Bonusest ilma jäetud: põhjused, lisatasu äravõtmise põhjused, tutvumiskorraldus, tööseadustiku ja mahaarvamise reeglite järgimine

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Iga ametlikult töötav kodanik saab oma tegevuse eest tasu, mida esindab palk. Lisaks on igal tööandjal õigus Art. Tööseadustiku artikli 191 kohaselt premeerida oma töötajaid hüvitiste, preemiate või muud liiki rahaliste soodustustega. Ettevõtete juhid võivad hooletuid töötajaid isegi maksete äravõtmisega karistada. Seetõttu seisavad kodanikud sageli silmitsi tõsiasjaga, et nad jäeti preemiatest ilma. Oluline on aru saada, millal saab sellist karistusmeetodit rakendada, kuidas on menetlus vormistatud ning millised õigused on töötajal.

Kas töötajaid on võimalik ilma preemiate maksmisest ilma jätta?

Iga töötaja peaks aru saama, kas tööandjad võivad erinevate üleastumise eest lisatasusid ilma jätta. Kui palgatud spetsialistid erinevatel põhjustel ei tule oma tööülesannetega toime, hilinevad tööle või rikuvad töögraafikut, võidakse nende suhtes kohaldada erinevaid distsiplinaarmeetmeid. Nende hulka kuuluvad:

• noomitus;
• märkus;
• vallandamine süstemaatilise olemasolulrikkumisi.

Kunstis. Tööseadustiku artikkel 144 ütleb, et ettevõttes kasutatav lisatasude süsteem peab olema ette nähtud töölepingus või selle lepingu erilisas. Auhinna kinnitamise viib läbi eranditult ettevõtte juht. Õigusaktides puudub täpne info reeglite kohta, mille alusel lisatasu välja võetakse. Aga kui töötaja poolt avastatakse rikkumisi, saab tema suhtes kohaldada mitut liiki karistust. Kui kodanik jäeti preemiast ilma ja talle tehti noomitus, siis on see tööandjapoolne seaduslik tegevus.

Karistamise põhjused

Paljud töötajad mõtlevad, mille eest nad võivad boonuseid kaotada. Sellist karistust kasutatakse ainult mõjuva põhjuse korral. Kõige populaarsemad põhjused on:

• töötaja põhjustab oma tegevusega ettevõttele materiaalset kahju, näiteks kahjustab ettevõtte vara;
• registreeriti süstemaatilisi väiksemaid rikkumisi, mida iseloomustasid tööle hilinemine, ametikohustuste mittetäitmine määratud ajal või tüli juhtkonnaga;
• puudus;
• ettevõttesiseste eeskirjadega seotud rikkumised;
• keeldumine ametijuhendis nimetatud otseste tööülesannete täitmisest;
• halduri seatud ülesande täitmine ebaõnnestus ja selleks pole ühtegi mõjuvat põhjust.

Kui tööandja otsustab kasutada rahalist karistust, peaks see olema ette nähtud sisemiste eeskirjadegaettevõtted. Lisaks on see meetod heaks kiidetud organisatsioonis vastu võetud boonuste süsteemiga.

Millal ei tohi seda karistusmeetodit kasutada?

Iga töötaja, kes teeb töötamise ajal vea, mõtleb, kas tööandja võib lisatasu ilma jätta. Teatud tingimustel on see karistusviis seaduslik, kuid on olukordi, kus seda meetodit ei ole lubatud kasutada. Need olukorrad hõlmavad järgmist:

• üheaegselt on lubatud kohaldada noomitust ja preemiast ilma jätta, seega kui töötajat on mõne üleastumise eest juba karistatud, võib tööandja tem alt täiendav alt preemiamakseid ilma jätta, kuid mõlemad karistused peavad olema nõuetekohaselt täidetud;
• lisa on osa palgast, seega ei toimi see lisatasuna;
• Kohtupraktikas on olukordi, kus töötajad vaidlustasid ettevõttes kehtestatud riietuskoodi nõuete rikkumise tõttu karistuse sularahamaksete äravõtmise näol, kuna palgatud spetsialisti ilmumine ei saa kuidagi mõjutada tehtud töö kvaliteeti;
• seda karistusmeetodit ei ole lubatud kasutada meeskonnaliikmete vahel tekkivate konfliktide puhul, kuna on peaaegu võimatu täpselt kindlaks teha, kes on kihutaja ja süüdlane.

