Personali hindamine: süsteem ja meetodid

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Personali hindamine võimaldab tuvastada, kui kompetentsed on ettevõttesse kaasatud töötajad ning just nende töö tulemuslikkus on kõige olulisem tegur, mis mõjutab ettevõtte kui terviku efektiivsust. Et selgitada erinevate töötajate poolt määratud tööülesannete täitmise tulemuslikkust, on vaja kasutada spetsiaalseid hindamismeetodeid. Need võimaldavad teil kindlaks teha, millised on töötaja tugevused, millised on nõrgad küljed, kuidas saate töötajat suure mõju ja kasuga ära kasutada.

Üldvaade

Ettevõtte personali hindamine toimub spetsiaalse süsteemi abil, mis on välja töötatud konkreetse ettevõtte individuaalseid omadusi arvesse võttes. Sellise hindamise osana analüüsitakse kõigi meeskonnaliikmete järgmisi tunnuseid:

• oskused;
• kogemus;
• oskused.

Organisatsiooni personali hindamise eest vastutavad isikud koostavad programme, mille alusel on võimalik personali koosseisu parandada, samuti läbi mõelda,milliseid juhtimismeetodeid tuleks töövoo tõhustamiseks rakendada. Kvalifikatsioonitaseme tõstmise võimalused, kutsevaliku meetodid töötatakse välja, moodustatakse personalireserv.

Eesmärgid ja eesmärgid

Personali hindamine võimaldab mõista, mil määral rakendab töötaja talle pandud ülesandeid lahendades varem omandatud oskusi ning annab aimu ka uue kogemuse kujunemisest, mis võimaldab tal ebatüüpiliste, keeruliste ülesannete lahendamiseks. Tõeliselt kasulik tulemus annab probleemile integreeritud lähenemisviisi. Sellise analüüsi eest vastutavad isikud peaksid olema hästi kursis kõigi tööprotsesside nüanssidega, töötajate tööülesannetega. Hindamine algab sellega, et tehakse kindlaks, kuivõrd töötaja vastab hetkel töötavale ametikohale, võimaldab hinnata iga töötajaga seotud potentsiaali, leida viise selle realiseerimiseks mõlemapoolselt kasulikult: nii inimese kui ka ettevõtte jaoks. annab talle tööd. Samal ajal peavad analüütikud, kes töötavad töötajate kohta teabega, arvestama ülesannete ja eesmärkidega, mis on seatud ettevõttele tervikuna.

Inimese palkamisel analüüsivad personalispetsialistid järgmisi taotleja põhijooni:

• kvalifikatsioonitase;
• kogemus.

Kuid diplomitest, tunnistustest, tunnistustest ja soovitustest saadud andmed ning intervjuul tekkinud esmamulje on vaid üldine ettekujutus, mis ei vasta alati tegelikkusele: praktikas ei pruugi töötaja kinnitust kogemus, milles ta nii enesekindel onkokkuvõttes märgitud, et näidata nende ettevalmistamatust. Võimalik on ka teine variant: personaliosakond näeb selgelt, et inimene tuleb toime palju keerulisemate ülesannetega, kui on omane ametikoht, millele taotleja palgati.

Koostöö töötajaga annab vajalikud objektiivsed andmed, et teha kindlaks, kuivõrd isik vastab tema ametikohale. Personaliosakond toob personali hindamise näitajaid analüüsides välja täiendavad teadmised, isikuomadused, seostab need valitud ametikohal oluliste kriteeriumitega.

Personalispetsialistid pööravad tähelepanu: on vaja mitte ainult osata töötajaid analüüsida ja hinnata nende töö kvaliteeti, vaid ka jälgida, kuidas need inimesed ennast hindavad. Iga ettevõttes töötav inimene peab iseseisv alt hindama oma võimeid, võimalusi ja väljavaateid. Tema järelduste ja personaliosakonda saabuvate järelduste vastavus võimaldab mõista, kuivõrd on töötaja vajadused ja võimalused sarnased, kuidas see on ühendatud ettevõtte eesmärkidega, millise panuse saab inimene anda ühisesse. põhjus.

