Ettevõtte töötajate nimekiri. Tööjõuressursside kättesaadavus

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Ettevõtte personalistruktuuri uurimine ja tööjõupotentsiaali hindamine on selle juhtkonna ja vastutavate spetsialistide kõige olulisem ülesanne. Selle lahenduse osana saab rakendada meetodeid, mis hõlmavad sellise näitaja arvutamist nagu töötajate palgafond. Mis on selle eripära? Kuidas seda praktikas rakendada?

Mis on palgaarvestus?

Ettevõtte töötajate palgafond peaks hõlmama kõiki töötajaid, kes töötavad alalisel, hooajalisel või ajutisel tööl – alates hetkest, kui nad on organisatsiooni töötajate hulka registreeritud. Samas arvestatakse iga päev palgaarvestuses nii tööl viibivaid kui ka puudujaid.

Seadusega kehtestatud töötajate raamatupidamise reeglid nõuavad kajastamist nimekirjas:

- töötajad, kes tulid tegelikult tööle, samuti need, kes ei täitnud oma tööülesandeid seisaku tõttu;

- töötajad, kes on töölähetustel, säilitades samal ajal töötasuettevõte;

- töötajad, kes haiguse tõttu tööle ei ilmunud;

- töötajad, kes ei tulnud töökohale avalike ülesannete täitmise tõttu;

– töötajad, kes on palgatud osalise tööajaga või iganädalase või osalise tööajaga;

- põllumajandusorganisatsioonide töötajad;

- katseajaga riiki vastu võetud spetsialistid;

- töötajad teevad tööd kodus;

- kodanikud, kes õpivad osakondade õppeasutustes;

- kodanikud, kes tegelevad ajutiselt põllumajandustöödega, säilitades samal ajal põhikoha palgad.

Samas osalise tööajaga töötajate arvestamise korral ei ole palgaarvestuses töötajad, kes seaduse järgi töötavad lühendatud graafiku alusel - näiteks alaealisuse tõttu töötavad ohtlikud tingimused. Samuti saavad naised töötada lühendatud graafiku alusel, kellele võimaldatakse täiendavaid pause sünnitustegevuse elluviimisel lapse toitmiseks.

Täielik nimekiri töötajate kategooriatest, kes tuleks ettevõtte palgaarvestusse lisada, on toodud NSVL Riikliku Statistikakomitee poolt 1987. aastal kinnitatud töötajate arvu statistika juhendis (juhend nr 17- 10-0370, 17. september 1987). Tähelepanuväärne on, et see õigusallikas on endiselt jõus ja selle jurisdiktsioon on föderaalsel tasandil.

Palgaarvestus: põhikategooriadspetsialistid

Üldiselt esindab ettevõtte töötajate nimekirja 3 peamist spetsialistide kategooriat:

- töötamine alaliselt või üle aasta töölepingu alusel;

- väljastatakse ajutiselt - kuni 2 kuuks ja ajutiselt äraoleva spetsialisti asendamise korral - mitte üle 4 kuu;

- töötamine hooajalise lepingu alusel, mis sõlmitakse perioodiks, mis ei ületa 6 kuud.

Kuid palju oleneb konkreetse töötaja ja tööandja vahel õigussuhteid loovate lepingute sisust. Võib märkida, et töötajate palgafond nädalavahetuse või puhkuse seisuga tuleks võtta võrdseks eelmisel tööpäeval registreeritud näitajaga. Samamoodi - kui nädalavahetused või pühad on 2 või rohkem. Igaühe palgafond peaks olema võrdne esimesele nädalavahetusele või puhkusele eelneva tööpäeva vastava näitajaga.

Seega näevad Vene Föderatsiooni õigusaktid ette ettevõtete palgalehel olevate töötajate üsna keerulise klassifikatsiooni. Samuti oleks kasulik läbi mõelda, millised spetsialistide kategooriad ei kuulu NSVL Riikliku Statistikakomitee poolt vastuvõetud standardite kohaselt töötajate nimekirja.

Millised töötajad pole nimekirjas?

Antud juhul räägime töötajatest, kes:

- ei kuulu ettevõtte töötajate hulka ja täidavad oma tööülesandeid vastav alt ühekordse töö lepingule;

- väljastatakse ettevõttele osalise tööajaga teistelt organisatsioonidelt;

- meelitati ettevõtet valitsusorganisatsiooniga sõlmitud lepingu alusel;

- registreeritud ajutiselt tööle teises ettevõttes, hoolimata asjaolust, et nad ei säilita oma töötasu põhikohal;

- suunatakse õppima töölt ja saab stipendiumi tööandja kulul;

- koolide õpilased karjäärinõustamise ajal;

- töötajad, kes läbivad koolituse edaspidiseks tööks uutes ettevõtetes;

- noored spetsialistid, kes on pärast kooli lõpetamist ettevõtte palgalisel puhkusel;

- saatis personaliosakonnale lahkumisavalduse, samuti lõpetas töö enne hoiatustähtaja möödumist või selle puudumisel.