Tihti ei arvesta tööandjad eeltoodud reegleid ja rikuvad seaduse nõudeid. Kui töötaja proovib selliseid tegusid kohtus edasi kaevata, astub kohtunik tema poolele, mistõttu antakse ettevõtte juht kohtu ette.vastutus. Seetõttu peab ta maksma trahvi, kaotama töötaja karistuse ja sageli isegi maksma hüvitist spetsialistile tekitatud moraalse kahju eest.

Disainireeglid

Kas ettevõtte töötajat on võimalik erinevate rikkumiste eest preemiatest ilma jätta? Kui selline karistusviis on ette nähtud ettevõtte sisekorraeeskirjas ja lisatasu on vaid preemia, mitte osa töötasust, siis see mõjutamisviis seadusega vastuolus ei ole. Kuid selle kohaldamiseks on vaja boonusmaksete ilmajätmist asjatundlikult koostada. Selleks teeb tööandja järgmised toimingud:

• esialgu on oluline välja selgitada, kes täpselt on teatud rikkumiste süüdlane;
• tuvastatud rikkuja kohta koostatakse akt, mis kajastab, millised palgatud spetsialisti tegevused põhjustasid ettevõttele negatiivseid tagajärgi, mille kohta koostab tavaliselt konkreetse osakonna juhataja memorandumi;
• see märkus sisaldab ettevõttes ebameeldiva olukorra põhjustanud töötaja täisnime ja ametikohta;
• tööandja uurib tegureid, mille alusel lisatasusid ja ergutusmakseid arvutatakse, ning see teave sisaldub ettevõtte kohalikes eeskirjades;
• süüdlase poolt koostatakse seletuskiri, milles näidatakse ära rikkumiste põhjused;
• saadud dokumentide pakett saadetakse personaliteenistusse ja ettevõtte raamatupidamisosakonda;
• pärast dokumentatsiooniga tutvumist teevad ametnikud otsuse kohaldada rikkujale erinevaid distsiplinaarmeetmeid või karistusi rahalisest tasust ilmajätmise näol;
• pärast selle otsuse tegemist väljastatakse korraldus, mille alusel konkreetsele töötajale lisatasu ei maksta;
• käesolev korraldus saadetakse töötajale läbivaatamiseks, misjärel dokument jõustub.

Ainult tingimusel, et kõik ül altoodud nõuded on täidetud ja vajalikud toimingud tehtud, jääb kodanik mõjuvatel põhjustel ilma preemiate maksmisest. Kui tööandja on lisatasust ilma vastavat korraldust andmata, siis on tegemist palgatud spetsialisti õiguste otsese rikkumisega, mistõttu võib ta sellise otsuse kohtus edasi kaevata või esitada kaebuse tööinspektsioonile.

Tellimuse koostamise reeglid

Kas töötaja lisatasu saab välja võtta? Kui see tasu on ergutus, mitte osa ametlikust palgast, siis on mõjuva põhjuse korral lubatud seda karistusviisi kasutada. Selleks peab ettevõtte juht andma vastava korralduse.

Sellise dokumendi täpset vormi õigusaktides ei ole, mistõttu teevad paljud tööandjad korralduse koostamisel tõsiseid vigu.

