Organisatsioonikultuuri juhtimine: omadused, probleemid ja meetodid

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Kaasaegses maailmas on üsna palju institutsioone ja kogukondi, millel on oma eesmärgid ja eesmärgid, millel on ühiskonnas teatud tähendus ja koht. Sellistel ettevõtetel on ja nad kaitsevad oma väärtusi ja moraalinorme. Just selliste ettevõtete kasv kutsus esile organisatsioonikultuuri kontseptsiooni. Ettevõte loob oma kuvandi, mis põhineb toodetavate toodete ja teenuste omapärastel omadustel, tegevuspõhimõtetel ja töötajate kõrgetel moraalsetel alustel, prestiižil äriringkondades jne. Seda võib nimetada üldtunnustatud vaadete ja ideede kontseptsiooniks. ettevõttes, mis motiveerib töötajaid looma protsessi, looma suhteid ja saavutama tulemusi, mis eristavad selle ettevõtte kõigist teistest.

Mis see on?

Organisatsioonikultuur on uusim juhtimisteaduste sarja sisenev teadmiste valdkond. Ta paistis silma suhteliselt uues teadmiste valdkonnas- organisatsiooniline käitumine, mis uurib ettevõttes levinud kombinatsioone, aluseid, seadusi ja mustreid.

Organisatsioonikäitumise põhiülesanne on aidata inimesel enda otseseid tööülesandeid ettevõttes võimalikult tõhus alt ellu viia ning saada tehtud tööst suurimat kasu ja rahulolu.

Selle missiooni täitmiseks on muuhulgas vaja luua väärtusnormid inimesele, ettevõttele, suhetele jne. Räägime normidest, seadustest või standarditest organisatsiooni käitumises. Iga tegevust tuleb hinnata kaasaegsemate standardite järgi. See on üsna oluline valdkond, mis on huvitav nii teadlastele kui ka praktikutele. Selliste üldtunnustatud standardite, seaduste ja stereotüüpide uurimise ja kasutamise olulisus on vaieldamatu. Selle komponendiks olev kultuur omakorda kujuneb ja kujuneb organisatsiooni käitumisest.

Komponentide osad

Tuleb märkida, et organisatsiooni käitumisel on oma organisatsioonikultuuri tase. Ja kõik see eranditult moodustab ühtse terviku. Sellest teemast rääkides tuleks rääkida õppeobjektist ehk organisatsioonikultuuri tasemest, mainimist väärib ka õppeainet, nimelt selle olulisust ettevõttes. Selle töö põhieesmärk on organisatsioonikultuuri uurimine, olulisuse kindlakstegemine, selle juhtimise eeliste ja raskuste avalikustamine.

Organisatsioonikultuur koosneb eelkõige isiklikust sõltumatusest. See tähendab, et inimene peabolema teadlik vastutuse, iseseisvuse ja algatusvõime tasemest ettevõttes. Organisatsioonikultuur koosneb alati teatud struktuurist. Ehk siis ettevõtete ja isikute vahel on seos, toimivad seadused, vahetu juhtimine ja kontroll. Teiseks sama oluliseks elemendiks on ettevõtte arengusuund või -tase ja võimekus. Organisatsioonikultuurist rääkides ei saa mainimata jätta ka töö kombineerimise või lõimimise rolli, et saavutada kiiresti ettevõtet või ettevõtet arendavaid, konkreetsele eesmärgile lähemale viivaid tulemusi. Organisatsioonikultuur on võimatu ilma juhtkonna toetuseta, kui ettevõtte võimulolijad, suurte volitustega juhid aitavad alluvaid, toetavad neid tööülesannetega seotud küsimuste lahendamisel. See funktsioon on sarnane teisele, organisatsioonikultuuris sama olulisele funktsioonile, milleks on ülemuste poolt oma alluvatele pakutava toe määr.

Atribuudid

Organisatsioonikultuur ei toimi enne, kui ettevõttel pole töötajatele nende tööks julgustust ega stiimuleid. Režissöör ja tema assistendid peavad suutma juhtida erinevaid intsidente.

Need omadused moodustavad iga organisatsioonikultuuriga ettevõtte aluse ja selgroo. Ül altoodud tegurite põhjal saate kirjeldada mis tahes ettevõtte tööd.

Organisatsioonikultuuri sihipärane kujundamine võib võimaldada mitte ainult inimese produktiivset kasutamistettevõtte ressursse oma strateegia elluviimiseks, aga ka ettevõtte juhitavuse taseme tõstmiseks, meeskonna ühtsuse parandamiseks.

Moodustamine

Ettevõtte kultuuri kujunemine seostub ettevõtte jaoks väliskeskkonnaga: ettevõtlussektor tervikuna, riigikultuuri näited. Konkreetse valikuvõimaluse omaksvõtt ettevõtte poolt võib sarnaneda tegutsemisvaldkonna eripäraga, teaduslike, tehniliste ja muude muutuste kiirusega, turu eripära, klientide jms uuendusliku sisuga. väärtused ja usk "muutustesse". Kuid see pool võib avalduda erineval viisil, lähtudes ettevõtte normidest ja reeglitest, selle rahvuslikest eripäradest ja muudest eripäradest ja tunnustest.

