Mentorlus kui personali koolituse meetod. Aidake noori spetsialiste uutel töökohtadel

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Ettevõtluse mentorlust peetakse üheks kõige tõhusamaks ja tõhusamaks meetodiks, mida uute töötajate koolitamiseks kasutatakse.

Ärimaailma hetkeolukorra tunnusjoont võib nimetada tõsisteks raskusteks professionaalsete töötajate valikul. Peaaegu võimatu on leida valmis spetsialisti, kes saaks kohe tööle asuda. Mentorlus kui personali koolituse meetod võimaldab teil praktiliselt koolitada töötajaid, kellel on konkreetsed teadmised ja oskused, mis on konkreetse ettevõtte jaoks olulised. Paljud suured ettevõtted hakkavad kasutama seda meeskonna loomise meetodit. See tehnika muutub eriti oluliseks juhtudel, kui ettevõtte personaliks on minimaalse töökogemusega noored.

Mis on mentorlus

Sõltuv alt organisatsiooni suurusest, aga ka majandustegevuse spetsiifikast ja keerukusest (tootmine, kaubandus, teenused, konsultatsioonid) võib juht palgata vähese või puuduva kogemusega töötajaid. Koolituse käigus kõrgelt kvalifitseeritud spetsialist (see onmentor) annab uustulnukale tööks vajalikku teavet.

Tema kohustus on ka jälgida nende teadmiste omastamise protsessi, vajalike oskuste kujunemist ja üleüldiselt töötahet. Koolituse läbimisel läbib noor spetsialist atestaadi ja tal võidakse lubada täita tööülesandeid.

Mentorluse eripäraks on see, et kogu protsess toimub otse töökohal, puudutab reaalseid olukordi ja illustreerib kogu tööprotsessi. See tähendab, et selline koolitus sisaldab minimaalselt teooriat, keskendudes õpilase tähelepanu tegevuse praktilisele poolele.

Ettevõtte sise- ja väliskool

Kõige sagedamini kasutatakse mõistet "mentorlus" seoses mõistega "õppiv ettevõte". See on organisatsioonide ja ettevõtete nimi, mis reageerivad kiiresti ja tõhus alt oma ärivaldkonnas tekkivatele muutustele. Nad loovad uusi tehnoloogiaid, õpivad ja omandavad oskusi ja teadmisi ning integreerivad uusi arendusi tootmis- (kaubandus-, nõustamis- või muu) protsessi ülikiirelt. Nende tegevuste eesmärk on muuta põhitegevust konkurentsivõime säilitamiseks ja parandamiseks.

Selle protsessi lahutamatuks osaks on töötajate kvalifikatsiooni ja professionaalsuse pidev tõstmine. Töötajate tõhusaks ja kvaliteetseks koolitamiseks kasutatakse kahte süsteemi:

1. Väliskool pakubomamoodi koolituskeskuse korraldamine ettevõtte territooriumil või väljaspool selle seinu. Siin saavad ettevõtte töötajad, kes on "nullist" koolitatud või oma oskusi täiendanud, osaleda koolitustel, seminaridel või loengutel, mida viivad läbi ettevõtte enda koolitajad või kutsutud eksperdid.
2. Sisekool on individuaalsem õppimisviis. Noor spetsialist kasutab oma töökohal kogenuma töötaja juhiseid, nõuandeid ja soovitusi. Sisekooli eeliseks on individuaalsete kogemuste ja tähelepanekute edasiandmine.

Kes on mentor ja milline ta peaks olema

Mentorlus kui personali koolituse meetod hõlmab juhendaja enda eelkoolitust. Neid saab valida ainult see juht, spetsialist või juht, kes on valiku läbinud, registreerunud mentorite rühma ja vastab mitmetele nõuetele:

• Praegune pädevustase vastab tema ametikoha profiilile.
• Olge oma tööd tehes ja ka teiste töötajate suhtes ettevaatlik.
• Vähem alt üheaastane töökogemus selles organisatsioonis.
• Kogemus oma ametiülesannete täitmisel vähem alt kolm aastat.
• Isiklik soov saada mentoriks.
• Hea jõudlus MVO-s.

Kui ettevõttel on vaja uusi töötajaid koolitada, valib juht kandidaadi ja allkirjastab mentorluse korralduse. Selle dokumendi järgihiljem tehakse kõik toimingud praktikandi määramiseks konkreetse juhendaja juurde, viimase töötasu kogumiseks ja uue töötaja registreerimiseks osariiki pärast edukat koolitust.

