Hindestamine on Planeerimine ja personalijuhtimine

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Tööturg ja selle maksesüsteemid muutuvad pidev alt. Selle põhjuseks on tehnoloogia areng, ressursside ümberjagamine, majanduslik ebastabiilsus ja eelarveliste organisatsioonide kahjumlikkus. Finantskriisi ajal tekib objektiivne vajadus äriliste, kasumlike organisatsioonide ja eelarvefinantseerimisettevõtete (mittetulundussektor) toimimise optimeerimiseks. Mittetulundusühingud on ka stabiilse majanduse tingimustes riigieelarves kuluartikkel. Sellega seoses on asjakohane uuenduslik palgasüsteem – läänes laialdaselt kasutatav hinnete määramine (hindamissüsteem).

Hinnete määramise olemus

Definitsiooni järgi on liigitamine viis organisatsiooni ressursside jaotuse optimeerimiseks:

• linkida hüvitiste ja preemiate jaotamise süsteem;
• arvuta palgaootuste ja tööturu dünaamika vastavust;
• reguleerida palku kasutades sisemise põhimõtetõiglus, mis on süsteemi aluseks ja väldib palkade hajumist ettevõtte sees;
• tõsta töötajate vastutuse taset ja personalijuhtimist (organisatsiooni iga töötaja saab aru, et tema kasum sõltub otseselt töö hindamisest);
• suurendada organisatsiooni läbipaistvuse taset investorite jaoks tänu juhtimisstandarditele ja vastav alt suurendada selle väärtust.

Vaatame lähem alt, mis on hindamine. See on tase, auaste, kraad, klass, auaste (inglise keelest). Hindestamise olemus seisneb kõigi ametikohtade jagamises palgaastmeteks vastav alt töö keerukusele ja intensiivsusele, oskuste tasemele, töötingimustele, töötaja väärtusele organisatsiooni jaoks. Teisisõnu, astmestamine on ametikohtade jaotus organisatsiooni hierarhilises struktuuris vastav alt väärtusele, suurusele ja palgastruktuurile.

Hinteteks jagamisel antakse hinnang igal ametikohal sooritatud tegevustele. Selle jaoks võetakse aluseks kõige olulisemad tegurid:

• teadmised;
• kogemus;
• probleemsete olukordade lahendamiseks vajalikud oskused;
• vastutuse tase.

Hindesüsteem

Hinnesüsteemi rakendamine mõjutab palgaarvestuse optimeerimist ja vajab ülalpidamiseks ressursse. Peamine probleem on rakenduskulude ja rahalises mõttes oodatava tulu suhte hindamine. Tänapäeval on hindamissüsteemi kasutamine asjakohane preemiate kogumiselpunktid (arvestades faktoriaalmeetodit) ja maatriks-matemaatilist mudelit. Millel põhineb hindamist kasutav süsteem? See on Hay juhtlaua tehnika. Tänapäeval on see kõige levinum. Seda kasutatakse juhtivate ametikohtade, spetsialistide professionaalsuse ja tehnilise taseme järjestamiseks ja hindamiseks. Seda on eduk alt rakendatud enamikus maailma riikides (rohkem kui 30).

Ametikohtade hindamist võimaldav süsteem on tuttav Venemaale ja kogu postsovetlikule ruumile. See on tuntud väljalaskesüsteemi analoog. Nüüd on see läbinud moderniseerimise ja tänapäevaste turutingimustega kohandamise. Projekt nõuab märkimisväärseid investeeringuid ega ole personalijuhtimissüsteemi jaoks ainus võimalus.

Ettevõtte personali klassifitseerimise eeldused

• Sisemiselt õiglase palgasüsteemi puudumine organisatsioonis.
• Ettevõtte palgasüsteem ei peegelda selle spetsiifikat.
• Selge ja selge tasustamis- ja karjäärikasvu süsteemi puudumine.
• Madala kuluga juhitavus (PF).
• Organisatsiooni positsioneerimise ja positiivse kuvandi loomise tähtsus tööturul, klientide ja partnerite seas.

Peamised juhtimistegurid

Hay tabelite järgi saab tippjuht määrata ettevõtte töötajate palgatasemed. Kõiki positsioone hinnatakse mitme parameetri järgi, mis on jagatud kolme rühma:

• Vajalikud teadmised ja oskusedametikohustuste täitmiseks. Hinnatakse täidetava funktsiooni ühetaolisust, funktsioonide vastuolude olemasolu ja nende juhtimise oskust, suhtlemisoskust. Tulemus sõltub nii töötaja suhtlemisomaduste tasemest kui ka sellest, kas tal on vajadus teisi inimesi motiveerida. Väärib märkimist, et hinnatakse ametikohale esitatavate nõuete taset, mitte konkreetse inimese võimeid.
• Probleemide lahendamine. Siin mõõdetakse ülesannete keerukust ja ulatust (kas on vaja piiranguid, milliseid, standardseid ja muutuvaid omadusi, valmislahenduste olemasolu või puudumist, alusuuringute vajadust).
• Vastutus on keeruline parameeter, mis näitab võimet teha vab alt otsuseid kindlal ametikohal. Oluline on välja selgitada, mil määral võimaldavad volitused otsustada. Selle teguri arvessevõtmisel mõõdetakse otsese või kaudse mõju astet finantstulemustele ja nende ulatust. Kui finantskomponenti on raske välja tuua, hinnatakse töö suhtelist keerukust.