Organisatsioonikultuur eraldiseisva organismina juhib ettevõtet sees, reguleerib ettevõttes toimuvaid suhteid, aitab saavutada teatud eesmärki, kuid on olemas selline asi nagu "organisatsioonikultuuri juhtimine". Juhtimisvaldkonna paranedes ilmuvad uued meetodid, mis võimaldavad kontrollida ettevõtte sees toimuvaid protsesse.

Mida teil selleks vaja on?

Esm alt räägime organisatsioonikultuuri juhtimise mehhanismidest. Esiteks on alati vaja analüüsida selle seisundit ettevõttes. Selleks on vaja küsitluse või küsimustiku kaudu regulaarselt koguda vajalikke andmeid, kvalitatiivseid ja kvantitatiivseid näitajaid. Edasiseda teavet on vaja töödelda, tehes teatud järeldused organisatsioonikultuuri töö kohta. Sama oluline on dokumentide kogumine, mis annab ka ettevõtte juhile või juhile ettevõtte olukorrast selge ülevaate. Täpsustan, et on vaja kontrollida ettevõtte ametlikke dokumente, sest tänu sellele saab inimene objektiivset teavet kõigi organisatsioonikultuuri juhtimise probleemide kohta.

Ettevõtte juhtimisel tekkivatest raskustest rääkides tuleks esile tõsta järgmisi omadusi. Esiteks sõltub ettevõtte ja selle töötajate tõhus töö hästi koordineeritud toimimisest. Kui ettevõtte organisatsioonikultuuri juhtimist ei kehtestata, ei teki töötajate seas positiivset sotsiaalpsühholoogilist kliimat. Teiseks on efektiivseks juhtimiseks vaja luua baas ja tööriistad ettevõtte sisemise olukorra reguleerimiseks. See võimaldab ennustada erinevaid tööga seotud sündmusi, vähendab riskiastet, et vältida ettevõtte tootmise või efektiivsuse langust.

Organisatsioonikultuuri juhtimise protsessist rääkides tuleb märkida rolli tõhusa töötajate motivatsioonisüsteemi loomisel, mis parandab ettevõtte strateegia elluviimist. Töötajate stimuleerimine toob alati kaasa efektiivsuse tõusu erinevate probleemide lahendamisel ning uute eesmärkide ja ideede ehitamisel ettevõtte arendamiseks. Vähetähtis pole ka kvaliteetne personali valik, kes seda teebsobivad organisatsiooni kultuuriga. Meeskonnasisese sotsiaalpsühholoogilise kliima toetamiseks on vajalike kriteeriumite olemasolu vajalik, ainult see tagab kvaliteetse töö tulevikus. Kuid selleks, et ettevõtte äri areneks, on vaja pidev alt koolitada töötajaid uute asjadega, samuti koolitada uusi töötajaid, andes neile vajalikud teadmised organisatsiooni sisemise toimimise kohta.

Reeglite järgimine on edu võti

Organisatsioonikultuuri juhtimissüsteem sisaldab ühte väga olulist reeglit – "Ilma mineviku traditsioone säilitamata ei saa ehitada tulevikku." See viitab sellele, et on vaja austada organisatsioonis eksisteerivaid väärtusi, põlvest põlve edasi antud traditsioone. Vastasel juhul on meeskonna efektiivsuse langus võimalik, kuna moraal mõjutab enamikul juhtudel tootmise tootlikkust. Ettevõtte eeskirju peavad järgima kõik meeskonnaliikmed.

Mis saab järgmiseks?

Järgmisena peaksime rääkima organisatsioonikultuuri juhtimise rollist. Kujutage ette, et igal ettevõtte töötajal on oma eluväärtused ja juhised, mis ei kattu meeskonna huvidega. Keegi ei saa teisega läbi. Ettevõttes valitseb kaos, efektiivsus on nullis, puuduvad ühised rituaalid, traditsioonid, mis aitaksid meeskonda ühendada. See vähendab töö efektiivsust peaaegu piirini.

Seega saab hõlpsasti vastata küsimusele, midaOrganisatsioonikultuur mängib ettevõtte töös domineerivat rolli, kuna see on inimeste meeskonnas tõhusa töö põhikomponent. See on ühendav punkt erinevate inimeste vahel, kes on sunnitud ühes kohas töötama. Organisatsioonikultuuri kujunemise juhtimine toimub pika aja jooksul, lähtudes kogu meeskonna huvidest, normidest ja väärtustest. Tema on see, kes ühendab töötajaid, pakub neile nende tegevusest rahulolu, aitab nende eesmärke tõhusam alt saavutada.