Personali sertifitseerimise ja hindamise regulaarne korraldamine on tõhus meetod:

• efektiivse tootmisstruktuuri kujundamine;
• tööjõu jaotus;
• personali tulemuslikkuse parandamine.

Kontrollimise, töötajatele uute võimaluste pakkumise, personalitegevuse tulemuste hindamisega annavad personalispetsialistid olulise panuse ettevõtte kui terviku töövoo optimeerimisse. See on kasulik ka isiklikul tasandil.nagu iga töötaja võib kindel olla: tema võimeid kasutatakse antud tingimustes maksimaalselt ära. See stimuleerib veelgi hoolikam alt, vastutustundlikum alt ja viivitamatult täitma kõiki töötajale pandud ülesandeid.

Peamised eesmärgid: mis?

Personali töö hindamine võimaldab teil mõista, mil määral on konkreetse töö kulud korrelatsioonis ettevõtte töökohale ja seda tegeva töötajaga kulutatud vahenditega. Eelkõige saab analüüsiga tuvastada spetsialiste, kelle tootlikkuse tase on äärmiselt madal. Sellise inimese hoidmine on ettevõttele kahjumlik ning kulutuste optimeerimiseks tuleks korraldada personalireforme, et viia töötaja üle ametikohale, kus ta saab realiseerida oma potentsiaali, kasutades selleks kõiki olemasolevaid oskusi ilma üldist kasu kahjustamata.

Personali töötulemuste hindamine võimaldab selgelt piirata teatud töötaja funktsionaalsust ettevõtte üldises töövoos, lähtudes tema loomupärastest oskustest. Harvad pole juhud, kui inimene paistab silma meeskonnatöös, püüdleb uute kõrguste poole ja näitab üles suurepäraseid tööomadusi. Võimalik, et ettevõtte üks tegevusaladest eeldab just selliseid isiksuseomadusi, mis tähendab, et sellest töötajast võib saada oluline ja väärtuslik personal, mõjutada tulukomponenti ja seeläbi organisatsiooni edule viia. Tööandja põhiülesanne on näha sellist potentsiaali ja luua tingimused selle realiseerimiseks.

Personali tulemuslikkuse hindamine võimaldab mõista, mis on töötajate potentsiaal, kuidasrakendada seda ilma täiendavaid vahendeid investeerimata ja saada ettevõttele kasu. Ettevõttes pikka aega töötanud lihttöölised omandavad oskused, teadmised ja laialdased kogemused, mis tähendab, et nad saavad juhtivale ametikohale asumiseks vajaliku baasi. Seda mõistes ja personali hindamise tulemusi personalimuudatuste puhul rakendades saate tõhusa juhtimismeeskonna, kulutamata raha ja aega välistöötaja leidmisele, keda tuleks koolitada.

Eesmärgid: põhiaspektid

Personali efektiivsuse hindamine võimaldab luua ettevõttes töötavate inimeste põhjal võimsa personalireservi, mis tähendab uute inimeste ligimeelitamisega seotud kulude vähendamist. Lisaks annavad üritused võimaluse:

• parandada meetodeid, viise ettevõtte töövoo juhtimiseks;
• suurendada kontrolli tootmisdistsipliini üle;
• ergutada töötajate huvi individuaalse tulemuslikkuse parandamise vastu;
• koolitage kõrgetasemelisi professionaale;
• tuvastage potentsiaalsete juhtide seas, muutke nende profiili, saatke nad täiendkoolitusele;
• optimeerige personali, jagage mõistlikult vastutust, ülesandeid, kasutades samal ajal hindamistegevuse tulemusi (üleviimised, vähendamised);
• võtke kasutusele uusi motivatsioonihoobasid, mis julgustavad töötajaid parandama tulemuslikkust ja oma oskusi.

Koolituse puhul on personali hindamine oluline aspekt, mis julgustab ettevõtte töötajaid läbima kursusi, programme, seminare. Töötajad mõistavad, et see annab neile uusi võimalusi, paranevad karjääriväljavaated, mis tähendab, et nende rahaline olukord muutub stabiilsemaks. Teisest küljest võimaldab see potentsiaali realiseerida. Inimesed, kes näevad ettevõtte sellist suhtumist ja hindavad seda, loovad kergesti oma projekte ettevõtte täiustamiseks, arendamiseks erinevatel tasanditel, pakkudes sageli ebatavalisi, ebastandardseid ideid, mis on ettevõtte jaoks tõeliselt väärtuslikud.