Dokumendisse tuleb sisestada teave:

• annab aluse preemiamaksete kogumiseks;
• loetleb põhjused, miks konkreetne töötaja preemiast ilma jäetakse, ja nad peavad seda tegemaolema tõeliselt kaalukas ja tõsine kogu ettevõtte jaoks;
• viidatakse seadustele, mis lubavad tööandjal seda karistusmeetodit kasutada;
• kohustuslik märkida ettevõtte nimi ja õiguslik vorm;
• arvestades tellimusega esitatud dokumendi pealkirja;
• loetleb töölepingu tingimusi rikkunud töötaja isikuandmeid, mistõttu kohaldatakse tema suhtes erinevaid karistusi;
• tähistab rikkuja ametikohta ettevõttes, samuti konkreetset üksust, kus ta oma tööülesandeid täidab;
• kui rikkumine toimus olukorras, kus töötaja asendas põhitöötajat, siis on see teave korralduses kirjas;
• märkige sõnadega lisatasu suurus, millest spetsialist ilma jäi.

Soovitatav on jätta dokumendi lõppu viited föderaalseadustele või ettevõttesisestele määrustele. Niipea kui dokument on vormistatud, esitatakse see ettevõtte juhile allakirjutamiseks. Lisaks antakse see ülevaatamiseks ettevõtte töötajale.

Tellimus tehakse mitmes eksemplaris, kuna üks saadetakse arhiivi säilitamiseks ja teine lisatakse konkreetse töötaja töötoimikule, kes jäi tõsiste rikkumiste eest preemiatest ilma.

Kas mitut karistust saab liita?

Tihti on töötaja rikkumised tõesti tõsised, mistõttu otsustab juht kombineerida mitut liiki karistusi. Kõige sagedamini kasutatav noomitus ja boonusest ilmajätmine. See otsus on seaduslik.

Protsessi mõningaid omadusi on arvesse võetud. Karistusi on võimalik liita vaid juhul, kui lisatasu pole töölepingus ette nähtud, mistõttu toimib see preemiana töötaja plaani ületäitmise või muude oluliste tegude eest. Seega, kui ta paneb toime mingeid rikkumisi, siis talle lihts alt ei määrata preemiat, mis ei kuulu põhipalga hulka. Sellistel tingimustel ei saa töötaja kohtusse kaevata 100 protsendi ulatuses lisatasust ilma jätmise eest, kuna selline maksmine on ainult tööandja eesõigus, mitte tema kohustus.

Kas ma vajan selgitust?

Paljud ettevõtte töötajad mõtlevad sellele, kas on võimalik preemiast ilma jätta ilma tööandjale seletuskirja esitamata. Kuna sellistest maksetest ilmajätmine ei ole seaduse järgi karistus, ei pea see eelnev alt kontrolli läbi viima. Seetõttu ei pea töötaja selgitust saama ega uurima, mis põhjustel konkreetne rikkumine aset leidis.

Bonus on vaid töötaja käitumise ja töö tagajärg. Seega, kui juht on koostöö tulemustes pettunud, siis ta lihts alt ei võta lisatasusid. Iga kuu lõpus teevad erinevate osakondade juhid teatud töötajate julgustamiseks eripakkumisi. Tavaliselt ei tea töötajad täpselt, millist teavet need pakkumised sisaldavad.

Kui spetsialist saab teada, et ta jäi preemiast ilma, saab ta koostada tegevjuhile edastatava seletuskirjaettevõtted. See võib väljendada mittenõustumist ametivõimude otsusega.

Mida teha juhtkonna ebaseadusliku tegevuse korral?

Esialgu peab töötaja aru saama, kas tal on õigus teatud üleastumise eest lisatasusid ilma jätta. Kui on kindlustunne, et juhtkonna selline tegevus on õigusvastane, on soovitatav püüda äravõtmine vaidlustada. Selleks on soovitatav keskenduda artiklis sätestatule. 392 TK. Seetõttu tehakse järgmised toimingud:

