Personali lojaalsus on korrektne, siiras ja lugupidav suhtumine juhtkonda ja töötajatesse. Lojaalsuse kujunemine, hindamine ja suurendamise meetodid

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Iga inimene suudab intuitsioonist juhindudes eristada kellegi lojaalset käitumist vastupidisest. Üldiselt väljendub see kellelegi või millelegi pühendumises. Kui räägime personali lojaalsusest organisatsioonis, siis siin räägime pühendumisest ettevõttele, juhtkonnale ja kolleegidele. Normaalne lojaalsuse tase näitab, et töötajad püüavad järgida ettevõtte organisatsioonikultuuri, aktsepteerivad selle poliitikat ja on valmis järgima juhtkonna poolt määratletud põhimõtteid, et saavutada ühiseid eesmärke.

Samas ei õnnestu ettevõtte juhtivatel töötajatel alati oma töötajate lojaalsuse taset saavutada, mis toob kaasa palju probleeme. See artikkel aitab teil mõista, mis see on, kuidas taset määrata ja rääkida ka töötajate lojaalsuse suurendamise viisidest ettevõtte sees.

Mis see on?

Töötajate lojaalsus on töötajate positiivne suhtuminevõi töötaja juhtkonnale, organisatsiooni poliitikale ja meeskonnale, kus ta töötab. Professionaalsed personalijuhid märgivad, et aluseks on ettevõtte töötajate soov ettevõttele kasu tuua ja vältida tegevusi, mis võivad kahjustada.

Erinevused terviklikkusest

Väärib märkimist, et sellised mõisted nagu personali lojaalsus ja usaldusväärsus aetakse sageli segamini. Ausus seisneb organisatsioonis aktsepteeritud normide järgimises, õigete tegude tegemises ühiste eesmärkide saavutamiseks.

Usaldusväärne töötaja saab oma tööd teha tõhus alt, kuid samal hetkel võib ta olla ebalojaalne juhtkonnale, organisatsiooni kultuurile, selle põhimõtetele. Üldiselt näitab töötaja usaldusväärsus tema käitumise normatiivsuse astet ettevõtte suhtes ning lojaalsus on ettevõtte sallivuse ja aktsepteerimise astet.

Essence

Psühholoogia seisukoh alt on personali lojaalsus omamoodi suhtumine, mis arendab töötajates pühendumust ja uhkust selle üle, et ta töötab konkreetses ettevõttes. Tuleb meeles pidada, et selline töötaja on valmis leppima mõne nõudega ja sügav alt aktsepteerima teisi. Sellest võime järeldada, et personali lojaalsus on korrektne, sõbralik käitumine ning lugupidav suhtumine juhtkonda ja kolleegidesse.

Töökollektiivide lojaalsuse kasv viib alati selleni, et töötajad hakkavad otsima kõiki sisemisi ja väliseid ressursse ja reserve, et saavutada vajalik ja mõnikord isegimaksimaalne jõudlus. Ettevõtte personali lojaalsus aitab sageli kriisiolukordades ja võimaldab töötajatel pidev alt areneda, täiendada oma teadmisi ja leida ebastandardseid viise mistahes tööülesannete lahendamiseks.

Nõutavad atribuudid

Iga ettevõte, kes soovib areneda ja töötada pikaajaliselt, peab hoolitsema personali lojaalsuse õige taseme ja arendamise eest. See on tingitud asjaolust, et üldiselt on see professionaalse motivatsiooni kujunemise võtmetegur. Motiveeritud lojaalsed töötajad hindavad oma tööd ja püüavad areneda, nad võtavad kõiki probleeme väga tõsiselt ja on valmis tegema kõik endast oleneva, et saavutada ülemuste poolt neile seatud eesmärgid.

Eeltoodu põhjal on oluline meeles pidada, et lojaalsusel on oma kohustuslikud atribuudid, nimelt:

• töötaja uhkustunne selle üle, et ta on osa meeskonnast või ettevõttest;
• jultunud, siiras heasoovliku ja lugupidava suhtumise demonstreerimine juhtkonna ja kolleegide suhtes;
• valmidus ette näha ohte, mis võivad ettevõtet negatiivselt mõjutada;
• siiras tunne ettevõtte ja meeskonna edu suhtes;
• ausus ettevõtte, juhtkonna ja kolleegide suhtes;
• soov anda endast parim;
• valmidus teatud olukordades tuua ettevõtte heaks väikseid ohvreid.

Kui enamik neist kuulub töötajaleomadusi, siis antud juhul võime öelda, et ta on ettevõttele ja juhtkonnale absoluutselt lojaalne.

Esinemistegurid

Personali lojaalsusjuhtimise protsess on mõeldamatu teadmata, millised tegurid võivad mõjutada selle esinemist organisatsiooni töötajate seas. On selliseid tegureid:

• töötaja eelnev kogemus (varasemate ärisuhete mudel eelmistel töökohtadel);
• isiklikud väärtused;
• Töötajale piisava tähelepanu pööramine;
• uhkustunne.