Hindamistegevused: funktsionaalsus

Personali hindamissüsteemile on määratud järgmised funktsioonid:

• varustada personalitöötajat ajakohase teabega;
• haldus;
• tõsta motivatsiooni.

Administratiivne funktsioon eeldab:

• üleminek uuele ametikohale hindamistegevuse tulemuste põhjal;
• suurendamine;
• vallandamine;
• saatekiri lisakoolitusele;
• preemia.

Personali hindamise informatiivset komponenti rakendatakse juhtimisprotsesside ja personaliga suhtlemise tõhustamiseks. Selleks antakse töötajatele võimalikult palju üksikasjalikku teavet tööprotsessi hindamise parameetrite kohta: tootlikkus, ülesannete täitmise kvaliteet. Osana töötajate hindamisest:

• hinda töötajate töökoormuse taset;
• jõudlust analüüsima;
• avaldada vastavust kvalifikatsioonitasemele ja ettevõtte nõuetele;
• tõsta palku, kui see tundub paljulubav.

Motivatsioon läbitöötajate hindamine on meetod, mille abil tehakse kindlaks, kuivõrd erinevad isikud on huvitatud tööprotsessi produktiivsuse taseme tõstmisest. Hindamise tulemused on olulised nii üksikisikutele kui ka ettevõttele tervikuna: nii antakse tagasisidet, mille põhjal on võimalik oluliselt parandada tootmise efektiivsust. Motivatsioon realiseerub võimaluste kaudu:

• karjääri edenemine;
• enesetäiendamine läbi ettevõtte.

Kas ma vajan seda?

Personali hindamine on kasulik ainult siis, kui see on läbimõeldud:

• analüüsitud parameetreid ja nende uuringu skaala;
• meetodid usaldusväärse teabe saamiseks;
• lähenemisviisid töövoo mittekvantifitseeritavate aspektide analüüsimiseks;
• viisid isikliku kaastunde mõju välistamiseks.

Sama oluline nüanss on hindamistegevuse eest vastutavate töötajate õige valik. Juht peab välja mõtlema, kas ettevõttes on selliseid isikuid, kelle pädevusest piisab personali adekvaatseks, täpseks ja objektiivseks äritegevuse hindamiseks.

Tavaliselt korraldatakse hindamisi järgmistel asjaoludel:

• kvalifitseeritud väärtuslike töötajate stabiilne väljavool;
• juhtkonnaga seotud personaliotsuse langetamise vajadus;
• juhtimisprotsesside eest vastutavate isikute vahetus;
• muutus ettevõtte strateegias;
• vaja on projektimeeskond, kes vastutaks strateegiliste ülesannete eest;
• ettevõtte planeeritud optimeerimine;
• ümberstruktureerimine;
• massilised kärped;
• töötajate pädevuse hindamine personali koolitamiseks;
• tootmisdistsipliini pidev langus;
• sagedased konfliktid töötavate inimeste vahel.

Personali äritegevuse hindamine on vajalik, kui ettevõtte juhtkond on valinud ettevõtte uued tegevusvaldkonnad, eraldanud nende arendamiseks raha, mis tähendab, et töö tegemiseks on vaja inimressurssi. Tihti on hindamismeetmeid vaja siis, kui kujunevad eelisalused ettevõttesiseseks personalimuudatuseks, aga ka töötajate sagedasemate kaebuste korral, kes ei ole rahul oma kohaga riigiasutuses.

Hindamine on vajalik, kui ettevõte arendab või täiendab motivatsioonitegureid. Vajalik on personali hindamissüsteem, kui seda ei olnud - programmi arendamine ja rakendamine annab juurdepääsu uutele võimalustele personalipoliitikas.

Hindamine: metoodika

Kaasaegsed personali hindamise meetodid - üsna suur hulk erinevaid lähenemisviise, mida ühendab üks ülesanne - anda võimalikult täpne hinnang igale ettevõttes töötavale inimesele.