• esialgu on soovitatav küsida ettevõtte juhilt sellise otsuse põhjuseid;
• kui sellise karistuse kohaldamiseks puudub oluline alus, siis esitatakse kaebus tööinspektsioonile;
• Sellele kaebusele on lisatud muid dokumente, mis näitavad, et kodanik võeti ebaseaduslikult ilma teenitud edutamisest, kuid see on võimalik ainult juhul, kui kodanik ei olnud korraldusega tegelikult tuttav või on muid tõendeid;
• sellise kaebuse alusel viib tööinspektsioon ettevõttes läbi plaanivälise kontrolli lisatasude ebaseadusliku äravõtmise fakti tuvastamiseks;
• kontrolli käigus uuritakse kõiki lahtiühendamise põhjuseid;
• kui tõesti selgub, et tööandja tegevus oli ebaseaduslik, siis võetakse ettevõte vastutusele, samuti kohustub ta maksma töötajale nõutud lisatasu.

Bonust ilma korralduseta on võimatu ilma jätta, nii et kui töötaja ei olnud sellise dokumendiga tuttav, on talvõimalus karistus vaidlustada.

Kohtusse pöördumise nüansid

Kui tõepoolest karistus lisatasu äravõtmise näol on ebaseaduslik, võib töötaja pöörduda kohtusse. Nõuetena ei saa toimida mitte ainult võlgnetava summa ülekandmine, vaid ka tekitatud moraalse kahju hüvitamise maksmine. Kohtuprotsessi võitmiseks on vaja esitada kohtule tõendid kaebaja süütuse kohta. Seetõttu kogutakse ja edastatakse järgmised dokumendid:

• töölepingu koopia, millel on teave töötaja teatud saavutuste eest pensioni määramise kohta;
• Eeskirjad lisatasude ja palgamääramise kohta;
• korraldus, mille alusel kodanik autasust ilma jäeti ja selle dokumendi saab asendada märgukirjaga;
• selgitused, mille töötaja tegi pärast konkreetse rikkumise tuvastamist;
• tegu, millega töötajat karistati distsiplinaarkaristuse vormis.

Kõik ül altoodud dokumendid tuleb tööandjal töötajale üle anda kolme päeva jooksul pärast esimest nõudmist. Nõudes on märgitud ettevõtte nimi, samuti kodaniku täisnimi ja ametikoht ettevõttes. Esitatakse otsesed nõuded, mis on esitatud lisatasu sissenõudmisel, viidates föderaalseadusele või ettevõtte siseeeskirjadele. Nõue koos kõigi muude dokumentidega esitatakse kohtule. Kui kohus rahuldab hageja nõuded, siis katab kodaniku kohtuistungi kulud tööandja.

Apellatsioonide tähtajad

Preemiamaksete äravõtmise peale saab hagi esitada kolme kuu jooksul pärast juhi vastava korralduse väljastamist. Taotlus esitatakse koos muude dokumentidega Magistraadikohtule.

Kaebajal peab kohtuasja võitmiseks olema tõeliselt muljetavaldav tõendite baas, mis kinnitab, et ta jäi maksetest ilma ebaseaduslikult. Kohtuotsuse alusel kontrollitakse firmat, tellimust ja muid dokumente.

Kui juhtumi tulemus on positiivne, võib töötaja oodata tööle ennistamist, võlgnetava summa kättesaamist, moraalse kahju hüvitamise ülekandmist ja tööandja vastutusele võtmist. Seetõttu peaksid töötajad teadma, kas tööandjad võivad teatud üleastumise eest lisatasusid ilma jätta ja kuidas selline karistus koostatakse.

Järeldus

Paljud töötajad mõtlevad, kas nad jäävad noomituse eest lisatasudest ilma. Tööandja võib kasutada mitmeid karistusmeetodeid, milleks on distsiplinaarkaristus või lisatasude äravõtmine. Valik sõltub rikkumise raskusastmest ja konkreetse töötaja süütõendite olemasolust.

Kui töötaja on kindel, et ta jäeti maksest ilma ebaseaduslikult, siis saab ta sellise karistuse vaidlustada. Selleks esitatakse kaebus tööinspektsioonile või hagi.