Samas, kui töötaja ühes ettevõttes teostab töötegevust kahe, pooleteise või vähem kui ühe määraga või võetakse ühte ettevõttesse tööle osalise tööajaga töökohana, siis ta on loetakse spetsialistide nimekirjas üheks inimeseks.

Kindla kuupäeva seisuga palgafond peaks hõlmama kõiki töötajaid, kes on tööle võetud alates sellest kuupäevast, ja samal ajal ei tohiks see hõlmata koondatud spetsialiste.

Vene Föderatsiooni õigusaktides on koos palgaarvestusega normid, mille järgi saab määrata töötajate keskmise arvu. Uurime selle spetsiifikat üksikasjalikum alt.

Mille jaoks on näitajadkeskmine töötajate arv?

Vaatatavaid näitajaid saab kasutada ettevõtte seisukorra struktuuri üsna sagedaste muutuste tõttu. Keskmine töötajate arv (kalkulaator on peamine tööriist selle määramiseks) arvutatakse järgmise valemi järgi: ettevõtte töötajate palgafondide summa aruandeperioodi kõigi päevade kohta - näiteks kuu, jagatakse arvuga. vastava perioodi päevadest. Selle võib võtta ka näiteks aasta koguarvu kuude kaupa ja jagada 12-ga. Valemi rakendamise konkreetne meetod sõltub ülesannetest, millega ettevõtte personaliteenistus silmitsi seisab.

Praktikas saab ettevõtte keskmise töötajate arvu määrata näiteks aruandluse eesmärgil. Sel juhul antakse vastav näitaja koos palgaarvestusega, mis on fikseeritud kindla kuupäeva seisuga: seega antakse spetsialistide arv keskmiselt aruandeperioodi - kuu, kvartal, poolaasta, aasta - piires.

Palgaarvestuse kasutamine tööjõuressursside hindamisel

Näitajate, nagu nimekiri või keskmine töötajate arv, praktilist rakendamist saab läbi viia ka ettevõtte tööjõu hindamise osana. Uurime seda aspekti üksikasjalikum alt.

Ettevõtete personaliosakonnad ja muud ettevõtlusega seotud huvitatud struktuurid analüüsivad suurt hulka tööjõu tunnuseid. Tööjõud on iga organisatsiooni üks peamisi ressursse.mille kvalifikatsioon ja muud olulised omadused määravad ettevõtte ärimudeli konkurentsivõime, nii et ettevõtte juhid saavad selle hindamisele suurt tähelepanu pöörata.

Tööjõu põhiomadused

Tööjõu kõige olulisemate omaduste hulgas:

- kasum;

- kohalolek;

– tegelikult töötavad spetsialistid.

Absoluutse tõusu all on õigustatud mõista erinevust spetsialistide arvu näitaja vahel konkreetse aruandeperioodi alguse ja lõpu seisuga. Arvutades omakorda vastava näitaja suhet aruandeperioodi lõpus ja alguses, on võimalik määrata tööjõu kasvutempo. Sellised näitajad on olulised, kui viiakse läbi ettevõtte tööjõupotentsiaali kvantitatiivne hindamine.

Lisaks saavad ettevõtete personaliosakonnad lahendada personalistruktuuri planeerimisega seotud probleeme, lähtudes spetsialistide määramisest teatud töötajate kategooriatesse. Olulisemate näitajate hulgas, mida antud juhul kasutatakse, on töötajate kohalolekutasu. See kajastab töötajate arvu, kes tulevad päeva jooksul oma töökohta. Seda näitajat saab määrata, võttes arvesse erinevaid kohandusi – näiteks selliseid, mis võtavad arvesse töötajate eeldatavat töölt puudumist.

Teine oluline parameeter, mis iseloomustab ettevõtte tööjõuressursside olemasolu, on tegelikult töötavate spetsialistide arv. Sellel on põhimõtteline erinevus eelkõige külastatavuse osas - kuna kõnealune parameeter seda ei olesisaldab sellist näitajat nagu kogu päeva kestnud seisakuajad, st need, mille jooksul spetsialistid ei asunud terve tööpäeva jooksul graafiku alusel tööle.

Tööjõuressursside hindamine: nüansid

Vaatleme üksikasjalikum alt, kuidas neid näitajaid ettevõtte personali hindamisel kasutada. Nagu eespool märkisime, on tööjõud organisatsiooni kõige olulisem ressurss ja seetõttu peab selle juhtimine olema ratsionaalne ja peegeldama ettevõtte ärimudeli ülesehitamise eripära.