Üks põhivõimalustest on dokumentatsiooni analüüs. See on hädavajalik, kui inimene võetakse tööle ilma tema tegevuse tegelikest vaatlustest saadud teavet. Koostöö käigus tuleb kasuks dokumentide analüüs, kuna materjalidest saab ammutada teatud kasulikku infot.teave kvalifikatsiooni ja eelmise taseme kohta. Analüüsitud:

• resume;
• soovitused;
• omadused;
• sertifikaadid;
• haridust kinnitavad dokumendid.

See personali hindamise meetod hõlmab kõigi töötaja esitatud paberite usaldusväärsuse tuvastamist. Kui inimene võetakse tööle, siis mõne aja pärast võrreldakse esitatud dokumentides märgitut ja tema töö tegelikku sooritust, hinnates hetke kvalifikatsioonitaset, kontrollides, kas inimene on tõesti nii kogenud, nagu ta end ette kujutas.

Tõhusad hindamismeetodid:

• töötajate käitumise analüüs intervjuude ajal;
• testimine kutsetaseme hindamisprogrammides konkreetse ametikoha jaoks;
• normatiivdokumentides kehtestatud nõuete analüüs, töötaja nende täitmine;
• äri essee.

Elukutse järgi testi materjali ettevalmistamine usaldatakse tavaliselt osakonnajuhatajale, kuhu töötajat vastu võtta saab. Mõnel juhul on mõistlik kaasata välisekspert, kitsa profiiliga kõrgelt kvalifitseeritud spetsialist.

Et analüüsida töötajate poolt ülesannete täitmist ja tulemuse vastavust kehtestatud standarditele, on vaja esm alt välja töötada hindamisskaala, mille põhjal koostatakse järeldused.

Essee võimaldab hinnata, mil määral suudab töötaja talle püstitatud probleemi lühikese ajaga lahendada. Analüütikud saavad aru, millised on kolleegi strateegilised võimed, kui palju on nende tuvastamisvõime omaneoptimaalsed väljapääsud konkreetsele positsioonile omastest keerulistest olukordadest.

Meetodid ja valikud

Analüüsiks võite kasutada psühholoogilise testimise personali hindamise kriteeriume. Töötajatele tehakse testid, mille tulemused kirjeldavad inimese isiksuse tüüpi ja annavad konkreetse hinde – hinnangu töötajate omadustele. Isiksusetestide läbiviimine on eriväljaõppe läbinud personalispetsialisti kohustus. Metoodika on üsna keeruline ja selle tulemuste analüüs viiakse läbi eelnev alt tutvudes konkreetse küsimustiku andmetöötlusmeetoditega.

Personali tulemuslikkuse hindamine pädevuste järgi on teine üsna populaarne ja tõhus meetod. Selleks koostatakse esm alt tunnuste loetelu, mille põhjal on võimalik hinnata töötaja tulemuslikkust, tema poolt ülesannete täitmise kvaliteeditaset. Kompetentside loetelu peab vastama konkreetsele ametikohale, see moodustatakse erinevate töökohtade jaoks individuaalselt.

Teine personali töö hindamise meetod on pingerida, mille käigus uuritakse kõiki ühe osakonna töötajaid. Analüüs põhineb nende isikute tulemuste võrdlemisel, kelle tegevus on seotud. Reitinguahela koostavad analüütikud, lähtudes eelnev alt koostatud kriteeriumide loendist.

Enamik kaasaegseid ettevõtteid kasutab tehnikat nimega "360 kraadi". See peaks analüüsima konkreetse isiku kohta erinevatest allikatest pärinevat teavet:

• kolleegid;
• kliendid;
• alluvad.

Teabe analüüs võimaldab hinnata, mil määral on inimesel konkreetse ametikoha jaoks vajalikud ärilised omadused, nagu ta neid igapäevaelus näitab.