Niisiis milliseid organisatsioonikultuuri juhtimise meetodeid kasutavad direktorid ja juhid ettevõtte arengu saavutamiseks? Kõige tähtsam on reaktsioon toimuvatele sündmustele. Mida kiiremini ja efektiivsem alt ettevõtte juht kriitilisele olukorrale reageerib, seda paremini suudavad alluvad ja juhid seda ettevõttele soods alt lahendada. Samuti on oluliseks kriteeriumiks personali palkamine ja vallandamine, kuna inimesel on võimatu töötada ettevõttes, mille tulemuslikkus jätab soovida. Kogenud juht saab tekkinud olukorraga kindlasti hakkama, stimuleerides töötajat või jättes ta töökohast ilma. Kõik oleneb inimese töövõimest ja vahel ka tema elus ette tulnud raskustest, millega tuleb tegeleda ka ettevõtte juhil.

Järgmine juhtimismeetod on meeskonna eeskuju. See tähendab, et iga alluv peab tegema oma tööd rangelt, olema teadlik oma volitustest, kohustustest ja lubamatutest tegudest,tema positsiooni kohta. See toetab vajalikku tööplaani, et jõuda lõppeesmärgini, mis kannab väärilisi tulemusi. Ei tohi unustada, et ettevõtte juht on ettevõtte nägu, võiks öelda, etalon, töötajate eeskuju. Oma käitumisega peaks ta näitama eeskuju väärilisest töötajast. Vastasel juhul, kui direktori kuvand ei vasta tema staatusele, ei pruugi ettevõtte töö olla nii kvaliteetne, kuid kõigil juhtudel on erandid.

Reis, mis võtab aega

Ei saa öelda, et organisatsioonikultuur ettevõtte juhtimisel oleks lihtne. Lõppude lõpuks, nagu varem mainitud, ei kujune ettevõttesisene kliima kohe ja see koosneb kõigi ettevõtte töötajate vaadetest ja väärtustest, seega peavad juhid, see tähendab juhid, igati toetama traditsioone ja seadusi. mis on aja jooksul välja kujunenud, meeskonna normid ja reeglid, kuid lähtuvad sellest hoolimata ettevõtte kasust. Tasub mõelda sellele, mis organisatsioonikultuuri alusesse kuulub. Vastus on ilmne, ühtides üksikisiku ja ettevõtte vajadustega. Kui soovid kattuvad, siis tööviljakus tõuseb, töötaja isiksus ei ole piiratud, nagu oleks siis, kui tema ja ettevõtte väärtused läheksid lahku.

Funktsionaalne

Teema sügavamaks mõistmiseks tasub mõelda organisatsioonikultuuri juhtimise struktuurile. Nagu ülalpool mainitud, tuleb ettevõtte sisemiselt tõhusaks juhtimiseks keskenduda meetoditele, põhimõtetele ja funktsioonidele. Ühtegi neist ei saa tähelepanuta jättaloetletud punktidest, kuna kogu “organismi” koordineeritud töö sõltub koordineeritud tegevuste koguarvust.

On aeg rääkida organisatsioonikultuuri juhtimise funktsioonidest. Esimene asi, mida tuleb märkida, on loomulikult reguleeriv funktsioon. Just tänu organisatsioonikultuurile on kontroll kogu meeskonna töö, töötajate omavaheliste suhete, neile pandud ülesannete täitmise üle. Muidugi on see ergutav omadus. Lõppude lõpuks on organisatsioonikultuur see, mis eeldab personali motiveerimise ja stimuleerimise põhimõtteid, et parandada ettevõtte efektiivsust.

Järgmine, kuid mitte vähem oluline funktsioon on integreeriv funktsioon. Ilma töötajate eesmärkide ja huvide järgi ühendamiseta on kvaliteetne töö meeskonnas võimatu. Üks inimene ei saa ilma teise abita midagi teha, muidu on tema tootlikkus minimaalsel tasemel.

Järgmine funktsioon on adaptiivne. Organisatsioonikultuur aitab töötajal kohaneda meeskonnas, ettevõttes, mis võimaldab inimesel oma tööpotentsiaali täielikult paljastada, suurendades seeläbi kogu meeskonna tootlikkust.

Ja muidugi sidefunktsioon. Inimene on ennekõike sotsiaalne olend. Seetõttu vajab ta kultuuri, ühiskonda, suhtlemist, suhtlemist teiste inimestega. Inimene seab kogu oma elu endale eesmärke ja sõnastab viise nende saavutamiseks. See eristab teda loomast. Organisatsioonikultuur aitab inimesel saada kontakti teiste inimestega, jõuda ühiste eesmärkideni,seadke uued eesmärgid ja saavutage koos kõrgeim tulemus.

Järeldus

Personalijuhtimises mängib organisatsioonikultuur suurt, võiks öelda, et domineerivat rolli. Kõigil ettevõtetel, mis oma äris edu saavutavad või juhid, on hästi reguleeritud juhtimine. Samuti oli organisatsioonikultuur see, mis lõi uutest ettevõtetest hiiglaslikud ettevõtted, mis vallutasid turu. Sellest sõltub ettevõtte kuvand, stiil, reeglid ja normid, traditsioonid ja rituaalid, suhted meeskonnas ja palju muud. Seetõttu on see teema igal ajal aktuaalne ning sellega peavad tutvuma mitte ainult juhid ja juhid, vaid ka kõik ettevõtete töötajad. Organisatsioonikultuuri arendamise juhtimine on selle raske ülesande oluline aspekt.