Motivatsiooni olemus: kontseptsioon, protsessi korraldus, funktsioonid

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Iga tegevuse sooritamiseks peab inimene tahtma toiminguid sooritada, see on seotud motivatsiooni mõistega. Juhi kõige olulisem ülesanne on personali tööle motiveerimine. Selle olulise funktsiooni täitmiseks on vaja mõista, mis see protsess on. Vaatame, mis on töötajate juhtimise motivatsiooni olemus ja funktsioonid.

Motivatsiooni mõiste

Erinevad autorid tõlgendavad seda nähtust omal moel, rõhutades erinevaid aspekte. Üldiselt võib motivatsiooni olemuse sõnastada järgmiselt – see on protsess, mille käigus sunditakse inimest (ennast või teist) tegema mis tahes tegevust. Samas pole motivatsioon sundimine, vaid motiveeritud inimese jaoks oluliseks muutuvate eesmärkide aktualiseerimine. Seda psühholoogilist protsessi seostatakse inimese oluliste vajaduste ja nende rahuldamisega. Motivatsiooni mõistet ja olemust uuritakse erinevates teadustes: psühholoogias, pedagoogikas, juhtimises. Kuna selle alusel inimeste juhtimise ja mõjutamise protsessidneid.

Psühholoogia motivatsioon

See mõiste pärineb psühholoogia raamistikust. Seda määratletakse kui mis tahes tegevuse reguleerimise protsessi. Ilma motiveeriva tegumotiivita ei teeks inimene üldse midagi, seetõttu on loodus meisse selle “soovimise” mehhanismi sisse pannud. Kui inimesel on vajadus või soov, on ta valmis tegema palju, peaaegu kõike. Motivatsioon on tihed alt seotud inimeste vajaduste ja huvidega. Psühholoogid usuvad, et motivatsioon põhineb bioloogilistel ja sotsiaalsetel vajadustel.

Esimesse rühma kuuluvad vajadused toidu, vee, une, turvalisuse ja sigimise järele. Nad on kõigepe alt inimestega rahul. Teise rühma kuuluvad austuse, suhtlemise, eneseväljenduse, gruppi kuulumise, eneseteostuse vajadused. Sotsiaalsetes vajadustes eristatakse mõnikord ka vaimseid vajadusi. Kõik inimese vajadused on A. Maslow järgi esitatud püramiidi kujul. Inimene rahuldab esm alt põhilised bioloogilised ja sotsiaalsed vajadused ning seejärel jätkab vaimsete vajaduste rahuldamist.

Vajaduse materiaalne või objektistatud kehastus on motiiv. Just tema mängib motivatsiooniprotsessis kõige olulisemat rolli. See on omamoodi ideaalne objekt, millele indiviidi tegevus on suunatud. Motiiv on alati seotud emotsionaalsete kogemustega, need võivad olla positiivsed kogemused - selle objekti omamise ootus või negatiivsed, mis tulenevad rahulolematusest või vajaduste mittetäielikust rahuldamisest.

Motivatsiooni võib kujutada järgmise ahelana: algstaadiumis tekib vajadus, seejärel otsustab inimene, kui asjakohane see on ja kas seda on vaja rahuldada. Järgmises etapis määrab inimene kindlaks tegevuse motiivi ja eesmärgi, koostab eesmärgi saavutamiseks strateegia ja tegutseb. Auhinna saamine naudingu või mugavuse kujul. Viimases etapis hindab inimene, kui täielikult ja kvalitatiivselt vajadus rahuldati, omandab kogemusi, mis mõjutavad järgmist motivatsiooni.

Motivatsioon juhtimises

Mõnevõrra erinev alt iseloomustatakse juhtimisteoorias motivatsiooni mõistet ja olemust. Seda protsessi defineeritakse kui väliste ja sisemiste jõudude kogumit, mis motiveerivad inimest tegevustele, mille käigus ta saavutab enda ja organisatsiooni eesmärgid. Juhtimise motivatsioon on alati seotud mitte ainult vajadustega, vaid ka tasudega. Tema pingutuste tulemusena peaks inimene saama julgustust, mis võimaldab rahuldada erinevaid vajadusi. Töötegevuse raames mõjutab motivatsioon inimese eesmärgi saavutamiseks tehtud pingutuste intensiivsust, sihikindlust eesmärgi saavutamisel, tegevuse kvaliteeti ja kohusetundlikkust. Seega on motiveerimine juhtimises juhi kõige olulisem ülesanne. Ta peab looma tingimused, milles inimene seob oma eesmärgid organisatsiooni ees seisvate ülesannetega.

