Personalivajaduse määramine: kontseptsioon, planeerimismeetodid ja selle katmise viisid

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Iga ettevõtte üks väärtuslikumaid ressursse on selle töötajad. Siiski on see üsna kallis. Seetõttu on äärmiselt oluline määrata kindlaks töötajate arv, kelle juures on võimalik saavutada maksimaalne majanduslik efekt madalaima kuluga. Selleks kasutatakse spetsiaalseid meetodeid ja lähenemisviise. Personalivajaduse väljaselgitamine on üks juhtkonna prioriteetseid ülesandeid. Kuidas seda protsessi läbi viia, arutatakse hiljem.

Tööjõuvajaduse liigid

Personalivajaduse kindlaksmääramise protsess on sisseehitatud kõikehõlmavate meetmete süsteem. Selle ülesanne on saavutada tootmisprotsessi konkreetsed eesmärgid. See on üsna keeruline protseduur, kuna on vaja kindlaks määrata mitte ainult vajalike töötajate arvülesannete täitmiseks, vaid ka kõige tõhusama tootmissüsteemi loomiseks. Seetõttu valitakse ka personal vastav alt nende kvalifikatsioonile ja kogemustele. Koolitus toimub vastav alt vajadusele.

Organisatsioonis peab planeerimine hõlmama mitmeid erinevaid arendusvaldkondi. Sel juhul on tööjõuressursside valdkonna planeerimise protsess võimalikult tõhus.

Personalivajaduse kindlaksmääramiseks on erinevaid lähenemisviise ja meetodeid. Enamasti jagunevad need kahte põhitüüpi:

• Lubatõotav. Seda lähenemist nimetatakse ka strateegiliseks. See on seotud organisatsiooni tulevikuga. Personalivajadus määratakse sel juhul vastav alt organisatsiooni valitud käigule. Samas ei arvestata pikemas perspektiivis mitte ainult tööjõuressursside arvu, vaid ka töötajate kvalifikatsiooni taset.
• Situatsiooniline. Selline planeerimine võimaldab lühikese aja jooksul varustada tootmist vajaliku hulga ressurssidega. Selle lähenemisviisi puhul pööratakse tähelepanu personali voolavusele, aga ka puhkuse, haiguspuhkuse, rasedus- ja sünnituspuhkuse ja pikaajaliste puhkuste, vähendamiste jms näitajatele.

Planeerimisprotseduuri viiakse läbi pidev alt erinevatel ajaperioodidel. Sarnane protseduur võib olla järgmine:

• Lühiajaline – kuni 12 kuud.
• Keskperiood – 1 aastast kuni 5 aastani.
• Pikaajaline – rohkem kui 5 aastat.

Samuti määravad kogenud juhid personali kvalitatiivsed ja kvantitatiivsed vajadused. sisseTeisel juhul saate määrata ettevõtte täpse töötajate arvu. Kvalitatiivsel hindamisel selgitatakse välja vajadus teatud kvalifikatsiooniga personali järele.

Kvantitatiivne vajadus

Kvalitatiivse ja kvantitatiivse personalivajaduse määratlus on oluliselt erinev. Planeerimine käib mõlemat pidi. Kvantitatiivsete näitajate määramisel valitakse meetod, mille abil on võimalik arvutada optimaalne töötajate arv riigis. Selle väärtuse määramine toimub teatud aja jooksul.

Kvantitatiivse personalivajaduse määramine toimub mitme põhinäitaja abil:

• Regulaarne töötajate arv. See on konkreetse kuupäeva loendis olevate töötajate arv. See võtab arvesse analüüsi päeval lahkunud ja saabunud töötajate arvu.
• Manuse number. Töötajate arv, kes on ettevõttes ja kes peavad sel päeval tööle tulema, et oma tööülesandeid täita. Kui leiame keskmise arvu ja kohalolekute arvu erinevuse, saame indikaatori kogupäevase seisaku kohta puhkusest, komandeeringust, töötajate haigestumisest.
• Keskmine töötajate arv. Seda indikaatorit kasutatakse teatud perioodi töötajate arvu jälgimiseks. Seda kasutatakse keskmise palga, tööviljakuse, voolavuse, kaadri voolavuse jms arvutamisel. Kui on vaja leida keskmine töötajate arvtöötajad kuuks või muuks perioodiks, liidetakse iga päeva töötajate arv jagatakse päevade arvuga. See hõlmab nädalavahetusi ja pühasid. Kui teil on vaja määrata aasta keskmine, tehke iga kuu keskmine töötajate arv kokku. Tulemus jagatakse 12-ga.

