spetsiaalsed liisingufirmad konkreetse lepingu alusel. Teatud aja jooksul hindab organisatsiooni juhtkond spetsialisti võimeid ja võimeid. Kui koostöö õnnestub, siis sõlmitakse tähtajatu tööleping.

Venemaal kasutatakse ül altoodud meetodeid organisatsiooni töötajate arvu optimeerimiseks üsna harva, kuid lääneriikides kasutatakse neid tõhus alt, kuna need võimaldavad teil saavutada oma eesmärgid minimaalsete kulutuste ja jõupingutustega. ettevõtte omanikest.

Kahandamispoliitika

Optimeerimist plaaniv juht peab tutvuma teatud spetsialistide soovitustega, mille jaoks ta valib sobiva erialase kirjanduse. Personali arvu optimeerimine on peaaegu alati seotud vajadusega vähendada töötajate arvu ettevõttes. See võib olla tingitud suunamuutusest, uute seadmete kasutuselevõtust või muudest teguritest.

Koguse vähendamisekstöötajaid saab kasutada erineval viisil:

• kodanike vallandamine rahulepingu koostamise teel, mille kaudu töötajad võivad oodata head hüvitist;
• kui nõutakse koostöö lõpetamist töötajatega, kes ei tule oma põhiülesannetega toime, mistõttu nende tegevus viib ettevõtte toimimises halbade tulemusteni, siis viiakse läbi sertifitseerimine, nii et kui see selgub selle protsessi tulemusena ei ole kodanikul tõesti vajalikke oskusi ja teadmisi, siis vallandatakse ta ametikohale mittevastavuse tõttu;
• personali või ametikoha vähendamine, kuid protseduur tuleb läbi viia seaduse nõuetest lähtuv alt, mistõttu kõiki töötajaid, kellega leping lõpetatakse, teavitatakse kavandatavast protsessist kaks kuud ette ja osadele isikutele neil on ka eelisõigus ettevõttesse jääda;
• töödistsipliini regulaarselt rikkuvate töötajate vallandamine, kuna sellistel tingimustel ei too nad ettevõttele tulu, mistõttu võib nad distsiplinaarkaristuse raames vallandada.

Asjaolu, et töötajad suhtuvad sellesse protsessi negatiivselt, on vajadus lõpetada koostöö palgatud spetsialistidega, optimeerides samal ajal töötajate arvu.

Põhjused, miks ettevõttes on mittevajalikke töötajaid

Personali arvu optimeerimine on peaaegu alati seotud vajadusega töölepingud lõpetadaerinevate töötajatega. Nad ei pruugi olla oma ülesannete kõrgusel või ei pruugi olla võimelised töötama mõnel muul tegevusalal. Selliste spetsialistide tuvastamine on üsna lihtne, kuid oluline on teada, kust nad ettevõttes täpselt tulevad. Ettevõttele kasumit mittetoovate lisatööliste ilmumise põhjused on järgmised:

• Kui ettevõte uuendab seadmeid ja tehnoloogiaid, siis paljud töötajad lihts alt ei tule nende asjadega toime ja tavaliselt tekib see probleem inimestel 45 aasta pärast;
• ettevõttes kasutatakse halvasti kirjutatud ja läbimõeldud ametijuhendeid, mistõttu paljud töötajad ei saa aru, millised toimingud nende tööülesannete hulka kuuluvad;
• kogu kontor ei ole jagatud tsoonideks ja osakondadeks, seega on kõik töötajad ühes suures ruumis ja täidavad erinevaid funktsioone;
• ettevõtte juht on äris uustulnuk, mistõttu ei moodustanud ta ettevõtte avamise ajal pädevat organisatsioonilist struktuuri;
• ettevõttes personaliplaneerimine puudub, seega palgatakse töötajaid spontaanselt ja see viitab tavaliselt ettevõtetele, kuhu kutsutakse tööle oma sugulasi või sõpru;
• ettevõttel ei ole selget volituste jaotust kõigi ettevõtte töötajate vahel;
• igas filiaalis saab peajuht iseseisv alt teostada funktsionaalseid teenuseid, mis sageli põhjustab töötajate kirjaoskamatut töökorraldust;
• töötajatega, kes peavad tegema ajutist tööd, sõlmitakse tüüptööleping;
• inettevõte saab uusi seadmeid, mis vajavad uusi töötajaid, ja endised spetsialistid jäävad assistentideks, kuigi tegelikult ei too nad ettevõttele mingit kasu.