Iga teguri juures tasub lähem alt peatuda. Kogemusest rääkides tähendavad need usaldust ettevõtte vastu, mis inimesel oli viimasel töökohal. Selleks, et mõista, kui raske on inimeses lojaalsustunnet sisendada, tuleb temaga intervjuu käigus selgitada, kui hästi ta eelmisel töökohal kolleegide ja juhtkonnaga läbi sai, mis talle sobis ja mis pahandas teda ja ka seda, millised peaksid olema kolleegide suhted ja juhtimine. Vastuste põhjal saate kindlaks teha, kui hästi inimene sobitub olemasoleva lojaalsuse tasemega ja kui raske on temasse seda tunnet sisendada.

Isiklike väärtuste kujunemine on otseselt seotud kogemusega. Inimese uskumusi teatud nähtuste kohta on äärmiselt raske muuta. Kui inimene on kindel, et professionaalsus edutamist ei mõjuta ja kõrgepalgalisele ametikohale saab ainult isiklike sidemete abil, siis on tem alt raske oodata käitumist, mis ütleb vastupidist.

Äärmiselt oluline tegur töötajate lojaalsuse kujunemisel on ettevõtte poolt igale töötajale tähelepanu osutamine. Seega võib märkida inimese tähtsust ettevõtte jaoks. Võib-olla võib seda tegurit nimetada ka inimlikuks, kuna inimestega töötamisel on oluline rõhutada, et ta pole lihts alt töötaja, vaid osa ühest tervikust ja et ta väärib ettevõtte usaldust. Siin on äärmiselt oluline meeles pidada, et iga inimene hindab tähelepanu erinev alt, kuna ühe jaoks on pühade puhul piisav alt õnnitlusi ja teisele pole midagi paremat kui materiaalsed stiimulid, kolmanda jaoks aga individuaalse töögraafiku määratlus. Kuid igal juhul tuleb meeles pidada, et ettevõtte tähelepanu oma töötajatele peab samal ajal olema igakülgne, adekvaatne ega kahjusta üldist distsipliini.

Järgmine lojaalsuse kujunemist mõjutav tegur on uhkus kuulumise üle ettevõttesse ja meeskonda. Kui ettevõte on edukas, kogeb iga töötaja teatud tundeid ja kui õigel ajal anda töötajatele märku, et see on igaühe teene, siis saate suurendada rõõmutunnet saavutatud eesmärkide üle ja muuta töötajad uhkeks meeskond, nad ise ja ettevõte tervikuna.

Tasmed

Mida kõrgem on töötajate lojaalsuse tase, seda usaldusväärsem on töötaja ettevõtte jaoks. Eristatakse järgmisi tasemeid:

1. Esimene tase, mis koosneb ettevõttesse kuulumist näitavast välisest atribuutikast. Kandes kaubamärgiga riideid, kasutades kaubamärgiga tuhatoosi, tasse võikontorid – see on koht, kus iga ettevõte peaks alustama tööd töötajate lojaalsuse suurendamise nimel. Sellel tasemel on raske rääkida täielikust usaldusest ettevõtte vastu, kuid on suur tõenäosus, et töötaja tunneb end selle osana.
2. Käitumise tasandil, mis eeldab reeglite rakendamist ja normide järgimist. Sellel tasemel väljendub lojaalsus ettevõttes toimuvate ärisündmuste arutamise, komandopersonali kollektiivse õnnitluse või lõuna ajal ühise suupistena.
3. Võitetasemel väljendub see vastav alt iga töötaja suutlikkusele ettevõtte nõudmistele. Korralikult valitud töötaja igapäevast tööd tehes järgib põhimõtteid, mida tema ametikoht nõuab, taastoodes sellega oodatud käitumist. Sellise lojaalsuse taseme kujunemine peaks toimuma personali valikul ja palkamisel, võttes arvesse iga kandidaadi isikuomadusi.
4. Uskumuste tasandil väljendub see ettevõtte põhimõtete ja tõekspidamiste täielikus aktsepteerimises. See tase on üks kõrgemaid ja selle saavutamine on juhtkonna jaoks äärmiselt raske ülesanne.
5. Identiteedi tasandil on see kõrgeim aste, sest siin peab iga töötaja uskuma endasse, ettevõttesse ja kolleegidesse. See tase väljendub kõigi tõekspidamiste täielikus aktsepteerimises, oma töö parimal viisil tegemises ja mis kõige tähtsam – töötajad on valmis end pidev alt täiendama, et järgida ettevõtte ideoloogiat.