Esitatavate näitajate määramiseks registreerib tootmine palgaarvestuse ja kohaloleku. Samas on infoallikaks korraldused töölevõtmiseks ja ametikoh alt vallandamiseks, üleviimiseks, asendamiseks, töötaja mõjuval põhjusel ajutiseks puudumiseks jne.

Kindel kuupäeval töötajate arvu arvutamiseks kasutatakse personalivajaduse määramiseks erinevaid meetodeid:

1. Töömahukuse meetod. Eeldab info kasutamist tööprotsessi aja kohta.
2. Arvutusmeetodid. Kasutage teenusehindade, tööde, numbrite ja hallatavuse andmeid.
3. Stohhastilised meetodid. Võimaldab teil korrelatsiooni- või regressioonanalüüsi abil määrata arvulisi karakteristikuid.
4. Eksperthinnangu meetod. Hõlmab lihtsaid või laiendatud (üksik-, mitu) arvutusi.

Kvaliteedinäitajad

Personali kvalitatiivse vajaduse kindlaksmääramist iseloomustavad olulised raskused. Analüütik peab sellise uuringu käigus kindlaks määrama mitte ainult töötajate arvu, vaid ka professionaalsuse taseme ja töötajate kvalifikatsiooni, mida organisatsioon vajab.

Raskus seisneb selles, et hetkel puudub ühtne töökvaliteedi, töötajate potentsiaali määramise süsteem. Seal on ainult põhiloend omadustest ja omadustest, mis määravad töötaja kvalifikatsiooni taseme ja oskused:

• Majanduslik. Need määravad kindlaks töötaja tehtava töö keerukuse, tema kvalifikatsiooni, töötingimused, tööstaaži ja tööstusharu.
• Isiklik. Teatud oskuste olemasolu, distsipliin, tõhusus, oma kohustuste kohusetundlik täitmine, loovus ja loovus.
• Organisatsiooniline ja tehniline. Tööjõu tehniline varustus, selle atraktiivsus, tootmistehnoloogia organiseerituse tase, ratsionaliseerimine.
• Sotsio-kultuuriline. Ühiskondlik aktiivsus, kollektivism, moraalne ja üldine kultuuriline areng.

Organisatsiooni personalivajaduse määramine kvalitatiivsetel alustel põhineb järgmistel andmetel:

• Organisatsiooni struktuur.
• Töötajate jaotus kutsekvalifikatsiooni taseme järgi (näidatud tootmis- ja tehnilises dokumentatsioonis).
• Nõuded töökohtadele.
• Ettevõtte struktuuriüksuste personal.
• Organisatsiooni- ja juhtimisprotsesside regulatsioonid.

Iga kvaliteeditunnuse jaoks määratakse personali vajadus. Organisatsiooni nõuetekohaseks toimimiseks vajalik töötajate koguarv määratakse tulemuste summeerimise teeliga kriteeriumi jaoks. Selleks töötatakse välja järgmised organisatsioonilised dokumendid:

• Süsteemi eesmärgid, mille alusel ehitatakse üles ettevõtte organisatsiooniline struktuur.
• Ettevõtte ja selle allüksuste üldine organisatsiooniline struktuur.
• Personal.
• Ametikirjeldused. Neid kasutatakse ka põhi- ja juhtivtöötajate funktsioonide töömahukuse arvutamisel.

Tööjõuvajadust mõjutavad tegurid

Tööjõu planeerimise protsesse ja personalinõudeid mõjutavad teatud tegurid.