Teine tuntud lähenemine on Hindamiskeskus, mis on rakendatav nii tootmispositsioonide analüüsil kui ka personalijuhtimise hindamisel (selleks selgub personaliosakonna ja juhtkonna töö tulemuslikkus). Lähenemisviis on keeruline, see algab üsna mahuka parameetrite loendi koostamisega, millest igaühe jaoks on vaja hinnata töötajate tegevust. Vaatlejaid peaks olema mitu. Meeskond jälgib töötavate inimeste rühma, jälgib neile pandud ülesannete täitmist, hindab üksikute osalejate käitumist, tegevust. Vaatlejatel on stsenaarium katseisikute optimaalseks reaktsiooniks erinevates olukordades. Pärast seda tehakse kindlaks, mil määral näitavad indiviidid teguritele adekvaatset reaktsiooni. Sellise vaatluse tulemusel saadud tulemusi arutatakse analüüsi eest vastutavas rühmas ning sõnastatud järeldused saavad aluseks juhtimisotsuste tegemisel.

Personali hindamise meetod, mis hõlmab ülemuse ja alluva suhtlemist, on end hästi tõestanud. Seda tehnoloogiat, mida nimetatakse MVO-ks, kasutava personalijuhtimise tõhusus tuleneb meetodi iseärasustest: töö algab töötaja jaoks eesmärkide sõnastamisega, määrates kindlaks nende rakendamise aja. Ülemuse ülesanne on valida adekvaatsed tähtajad, mõistlik arv eesmärke, veenduda, et need kõik on tõesti olulised,sobib konkreetsele positsioonile. Eesmärkide sõnastamisel on vaja jälgida vastavust kriteeriumidele:

• tulemust mõõtmise võimalus;
• konkreetne sõnastus;
• ülesannete tähtsus;
• ajapiirangud;
• võimalus plaanitut eduk alt saavutada.

Hindamine: analüüs töövoo optimeerimiseks

Kui eelnev alt koostada tulemuslikkuse hindamise kriteeriumide loetelu, on võimalik läbi viia analüüs üsna usaldusväärse KPI metoodika abil, mis põhineb erinevate töötajate tööviljakuse uuringul. Analüüsikriteeriumide sõnastamisel võetakse arvesse ettevõtte ees seisvaid eesmärke ja ülesandeid, samas peetakse kinni kõige lihtsamatest ja arusaadavatest sõnastustest: töötaja, kelle tegevust analüüsitakse, peab mõistma parameetrite olemust.

Üsna sageli kasutatakse personali hindamiseks personaliauditeid. See tehnika võimaldab hinnata tööjõuressursside kvaliteeti, juhtimissüsteemi tõhusust, ettevõttele pandud ülesannete teostatavust hetkel olemasoleva personali kaudu. Analüütikud uurivad personaliauditit planeerides esm alt ettevõtte ees seisvaid eesmärke, alles pärast seda hakkavad töötama töötavate inimeste andmetega. Õige lähenemine võimaldab tuvastada ohtlikud alad ja kõige lootustandvamad arendusvaldkonnad.

Hindamine on personali hindamismeetod, mis võimaldab hinnata, mil määral vastab töötaja tegelik töövoog tema ametikohale, konkreetsele töökohale kehtestatud standarditele, nõuetele.

Testikastid on viimasel ajal populaarseks muutunud. Need on sellised hindamismeetodid, mille kallal töötamine algab konkreetsele lavastusele iseloomuliku teatud olukorra kirjeldamisega. Töötaja poolt analüüsimiseks on vaja teha kõige struktureeritum, täpsem ja objektiivsem kirjeldus. Töötaja ülesanne on kindlaks teha, milline viis tekkinud probleemi lahendamiseks on antud tingimuste jaoks optimaalne. Analüütikud saavad piisav alt andmeid, et hinnata pädevust, teadmisi, võimeid, isiksuseomadusi ning samal ajal koolitada töötajat sellistes tingimustes käituma.

Hindamine ja analüüs: kas pingutus on hea?