Personali lojaalsuse hindamine

Ettevõttes lojaalsust uurides tuleb meeles pidada, et uuringudpeab olema teaduslikult põhjendatud ja tingimata keeruline. Personali lojaalsuse taseme hindamisel on kõige parem kasutada kaudseid meetodeid.

Õppimise ajal tuleb silmas pidada, et see on otseselt seotud rahulolutundega, millel on hiljem seos motivatsiooniga. Seega tuleb eelkõige hinnata just neid näitajaid. Isegi kui töötaja on lojaalne ja korralik ning kogeb töökohal ebamugavust, lahkub ta varem või hiljem temast.

Nii nagu motivatsioonil, on ka lojaalsusel emotsionaalsed ja ratsionaalsed komponendid, kus esimene hõlmab usku ideesse, seotust meeskonda ja juhtkonda ning teine palka, tingimusi, professionaalset arengut ja sotsiaalset paketti. Seetõttu on ennekõike vaja neid näitajaid uurida, et mõista, milles võib personal ebamugavust tunda. Nende andmete abil saab iga juht probleemi likvideerida ja seeläbi tõsta töötajate lojaalsuse taset.

Töötajate lojaalsuse kindlaksmääramine

Ettevõttes saadaoleva taseme määramiseks kasutatakse reeglina erinevaid meetodeid, kuid kõige populaarsem ja tõhusam on O. E. Koroleva ja L. G. Pochebuti meetod.

Selle olemus seisneb selles, et töötajatele antakse jaatavate otsustega kaardid, kus nad peavad märkima oma nõusoleku või mittenõustumise, kasutades numbritega väljendatud vastuste astmeid.vahemikus 1 (ei nõustu) kuni 11 (nõustun täielikult). On äärmiselt oluline, et selles metoodikas pakutud 36 küsimusest hinnatakse ainult 18.

Lojaalsuse arendamise programmid

Pärast taseme määramist on oluline vastata küsimustele, kas see täna ettevõtet piisav alt rahuldab, kas tasub seda tõsta ja kui jah, siis kuidas seda teha.

Enamike organisatsioonide jaoks piisab kahest esimesest tasemest, kuna pole mõtet suurendada nende töötajate lojaalsust, kelle tegevus on rangelt reguleeritud ja kõik protsessid kontrollitud. Sel juhul ei kannata ettevõte isegi nulllojaalsuse korral. Aga kui me räägime kesk- ja tippjuhtidest, siis tuleb silmas pidada, et neil peab olema kõrge pühendumus ja usk ettevõttesse.

Iga ettevõte valib iseseisv alt viise lojaalsuse suurendamiseks, lähtudes oma võimalustest. Kuid taseme tõusu eeldamiseks on oluline täita järgmised kolm tingimust:

• suurendada usaldust võimude vastu;
• suurendada tööga rahulolu;
• ettevõttes õiglaste suhete loomiseks.

Põhitingimused lojaalsuse suurendamiseks

Lojaalsuse suurendamine on keeruline sündmus, mistõttu on oluline meeles pidada erilisi hetki ja tingimusi. Selle protsessi käigus tuleks meeles pidada järgmisi tingimusi:

1. Kõik ettevõtte juhid peaksid olema edutamisest huvitatud.
2. Lojaalsuse suurendamine on tulus ainult siis, kui ettevõte on loodud pikaajalisekstöösuhted personaliga.
3. Omanik peab olema valmis täiendavateks materjalikuludeks.
4. Lojaalsuse suurendamise eest vastutaval isikul peaks olema volitus seda protsessi koordineerida ja juhtida.

Kõige parem on see kohustus määrata personaliosakonna juhatajale või esimestele asetäitjatele. Sel viisil on kõik ül altoodud tingimused täidetud.

Mõju töötajate voolavusele

Kui ettevõte on võtnud suuna pikaajalisele tööle, siis on lojaalsuse suurendamine üks esimesi tegevusi, mida ta peab tegema. Seetõttu peaksid kõikide tasandite juhid seda tegurit meeles pidama ja tegema jõupingutusi, et vältida lojaalsuse taseme tahtlikku langust.

Rahulolematud, motiveerimatud ja ebalojaalsed töötajad lahkuvad esimesel võimalusel töökoh alt, olles leidnud endale sobivama, mis toob ettevõttele teatud kahju (ajutisi, rahalisi). Ja vastupidi, töötajad, kes suhtuvad hästi juhtkonda, meeskonda ja ettevõttesse, ei lahku sellest lihts alt.

Järeldus

Kokkuvõttes väärib märkimist, et töötajate lojaalsus on iga ettevõtte edu võti. Seetõttu on äärmiselt oluline meeles pidada, et sellele probleemile piisav alt tähelepanu pöörates saate luua kõrgelt professionaalse meeskonna, kes suudab lahendada kõik probleemid ja saavutada teie ettevõtte hüvanguks vajalikud eesmärgid.