Need tegurid pakuvad mitmekülgsust mis tahes tegevusvaldkonna jaoks. Sõltuv alt organisatsiooni struktuurist, tegevuste arvust ja ulatusest võib tegurite loetelu olla palju laiem. Näiteks intellektuaalse aktiivsuse tase, professionaalne risk jne. Erinevatel ametikohtadel võivad tegurid veidi erineda.

Põhilised lähenemisviisid. Kus hindamissüsteem tasub end ära

Sõltuv alt tegevusalast eristatakse neid:

• positsiooni hindaminevõi konkreetse töötaja pädevused;
• töökohtade hindamine (tootmiskapitaliga ettevõtetes);
• konkreetsete spetsialistide pädevus (intellektuaalkapitali domineerivates ettevõtetes).

Kus hindamissüsteemi kasutatakse:

• organisatsiooni struktuuri ülevaatamisel;
• uute töötajate palga määramiseks;
• palkade läbivaatamisel;
• töötajate karjäärikasvu taseme määramiseks;
• palgasüsteemi ja turu võrdlemisel.

Hindete määramine tasub end ära keskmistes ja suurtes ettevõtetes, kus personali struktuur ei ole alati selge ja selle optimeerimine toob tõenäoliselt tulevikus märkimisväärset kasu. Pärast sellise süsteemi rakendumist hakkab töötajate töötasu alalisesse osasse kuuluma ametipalk, hüvitised ja lisatasud vastav alt tööseadusandlusele.

Motivatsioonitööriist, hinnete eelised ja puudused

Hinnete määramine on suurepärane kaasaegne tööriist personali motiveerimiseks. Sellise süsteemi juurutamisel ettevõttes jaotatakse ametikohad nii, et esimesel tasemel on juhid, seejärel tulu teenivate ametikohtade aste ja seejärel töötajad (juristid, juhid jne). Inimene, kes on ettevõttes mõtteliider, selle omanik või palgatud juht (professionaal), on ettevõtte tippjuht. Ta on igiliikur ja tal pole õigust kehvale tervisele, tujule ja muudele organisatsiooni efektiivsust vähendavatele põhjustele. On loogiline, et süsteempalgaastmed seab selle positsiooni kõrgeimale palgatasemele. Samas peab tal käes olema süsteem, mis võimaldab ühtlustada palku ja korraldada neid vastav alt klassifikaatorile. See on hindamismeetod.

Süsteemi eeliste hulka kuuluvad:

• läbipaistvus;
• õiglus;
• viis töötajate meelitamiseks ja hoidmiseks;
• hea eelarvehaldus;
• avatud karjääriväljavaated;
• materiaalse motivatsiooni efektiivsuse tõus.

Peamine puudus on süsteemi juurutamise ja hooldamise kõrge hind, samuti raskused oodatava rahalise tulu määramisel. Austusavaldusena moele on süsteemi juurutamine irratsionaalne.

Personali juhtimine ja hindamisastmed

Personalijuhtimine on süstemaatiline ja süsteemne mõju organisatsiooni tööjõu kujunemisele ja jaotusele omavahel seotud organisatsiooniliste, majanduslike ja sotsiaalsete meetmete abil, et saada ettevõtte tööst maksimaalne efekt.

Juhtsüsteem sisaldab lineaarset haldusalasüsteemi ja spetsiaalseid homogeensete funktsioonide funktsionaalseid alamsüsteeme. Personalijuhtimise võtmelüli on organisatsiooni otsene juht, kes vastutab isiklikult juhtimisotsuste tegemise ja elluviimise eest.

Hindestamise etapid:

• Hindamine strateegiale, hetkeseisule, palkade sisemisele õiglusele ja välisele konkurentsivõimele, võrdlusuuringud ja tööjõu analüüsturul.
• Regulatsioonide väljatöötamine, hindamissüsteemi metoodika, nende parameetrid, palgad, lisatasud ja hüvitised, ametikohtade hindamise võtmetegurid; ametikohtade kirjeldamine ja hindamine; koostamisel on rakendusplaan ja kommunikatsiooniplaan.
• Arenduste, soovituste, infomaterjalide, parandusmeetmete, juhtide ja töötajate koolituste tutvustamine, kontroll ja hooldus.

Mida võib oodata planeerimise ja juhtimise juurutamisel hindamissüsteemi kaudu?

Palkade õige kujundamine tõstab palgaarvestuse kasutamise efektiivsust 10 protsendilt 50 protsendile. See on eriti oluline kriisi ajal. Uuendusliku hindamissüsteemi kasutuselevõtt võimaldab igal ettevõttel tunda end konkurentsivõimelisena nii sise- kui välisturgudel.

See tuleb investorite jaoks läbipaistvuse ja tõsise organisatsioonina positsioneerimise arvelt. Selline ettevõte suudab meelitada kõrgetasemelisi tippjuhte ja spetsialiste üle kogu maailma. Selline süsteem on alternatiiviks tasumisele munitsipaalpiirkondades, kohalikes omavalitsustes jne. See motiveerib töötajaid ja suurendab tulemuse efektiivsust.