Selleks, et tulevikus ei tekiks vajadus töötajate koondamiseks, peavad ettevõtjad suhtuma töötajate valikusse vastutustundlikult. Hooajaliseks või ühekordseks tööks on soovitav sõlmida tähtajalised lepingud.

Kuidas tuvastatakse lisatöötajaid?

Enne töötajate arvu optimeerimist on vaja välja selgitada selle rakendamise põhjused, samuti valida parimad meetodid ja vormid. Tavaliselt on protseduur vajalik siis, kui tuvastatakse suur hulk töötajaid, kes ei too ettevõttele mingit kasu. Saate neid määratleda järgmistel viisidel:

• Käimas on personaliaudit, et selgitada välja töötajate struktuur ametikoha, vanuse ja muude kriteeriumide järgi;
• võrdleb tööjõukulude kasvutempot ettevõtte tegevusest saadava kasumi kasvutempoga;
• hinnake töötajate arvu konkureerivates ettevõtetes.

Enne töötajate koondamist või koondamist peaksite hindama, kas see protsess toob ettevõtte tegevusele positiivse tulemuse.

Kuidas protsess toimub?

Kui ettevõtte juht mõistab töötajate optimeerimise vajadust, saab ta protsessi ise läbi viia või pöörduda professionaalide poole. Kui sellele sündmusele valitakse klassikaline lähenemine, tehakse järgmised meetodid:

• ettevõtte direktor määrab ettevõtte arengu perspektiivsed suunad, samuti eesmärgid, mis tuleb teatud aja jooksul saavutada;
• valitud on tulevase optimeerimise vormid ja meetodid;
• rakendamisel on valitud kord, mille jaoks saab palgata uusi spetsialiste, samuti vallandada või koondada olemasolevaid töötajaid;
• ülevaatamisel on kõik ettevõttes rakendatavad protsessid, kuna kahjude põhjuseks võivad olla mitte ainult nõutava kvalifikatsioonitasemega töötajad, vaid ka muud ettevõtte tegevuse nüansid;
• uue personalitabeli koostamine;
• Tutvustatakse uusi ametijuhendeid või muid dokumente, mille alusel spetsialistid töötavad.

Kui ettevõte kasutab koondamisi töötajate arvu vähendamiseks, siis peab tööandja valmistuma märkimisväärseteks rahalisteks kahjudeks, kuna koondatavatele on vaja maksta lahkumishüvitist.

Tihti saavad isegi eelarvelised asutused korralduse töötajate arvu optimeerimiseks. Tavaliselt on see tingitud sellise organisatsiooni madalast efektiivsusest.

Soovitused tööandjatele

Kui ettevõtte juht otsustab kasutada optimeerimist, siis on soovitatav arvestada järgmiste näpunäidetega:

• iga töötaja vallandamisel on vaja leida individuaalne lähenemine;
• tööandja peab valmistuma töötajate rahulolematuseks;
• soovitav on kasutada erinevaid stiimuleid, mis võimaldavad kodanikel iseseisv alt või koostades loobudapoolte kokkulepe;
• vajadusel kasutatakse osalise tööajaga töötamist;
• Kui töötajal on head kogemused, kuid ta ei tule uute ülesannetega hästi toime, siis on soovitatav saata ta täiendkoolitusele, mitte sundida teda kohe töölt lahkuma.

Kui töötajad vallandatakse optimeerimise käigus ebaseaduslikult, võivad nad pöörduda kohtusse, et nende tööle ennistada ja saada direktorilt moraalset kahju.

Järeldus

Ettevõtte personali arvu ümberstruktureerimine ja optimeerimine on keerulised protsessid, mida saab rakendada erineval kujul ja erineval viisil. Nende peamine eesmärk on minimeerida töötajate tööjõukulusid. Need võivad hõlmata erinevate töötajate palkamist või vallandamist.

Protseduuri võivad läbi viia ettevõtte töötajad või kolmandate isikute spetsialistid. Kui plaanitakse spetsialiste vallandada, siis on oluline see protsess läbi viia seaduse nõudeid arvestades, et sellist tööandja otsust ei saaks vaidlustada.