Kuidas läheb mentorite gruppi registreerumine

Tulenev alt sellest, et töö personaliga on üsna keeruline protsess ning selle tulemused mõjutavad oluliselt ettevõtte tootlikkust, suhtutakse mentorite valikusse ja koolitamisse ülima vastutustundega. Koos mentori rolli kandideeriva töötaja võimete ja sooviga teeb gruppi kaasamise otsuse personalispetsialist kokkuleppel töötaja vahetu juhiga.

See juhtub siis, kui ülemus uurib töötaja enda kirjalikku või elektroonilist taotlust (oleneb ettevõtteportaali korraldusest). Lisaks saab juht iseseisv alt valida ja soovitada kindlat töötajat ning mentorikandidaadil on võimalus iga-aastase personalihindamise tulemuste põhjal gruppi registreerida.

Rühmas olles läbivad mentorid koolitusi, mille eesmärk on mentorlusprotsessi süstematiseerimine ja ühtlustamine. Neile esitatakse õppematerjalide sisu, stiil ja õige esitusjärjekord.

Miks mentorid grupist välja jäetakse

Olles juhendajate hulgas, peavad töötajad täitma oma tööülesandeid õigel tasemel, vastasel juhul arvatakse nad välja. Juhtide sellise radikaalse tegevuse põhjused võivad olla järgmised:

• Töötaja ei näita isiklikku edasiminekut, tema kompetents ei arene.
• Enam kui 20% ettevõtte uutest töötajatest, keda see mentor juhendas, ei läbinud sisseelamisprogrammi.
• Spetsialist ei suuda oma otseseid tööülesandeid kvaliteetselt täita.
• Üle 30% praktikantidest kaebas selle töötaja peale ühe aasta jooksul.

Mentori kaasamine

Mentorlus kui personali koolituse meetod paneb juhendajale ja praktikandile teatud kohustused, kuid neile antakse ka võimalus kasutada mitmeid õigusi.

Lisaks oma püüdluste ja võimete elluviimisele makstakse õpilasele määratud spetsialistile rahalist tasu. Selle raha saamiseks peab mentor aga kõiki oma funktsioone hästi täitma ning ootama, kuni personali koolitusprotsess läbi saab ja atesteerimine läbitud. Levinud on hüvitise maksmine kaks kuud pärast seda, kui personalispetsialist on uue töötaja teadmisi hinnanud ja tema töölevõtmise heaks kiitnud.

Sellised meetmed on igati õigustatud, sest mentorluse eesmärgiks on kogemuste edasiandmine ja ettevõttele kasuliku töötaja koolitamine. Ettevõte ei ole huvitatud mentorite ebakompetentsuse, õpilaste hooletuse, laiskuse või hooletuse tõttu raha kaotamisest.

Eesmärkide õige seadmise tähtsus

Üks olulisemaid ülesandeid, mida kõrgelt kvalifitseeritud spetsialist mentorina täidab, on tulemusest kuvandi kujundamine praktikandi peas ja kujutlusvõimes.

Millestkui kättesaadav ja arusaadav eesmärk edasi antakse, sõltub selle saavutamise tegelikkusest õpilase jaoks. Lisaks võib õige sõnastus inspireerida kohanemisvõimelist töötajat võtma endale keerulisemaid ülesandeid.

Püstitatud eesmärkide asjakohasust ja adekvaatsust saab hinnata, kui võrrelda neid järgmiste kriteeriumidega:

• Konkreetne.
• Mõõdetav.
• Jõuatav.
• Olulisus.
• Seotud kindla kuupäevaga.

Konkreetsed eesmärgid

Iga juhi või mentori jaoks lähtub personaliga töötamine ülesannete, kohustuste ja nõutavate tulemuste sõnastamisel eelkõige konkreetsuse põhimõttest.

Samas seatakse koos konkreetsusega eesmärk positiivselt positsioonilt. Näiteks oleks vale küsida tiitellehe paigutust ilma punase ja mustata.

Sellele vastupidiselt on õigem ülesanne teha mitu paigutusvalikut töötajale tuttava malli järgi.

Mentorlus kui personali koolituse meetod peaks põhinema positiivsetel avaldustel ilma "mitte"-osakeseta. On tõestatud, et alateadvus seda ei taju, seega on tõsine oht saada täpselt see tulemus, mida nii tahtsite vältida (punane ja must paigutus).

Selle asemel, et rääkida sellest, mida mitte teha, annab hea mentor praktikandile õige ja selge suuna.