Töömotivatsioon

Juht peab personali selleks mõjutamatööviljakuse tõstmine, toodete kvaliteedi parandamine. Ja selle peamine vahend selle töötajate mõjutamisel on motivatsioon. Juhtimises mõistetakse töömotivatsiooni olemuse all töötajate vajaduste rahuldamist läbi professionaalsete funktsioonide täitmise ja tootmisprobleemide lahendamise. Sellel protsessil on kaks külge. Ühest küljest peab personal suutma oma vajadusi rahuldada, vastasel juhul ei näe nad põhjust töötada, eriti tõhus alt ja tulemuslikult töötada. Teisest küljest võib personalispetsialist, juht, kes püüab tõsta tööviljakust, leida kõige ratsionaalsema ja ökonoomsema viisi organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks ning selleks on vaja personali motiveerida, kuna juht suudab oma eesmärke saavutada. eesmärke ainult teiste inimeste abiga. Motivatsiooni olemus seisneb selles, et töötajad peavad täitma neile delegeeritud volitusi vastav alt organisatsiooni eesmärkidele. Töömotivatsiooni struktuur sisaldab:

• töötaja vajadus;
• kaup, mis suudab rahuldada teatud vajaduse;
• töötegevus, mida tuleb teha, et saada head;
• töötegevuse sooritamisega seotud moraalsed ja materiaalsed kulud, st hind, mida töötaja oma vajaduste rahuldamise eest maksab, need võivad olla oskused, võimed, aeg.

Motivatsioonifunktsioonid

Motivatsiooni ülemaailmne eesmärk on mõjutada töötajaidergutusmotiivide abil, et tõsta tööjõu ja kogu organisatsiooni juhtimissüsteemi efektiivsust. Samuti eeldab töömotivatsiooni olemus individuaalsete meetmete süsteemi loomist, et julgustada ja ergutada töötajaid oma tööd tõhustama. Motivatsiooni peamised funktsioonid on:

• Motivatsioon tegutsemiseks. Motiivi tekkimine on alati seotud soovitud tegevusprogrammi otsimisega. Inimest, kes tegutseb aktiivselt oma vajaduse rahuldamise nimel, peetakse motiveerituks ning ükskõikset ja passiivset töötajat motiveerimatuks
• Tegevusala. Iga eesmärgi saavutamiseks on alati mitu võimalust, just motivatsioon määrab töötaja soovitud tegevuse valiku, parim suund on töötaja valik talle pandud ülesannete usina täitmise kasuks.
• Käitumise juhtimine ja säilitamine. Inimene, kellel on eesmärk, s.t. motiveeritud, näitab üles visadust ja huvi selle saavutamise vastu. Ta teeb vajalikke toiminguid süstemaatiliselt ja töötegevus on tema jaoks domineeriv.

Motivatsiooni sisuteooriad

Motivatsiooniprotsessi olemuse mõistmiseks on välja töötatud mitmeid teooriaid, millest mõned keskenduvad selle nähtuse sisulisele komponendile. Need on üles ehitatud vajaduste mõistmisele kui peamisele motivatsioonitegurile. Need teooriad uurivad vajaduste tunnuseid ja liike, nende mõju tegevustele. Selle lähenemisviisi raames on välja töötatud järgmised kontseptsioonid:

• Hierarhiadvajab A. Maslow. Ta usub, et inimene rahuldab järjekindl alt oma vajadusi, ulatudes bioloogilistest kuni eneseteostusvajadusteni. Samal ajal peatuvad mõned inimesed oma motivatsioonis mõnel tasemel. Seetõttu on Maslow mudelil püramiidne kuju.
• D. McClelandi omandatud vajaduste teooria. Selle teooria kohaselt põhineb inimese motivatsioon töötada kolme tüüpi vajadustel: kaasatus, jõud ja edu.
• F. Herzbergi kahefaktoriline mudel. Ta uskus, et inimesel on kaks vajaduste rühma: hügieenilised, s.t. need, mis hoiavad inimest tööl, ja motivaatorid, need, mis julgustavad teda töötama.

Motivatsiooni protseduurilised teooriad

Protseduurilist lähenemist pakkuvad teadlased vaatlevad motivatsiooni olemust teisest vaatenurgast. Nad ei keskendu mitte eesmärgi sisule, mille poole töötaja püüdleb, vaid selle saavutamise protsessile. Selline lähenemine ei eita vajaduste tähtsust, vaid rõhutab nende rahuldamise protsessi tähtsust. Selle käsitluse raames on välja töötatud järgmised teooriad: J. Adamsi õiglus, V. Vroomi ootused, D. McGregori X ja Y. Kõik need teooriad rõhutavad, et kui inimene saavutab oma eesmärgi, pöörab ta tähelepanu sellele, kuidas see protsess on korraldatud, kuidas jaotuvad volitused, preemiad ja sanktsioonid. Juhtkonna jaoks, mõistes organisatsiooni motivatsiooni olemust, osutusid need teooriad väga viljakaks. Nende kohaselt toimub ettevõtetes personali motiveerimise korraldamine. Nad selgitasid suurepäraselt olemust ja sisumotivatsiooni ning võimaldas ka välja töötada meetmete komplekti töötajate motivatsiooni tõstmiseks.