Need võivad olla otsesed või kaudsed, sisemised või välised. Kõige suuremat mõju avaldavad järgmised tegurid:

• Tööturutingimused. Neid määratlevad mitmed omadused. Tingimusteks on demograafiline olukord, tööpuudus, hariduse kvaliteet, tööjõu pakkumine ja nõudlus erinevates sektorites, tööhõiveteenistuse kaasamine spetsialistide koolitamise protsessidesse.
• Tehnoloogilised uuendused. Aktiivne progress tänapäeva maailmas viib inimtöö lihtsustamiseni, muudab selle sisu. See nõuab kvalifitseeritud spetsialistide õigeaegset ümberõpet.
• Muudatused õigusloome valdkonnas. Seda tegurit on raske ennustada. See viitab töökaitse ja tööhõive valdkonna õigusaktidele.
• Konkurentide värbamise lähenemisviis. Organisatsioon peab pidev alt jälgima ja uurima personaliga töötamise meetodeid ja lähenemisviisevõistlejad. Selle teabe põhjal kohandatakse organisatsiooni enda personalipoliitikat.
• Ettevõtte eesmärgid. Need võivad olla lühi- või pikaajalised ja järgida ühist strateegiat.
• Rahastamine. Igal organisatsioonil on teatud rahalised võimalused. Sellest lähtuv alt valitakse ka organisatsiooni personalipoliitika.
• Personali potentsiaal. See on turundusplaani elluviimise edukuse aluseks. Kui ettevõtte personaliosakond suudab arvestada arendustsooni, personali võimeid, võimaldab see tekkivad vabad töökohad õigeaegselt sulgeda.

Tööetapid

Personalivajaduse kindlaksmääramisel on mitu põhietappi. Kõige sagedamini torkab sarnase ülesande täitmisel silma kolm suurt protsessi.

Esimeses etapis analüüsib ettevõte oma ressursse. See on vajalik selleks, et teha kindlaks, kas tulevikus on võimalik selliseid vajadusi iseseisv alt rahuldada. Sel juhul on olulisteks näitajateks kasum, ettevõtte käive. Tal peab olema piisav alt ressursse, et oma töötajatele maksta.

Järgmisena, teises etapis, viiakse läbi möödunud perioodi personalivajaduse analüüs. Tehakse järeldus tööjõuressursside kasutamise otstarbekuse ja efektiivsuse kohta. Analüütik tuvastab selle protsessi nõrkused. Arendatakse pikaajalist plaani, mis võimaldab teil täielikult kõrvaldada või minimeerida hoiatavate tegurite negatiivset mõju.

Kolmandas etapis võetakse see vastuotsus konkreetsete tegevuste kohta personalipoliitika valdkonnas hetkel. See võtab arvesse organisatsiooni üldisi eesmärke ja eesmärke. Otsused tehakse teatud töötajate säilitamise ja vähendamise kohta. Pärast personalivajaduse väljaselgitamise analüüsi saab teha mitmeid otsuseid:

• personali vähendamine;
• personali meelitamine väljastpoolt;
• personali väljaõpe ja ümberõpe.

Lisaks saab loetletud toiminguid teha samaaegselt. Oleneb olukorrast, mis organisatsioonis on kujunenud.

Vajaduse määramise meetodid

Ettevõtte personalivajaduste väljaselgitamine toimub vastav alt teatud meetoditele.

On mitu populaarset tehnikat:

1. Tööpäeva pildistamine. See on tõhus, kuid väga aeganõudev meetod. Töötajal on rida kohustusi. Nende täitmise ajal salvestatakse aeg. See lähenemisviis võimaldab teil tuvastada üleliigseid toiminguid. Mõnel juhul otsustatakse konkreetse töötaja töö vajadus kogu tootmisprotsessis või vaba töökoht kui selline. Väikese töömahu puhul võib osutuda vajalikuks ühendada kaks personaliüksust üheks.
2. Arvutamine vastav alt teenindusstandarditele. Igale töötajale määratakse kindlad tulemusnäitajad lähtuv alt erinevatest standarditest ja reeglitest. Omades teavet päevase tootmiskiiruse kohta, saavad juhid arvutada personalivajaduseteatud aja jooksul.
3. Eksperdi hinnangud. See on üks populaarsemaid meetodeid. Seda kasutavad erinevad ettevõtted. Personalivajaduse määramisel on määrav juhtide arvamus. Kuid samal ajal peab juhte iseloomustama kõrge väljaõpe ja professionaalsus. Oluline on omada selget arusaama selle tööstuse arengust tulevikus.
4. Ekstrapoleerimine. Praeguste andmete põhjal koostatakse pikaajaline prognoos. See võtab arvesse võimalikke muudatusi. See võib olla hinnatõus, riigi kavandatavad tegevused selles valdkonnas, selle areng tulevikus jne. Seda lähenemist kasutatakse juhul, kui organisatsiooni sise- ja välistingimused on stabiilsed. Meie riigis saab seda kasutada vaid lühiajaliseks planeerimiseks.
5. Arvutimudeli ehitamine. Osakondade juhid edastavad infot, mille põhjal koostatakse arvutiprognoos organisatsiooni tööjõuvajaduse kohta antud perspektiivi kohta. See on suhteliselt uus meetod, nii et sellel pole olnud aega märkimisväärset levikut saavutada. See nõuab märkimisväärseid rahalisi kulutusi, samuti asjakohaste spetsialistide kaasamist töösse. Tehnika sobib rohkem suurtele ettevõtetele.

Arvutusvalemid

Personalivajaduse kindlaksmääramine toimub spetsiaalsete arvutuste abil.

Enne valemi valimist peate kindlaks määrama, mille poole ettevõte oma personalipoliitika elluviimisel rohkem kaldub:

• Suurendamisekstootmismaht, mis nõuab lisatööjõu kaasamist.
• Tootmise hulga vähendamiseks, mis toob kaasa tööjõuressursside vabanemise.
• Tootmise mahtu pole plaanis muuta. Personalivajaduse määrab kaadri loomulik liikumine vallandamise, dekreedi, pensioniea jms korral.

Seetõttu toimub ettevõtete planeerimisosakondades tootmise kasvu arvestamine ja põhjendamine. Tootlikkuse tõstmiseks võetakse arvesse kõiki tegureid. Planeeritud töötajate arvu määramiseks kasutage valemit:

Chpsp=ChbpI + OI, kus Nspp on keskmine planeeritud töötajate arv planeerimisperioodil, Nbp on töötajate arv möödunud (baas)perioodil, I on tootmismahu muutuse indeks tulevikus, OI on töötajate arvu kogumuutus aastal baasperiood.

Keskmine töötajate arv

Personalivajaduse saab määrata mõne muu valemi abil. Keskmise töötajate arvu saate määrata järgmiselt:

Chss=ChyavKss, kus Nss on keskmise töötajate arv, Nyav on ühe vahetuse jooksul ülesande täitmiseks vajalike töötajate arv, Kss on keskmise töötajate arvu koefitsient.

Vajaduse katmise meetodid

Kui tööjõuressursside vajadus on kindlaks tehtud, kirjeldage selle katmise viise:

• Väline. Sel juhul pööratakse tähelepanu nii spetsialiseeritud õppeasutuste, personali ümberõppekeskuste lõpetajatele kui ka ettepanekutelevärbamisagentuurid, avatud tööturg.
• Kodumaine. Ettevõtte töötajad läbivad ümberõppe, täiendab oma oskusi. Sel eesmärgil viiakse läbi professionaalset arengut karjääri kasvu võimaluseks. Selline lähenemine vähendab personali voolavust.

Tugipersonali arv

Abipersonali vajaduse määramine toimub samuti lihtsa valemi järgi:

Chsvr=KrmRSKss, kus Nvvr on loetletud tugitöötajate arv, Krm on tugitöötajate töökohtade arv, RS on töövahetuste arv ühel päeval.