Mida tähendab mõiste "mõõdetav eesmärk"

Iseloomulik õigeeesmärk muutub selle kvantitatiivse või kvalitatiivse mõõtmise võimaluseks. Selleks kasutage erinevaid parameetreid ja mõõte: tükid, lehed, protsendid, rublad, meetrid.

Ebaõigesti sõnastatud ülesande näide on tuntud anekdoot, mille sool on armee lipniku lõpulauses: "Kaeva siit koiduni."

Piisav eesmärk oleks teha kümme külmkõnet päevas või pidada läbirääkimisi kolme inimesega.

Eesmärgi saavutamine: kas see on tõesti oluline

Õpilaste usalduse suurendamine oma võimete ja pädevuste vastu on üks mentori ülesandeid. Mentorlus ei tohiks olla viis, kuidas kogenud töötajad end uute tulijate arvelt maksma panna.

Seetõttu võrdleb hea juht praktikandile ülesannet andes selle keerukust õpilase võimalustega. Siin pole loota õnnele ega imele

Adekvaatse eesmärgi seadmise eripära on see, et see peaks motiveerima koolitatavat edasiseks tegevuseks, mis tähendab, et see peaks olema raskem, kui ta on harjunud. Samal ajal hirmutab liigne keerukus ebakindlaid õppijaid.

Keerulise ja lihtsa „kuldsele keskmisele“kuuluvate eesmärkide parim kirjeldus oleks fraas „raske, kuid teostatav“. Aja jooksul tõuseb praktikandi eesmärkide raskusaste, sest ta saab uusi teadmisi ja peab oskama neid rakendada.

Ülesande täitmise tähtaja määramine

Ebamäärane sõnastus eesmärkide seadmisel on üks peamisi tegureid, mis provotseerib ülesande ebaõnnestumist võitema kehv esitus.

Uuel tööl peab ennekõike olema tähtaeg, samuti vahetulemuste edastamise või vastavusse viimise aeg.

Äärmiselt ebaprofessionaalne tähtpäeva ligikaudse hinnangu andmiseks, näiteks "kuu lõpuks" või "järgmisel nädalal". Ülesanne lõpetada küljendus 15. septembriks kõlab palju selgem alt ja konkreetsem alt.

Eesmärgi tähtsus

Uus töö muutub praktikandi jaoks väljakutseks, mitte koormavaks kohustuseks, ainult siis, kui see on tema jaoks huvitav. Teades, et tal on vaja õpilast motiveerida, sõnastab kvalifitseeritud mentor eesmärgi nii, et see muutub oluliseks ka esinejale endale.

Mentori käsutuses on ainult mitterahaline motivatsioon; praktikantide rahalised preemiad või trahvid pole talle kättesaadavad. Seetõttu on hea juhi kunst pakkuda õpilasele kindlat ja püsivat huvi tööprotsessi vastu.

Näide halva eesmärgi seadmise kohta: "Ma vajan, et te teeksite selle paigutuse." Õpilane ei saa aru, miks ta peaks seda ülesannet tegema, ta peab sisemiselt vastu.

Selle paigutuse taotlus avaldab radikaalselt vastupidist mõju ja hea tulemuse korral saab kogu meeskond praktikandi eelistest teada.

Tagasiside mentorlusvahendina

Õppeprotsessis ei ole juhendaja roll mitte ainult mehaaniliselt koolitatavale vajalikku teavet edastada, vaid ka kontrollida selle õiget ja täielikku assimilatsiooni.

Tagurpidi kasutaminesuhtlemisel oskab juht analüüsida õpilase tajutaset, tema vigu, puudujääke ja meelepetteid. Tööfunktsiooni täitmist korrigeeritakse läbi arutades ja delikaatselt õige suuna soovitades ehk konstruktiivse kriitikaga.

Iga kommentaar tuleks üles ehitada järgmiselt:

1. Mentor kirjeldab olukorda, mille üle arutletakse (ülesanne, projekt, meeskonna käitumine, ettevõtte eetika järgimine).
2. Seejärel väljendab oma suhtumist temasse ja tema tagajärgedesse.
3. Juht avaldab oma soovid õpilase tegevuse edasiste tulemuste kohta samadel (sarnastel) asjaoludel. See võib pakkuda ka lihtsamat käitumist, et saavutada kõige tõhusam töövoog.

Igal juhul peaks mentori käitumine kohanemisvõimeliste töötajate suhtes põhinema taktitundel, kannatlikkusel ja diplomaatial.