Motivatsiooni tüübid

Juhtimises määratletakse motivatsiooni olemust kui meetmete süsteemi töötajate tootlikkuse tõstmiseks. Ja sellega seoses on motivatsiooni mitut tüüpi:

• materjal, mis on üles ehitatud töötajate materiaalse ergutamise meetodite kasutamise alusel;
• psühholoogiline, mis põhineb inimese vajaduste kasutamisel gruppi kuulumisel, austamisel, tema olulisuse tunnustamisel.

Samuti ilmneb motivatsiooni olemus selle alamliikide, nagu sisemine ja välimine, jaotuses. Hoolimata asjaolust, et motiive on raske päritolukoha järgi jagada, on tavaks jagada motivatsioon välismõjudega, milleks on palk, juhi korraldused ja psühholoogiliste protsessidega seotud sisemine motivatsioon. inimesest: hirm, võimuiha, teadmised.

Samuti on tava kasutada motivatsiooni tüübid kasutatavate vahendite järgi. Sel juhul saame rääkida personali töö normeerimisest, sundimisest ja stimuleerimisest.

Motiveerivad tegurid

Hoolimata asjaolust, et motivatsioon on individuaalne protsess, on selle suurenemisel mõned universaalsed põhjused. Seega, lähtudes motivatsioonisüsteemi kui organisatsiooni juhtimise kõige olulisema komponendi olemusest, eristatakse järgmisi töötajate motivatsiooni tõstvaid tegureid:

• Organisatsiooni olek. Inimestel on meeldivam töötada tuntud ja mainekas ettevõttes, organisatsiooni staatuse nimel ollakse valmis rohkem ja paremini pingutama.
• Huvitav töö. Kui töö pakub inimesele naudingut, siis see meeldib talle, ta töötab suurema pühendumusega, püüdleb enesearengu ja enesetäiendamise poole, millel on positiivne mõju tööviljakusele.
• Materiaalse huvi olemasolu. Isegi kõige huvitavam töö peaks inimesele sissetulekut tooma, sest see võimaldab tal rahuldada oma põhivajadused.

Kõigi kolme teguri kombinatsiooniga saate personali maksimaalselt tootmisprotsessi kaasata ja luua ettevõttes tõhusa juhtimise.

Personali motiveerimise korraldus

Iga ettevõte peaks mõtlema, kuidas töötajate motivatsiooni tõsta. Sest nende töö kvaliteet ja tootlikkus on ettevõtte edu saladus. Motivatsiooni olemus on inimest pidev alt tõhus alt tööle suruda. Selle protsessi keerukus seisneb selles, et motivatsioonimeetodid võivad kaotada oma efektiivsuse, mistõttu tuleb motivatsioonisüsteemi organisatsioonis pidev alt täiustada. Inimene harjub kiiresti sellega, mis tal juba on, ja ei taju seda enam motiveeriva tegurina. Näiteks töötajad, kes saavad regulaarselt boonuseid, ilma erikriteeriumideta kõigile võrdsetes summades, hakkavad seda raha võtma iseenesestmõistetavana ega kohalda erisoodustusi.püüdke neid hankida.

Motivatsioon ja stimulatsioon

Tihti võrdsustab tavateadvus need mõisted. See on tingitud asjaolust, et motivatsiooni ja stiimulite olemus on ligikaudu sama ning neil on ühine eesmärk - tööviljakuse tõstmine. Kuid samas on motivatsioon inimese sisemine veendumus, et tööd tuleb teha hästi, ja stimulatsioon on välised, motiveerivad tegurid, mis sunnivad inimest töötama. Mõlemat tööriista tuleks personalijuhi tegevuses tulemuslikult kasutada. Motivatsioon on pikaajalisem nähtus, selle kujundamine võtab palju aega ja ressursse, kuid annab ka pika ja kvaliteetse tulemuse. Stimuleerimine võib olla kiirem, kuid sellel on lühiajaline mõju.

Stiimulite tüübid

Traditsiooniliselt loob organisatsioon töötajate motivatsioonisüsteemi ja kasutab nende stimuleerimiseks meetodeid. Traditsiooniliselt eristatakse materiaalseid ja mittemateriaalseid stiimuleid. Esimene on töötasu, mis koosneb püsi- ja muutuvast osast. Kuna töötaja hakkab kiiresti palga saamist iseenesestmõistetavaks pidama, on vaja teda stimuleerida paremini töötama, makstes lisaraha eriliste töösaavutuste eest. Mittemateriaalsed ergutusmeetodid hõlmavad erinevaid sotsiaalprogramme (koolitus, arendus, tervise hoidmine ja karjäärikasv) ja erinevat tüüpi toetusi. Näiteks lisapuhkepäev, võimalus tulla tööle oma lemmikloomaga, puhkus töötajatele ja nende peredele.