Ettevõtte juhtkonna ja pädevate töötajate põhieesmärk on sel juhul tagada maksimaalne tööviljakus, et suurendada turule tarnitavate kaupade või teenuste mahtu, samuti tagada ettevõtte kõrge efektiivsus tootmise korraldamine. Selleks saab juhtkond hinnata ettevõtte personali struktuuri, et selgitada välja: ettevõtte ja selle struktuuriüksuste varustamine vajalike tööjõuressurssidega, personali voolavuse näitajad, ettevõtte tööviljakust iseloomustavad näitajad, tööjõu kasutamise efektiivsus. ettevõtte töötajate ajakulu, palgafondi kasutamise otstarbekus ettevõtte poolt.

Andmeallikad, mille kaudu saab nende ülesannete lahendamiseks võtmenäitajaid – nagu näiteks organisatsiooni töötajate arv, nende nimekiri või keskmise töötajate arvu näitajad, on enamasti aruandlusdokumendid – näiteks, vorm nr P-4, samuti ettevõttesisesed andmeallikad – näitekspersonalispetsialistide koostatud ajatabelid.

Personalressursside andmed: hindamise järjekord

Mõelgem nüüd, millises järjekorras saab läbi viia ettevõtte inimressursi hindamist.

Vaadeldavate näitajate abil analüüsivad ettevõtte personaliosakonna pädevad spetsialistid eelkõige nende vastavust planeeritud näitajatele. Kui täheldatakse muutusi, hinnatakse mitte ainult selle kvantitatiivseid, vaid ka kvalitatiivseid omadusi. Teatud spetsialistide kategooriate näitajate analüüsimisel ilmnevad erinevad kõrvalekalded eelmiste aruandeperioodide lõpul registreeritud näitajatest ning neid tõlgendatakse andmete võrdluse põhjal. Selle peamine kasutaja on organisatsiooni juhtkond, kes saab saadud andmeid kasutada otsuste tegemiseks:

- ettevõtte töötajate arvu suurendamise kohta;

- ettevõtte töötajate struktuuri muutmise kohta, et parandada ettevõtte tööviljakust;

- muudatuste tegemisest organisatsiooni juhtimisstruktuuris, et tõsta ettevõtte töötajate vahelise suhtluse efektiivsust teatud probleemide lahendamisel.

Tasub teada, et ettevõtte töötajate loetelu, nende keskmine arv ja muud ettevõtte tööjõupotentsiaali hindamisel kasutatavad tunnused on paljudel juhtudel täiendavad muud näitajad, mis muudavad ettevõtte personalistruktuuri analüüsi veelgi informatiivsemaks. Näiteks saab arvesse võtta riigi kvalifikatsioonikoosseisuettevõtted, selle struktuur töötajate kutseoskuste ja pädevuste osas. Paljudel juhtudel saavad personaliametnikud ja ettevõtte juhtkond personalistruktuuri optimeerimise otsuste tegemisel keskenduda pigem spetsialistide kvalifikatsiooni tõstmisele kui teatud organisatsiooniliste meetmete rakendamisele, mille eesmärk on parandada ettevõtte personalijuhtimise mudelit.

Kuid paljudel juhtudel on olulisem ühe või teise profiili spetsialistide tegelik kättesaadavus. Võib ka selguda, et ettevõttes napib nõutava kvalifikatsioonitasemega töötajaid.

Tööjõuhinnangu kasutamine ettevõtte laiendamiseks

Ettevõtte personali struktuuri analüüsi saab kasutada ka äri laienemist iseloomustavate probleemide lahendamisel. Põhiettevõtte tööjõupotentsiaali üksikasjalik uuring, selles ettevõttes tegutsevate töötajate tööviljakuse näitajad parandavad ettevõtte uute võimsuste kasutuselevõtu tõhusust - näiteks teise tehaseliini avamisel teises linnas. Põhiettevõtte personalispetsialistide ja juhtide saadud valmis analüütiliste andmete kättesaadavus võimaldab koostada tüüpilise personalitabeli, moodustada optimaalseid töögraafikuid ja jagada spetsialistide ametikohti ettevõtte erinevate struktuuriüksuste vahel.

CV

Seega palgaarvestus, samuti arvettevõtte töötajate arvu keskmiste väärtuste põhjal, millele lisanduvad muud olulised ettevõtte tööjõupotentsiaali iseloomustavad näitajad - näiteks kohalolek, võimaldab ettevõtte juhtkonnal lahendada kõige olulisemad ülesanded, mis on seotud ettevõtte tööjõu efektiivsuse tõstmisega, tööviljakuse optimeerimisega., ja ettevõtte uute võimaluste juurutamine.

Oluline on läheneda asjakohaste näitajate analüüsile kõikehõlmav alt, võttes arvesse üksikute spetsialistide rühmade kvalifikatsiooniomadusi, turusuundumuste spetsiifikat ja, mis on samuti väga oluline, kehtivaid õigusakti sätteid. Vene Föderatsiooni õigusaktid. Selliste ülesannete edukas lahendamine võimaldab ettevõttel olla turul konkurentsivõimelisem, olles valmis ellu viima nii kasvustrateegiaid kui ka plaane, mille eesmärk on säilitada ettevõtte stabiilne areng.