Personali hindamisel saadud teavet tuleks analüüsida, süstematiseerida ja struktureerida. See on ainus viis saada objektiivne ettekujutus ettevõtte inimressurssidest. Õigesti, olles ülesandega vastutustundlikult käitunud, saate:

• mõista, kui kompetentne on ettevõtte personal;
• kui suur on erinevate inimeste professionaalne panus ettevõtte töösse;
• niivõrd kui kvalifikatsioonitase vastab töötajate ees seisvatele ülesannetele, eesmärkidele;
• premeerida töötajaid vastav alt kvalifikatsioonile, kasu, mida nad ettevõttele toovad;
• määrata, milline on erinevate ametnike vastutusvaldkond, arvestades kohustusi;
• mõista, kui tasakaalustatud on ettevõtte personaliressurss, milliseid vigu tehakse;
• määrake kindlaks eelseisvate hindamistegevuste peamised eesmärgid;
• uurige väljavalitute tugevaid ja nõrku külgianalüüsimeetod;
• selgitada kehtiva struktuuri, tööplaaniga seotud juriidilised riskid (arvestada seadusi ja põhimäärusi);
• anna soovitusi auditi käigus leitud rikkumiste kõrvaldamiseks;
• mõistke, kuidas saate oma tööjõu kvaliteeti parandada;
• koostage talendi arendamise plaan, pöörates erilist tähelepanu riskiteguritele.

Tööraskused

Personalihindamise rakendamine ettevõtetes kohustab valima konkreetse ettevõtte jaoks õige meetodi. Ei ole harvad juhud, kui juhtkond peatub lähenemisel, mis ei ühti organisatsiooni küpsusastmega. Paljud jätavad tähelepanuta motivatsiooniteguri, nii rahalise kui ka mittemateriaalse.

Oluline on arvestada, et liiga sagedasi kontrolle suhtuvad töötajad tavaliselt negatiivselt ning juhtide jaoks tundub selline töö tüütu, aja raiskamine sellele on ebaratsionaalne. Maksimaalse efektiivsuse saavutamiseks tuleks protseduuride sagedus valida ettevõtte iseärasusi arvesse võttes.

Paljudes ettevõtetes on juhtide ja töötajate vaheline tagasiside liiga nõrk, mistõttu liinitöötajad lihts alt ei taju hinnangut millegi olulise, tähendusrikkana. Oma osa on ka enesehinnangul: mõne inimese jaoks on see tegelikest võimetest kõrgem, mõnel aga alahinnatud. Iga variandi puhul muutub see oluliseks takistuseks töötaja pädevuse, tal tegelikkuses omavate oskuste hindamisel, mis tähendab, et ta võiks kandideerida ettevõtte hüvanguks.

Tähelepanu detailidele

Iga kaasaegse ettevõtte jaoks on personali hindamine oluline aspektjuhtimisjuhtimine, tõsine samm ettevõtte täiustamise ja töötegevuse optimeerimise suunas. Tehnikate ja meetodite mõistlik rakendamine võimaldab tõsta töövoo efektiivsust, tugevdada motivatsioonikomponenti, tõsta personali pädevust ja muuta töö produktiivsemaks.

Personali hindamine on personaliosakonna töö tehnoloogiline aspekt. Tegevuste edukaks elluviimiseks on vaja oskusi ja teadmisi. Personali hindamine tuleks usaldada ainult selle valdkonna spetsialistidele, kes on läbinud eriväljaõppe. Hinnangute vormistamisel on oluline arvestada ettevõttekultuuri iseärasusi ja erinevatele ametikohtadele esitatavaid spetsiifilisi nõudeid.

Tegelikult võrreldakse töötaja hindamisel reaalset inimest ideaaliga, kellest kuvand luuakse, võttes arvesse ametikoha nõudeid, juhtkonna esitusviisi, tingimusi. tööturu poolt kehtestatud. Analüüsi raames saavad personalijuhid teavet töötajate psühholoogia tunnuste, nende töö tulemuslikkuse taseme kohta ning leiavad võimalusi selle näitaja parandamiseks. Kokkuvõttes võimaldab see tugevdada ettevõtte konkurentsivõimet, jaotada ressursse ratsionaalselt, tõsta klienditeeninduse kvaliteeti ja tõsta ettevõtte kasumlikkust. Regulaarne personali hindamine on meetod personalipoliitika kohandamiseks, teabeallikas juhtimisotsuste tegemiseks ja viis ettevõtte edendamiseks turul.