2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25
Kui inimene seisab silmitsi vajadusega vahetada või leida tööd, otsustab ta mitmed küsimused ise. Nagu statistika näitab, on kõige olulisemad kriteeriumid, millele taotleja tulevase kutsetegevuse koha valimisel suurt tähelepanu pöörab:
- Palgatase ja töögraafik.
- Sotsiaalsed garantiid ja karjäärivõimalused.
- Kaugus elukohast.
Mis puudutab juhte, kes otsivad oma meeskonda uusi liikmeid, siis neil seisab ees tõsisem ülesanne. Nõus, väärika kandidaadi otsimisel on vaja arvestada tema tegelikku professionaalsuse taset (mitte diplomis märgitud), isikuomadusi, eelmisest töökohast vallandamise tegelikke põhjuseid ja mitmeid muid nüansse. et vabadele kohtadele kandideerijad püüavad sageli varjata.
Kuidas õigesti valida professionaalseid töötajaid, millele pöörata suurt tähelepanu, milliseid küsimusi esitada, et lõpuks saada oma personali tõeliselt kvalifitseeritud töötaja?
Tööandja saab validaüks kahest võimalikust variandist. Esimesel juhulpersonalivaliku viib läbi meie enda personalispetsialist, teisel juhul võite usaldada asutusi, mille jaoks kandideerijate valimine on kutsetegevus.
Suured ettevõtted kasutavad tõenäolisem alt mõlemat võimalust. Samal ajal otsivad keskmise ja madala kvalifikatsiooniga töötajaid oma osakond ning haruldaste elukutsete spetsialistide otsimist värbamisagentuurid.
Mõlemal meetodil on oma plussid ja miinused. Seega ei arvesta oma personaliteenistuse esindaja personali valikul mitte ainult kandidaadi vastavust kõikidele ametikohal vajalikele nõuetele, vaid suudab ka selgelt kindlaks määrata, kui harmooniliselt suudab inimene liituda olemasoleva meeskonnaga, aktsepteerida selle. normid ja suhtlusstiil.
Agentuurid, mis värbavad ja valivad personali ettevõtte palvel, ei saa sellist hinnangut anda. Kuid koostöö selliste organisatsioonidega minimeerib "isikliku osaluse" võimaluse ja töötaja korraldamise, nagu öeldakse, "tõmbamise teel". Pealegi saavad värbamisettevõtted tehtud töö eest tasu alles pärast seda, kui kandidaat läbib ettevõttes vestluse ja tema töölevõtmine on heaks kiidetud. Täiskohaga personalijuht saab palka olenemata sellest, kui palju inimesi ta intervjueerib ja vastu võtab.
Väärib märkimist, et väikestes ettevõtetes eelistavad juhid ise tegutsedaintervjuusid ning teha omapoolseid hinnanguid ja järeldusi inimese sobivuse kohta vabale ametikohale.
Üldiselt on kõik ül altoodud võimalused üsna elujõulised. Mis puudutab kandideerijate tegusid, siis tasub märkida, et töö leidmine on iseenesest üsna tõsine töö. Intervjuu ajal (olenemata sellest, kes selle läbi viib) on vaja hoolik alt läheneda CV koostamisele, esinemisele, et esitada ainult usaldusväärseid andmeid. Pealegi on ausus asjakohane mitte ainult seoses isikuandmete või oma kvalifikatsiooniga, vaid ka vallandamise põhjustega seotud küsimustes. Kuid ka selles valdkonnas tasub jälgida teatud taktitunnet ja mitte süveneda emotsionaalsesse narratiivi.
Organisatsiooni esindav isik peab üsna selgelt sõnastama ka enda nõuded ja kandidaadi tulevased kohustused, välja ütlema nii meeskonnasiseste suhete peensused kui ka nõuded töö sooritamisele.
Selline vastastikkus võib muuta personali valiku mõlemale poolele üsna meeldivaks ja kasulikuks protsessiks.
Soovitan:
Personali koosseis: mõiste, liigid, klassifikatsioon. personali struktuur ja juhtimine
Riigihaldustegevuse all mõeldakse omamoodi ühiskondlikult kasulikku tööd. Tegelikult on see riigivõimuaparaadiga jooksv alt kaasatud isikute professionaalne töö. Iga juhtimisprotsess eeldab juhtimisobjektidele esitatavate nõuete kogumit, seega peavad kõik avaliku teenistusega seotud isikud olema kõrge kvalifikatsiooniga ja omama erilisi inimlikke omadusi. Mis on siis personalitöö?
Personali hindamise tüübid. Personali juhtimine
Tänapäeval – karmi konkurentsi tingimustes – personali kontrollimisel pööravad ettevõtete juhid suuremat tähelepanu. Ettevõtte edu sõltub otseselt sellest, milliste kriteeriumide alusel personal moodustatakse ja kui tõhus alt nende potentsiaali kasutatakse. Ja head juhid mõistavad seda. Seoses omaaegse reaalsuse dikteeritud nõudlusega hakati kõrgkoolides tootma uue taseme spetsialiste - personalijuhte
Kindlustus 3 kuuks: kindlustusliigid, valik, vajaliku summa arvestus, vajalik dokumentatsioon, täitmise reeglid, esitamise tingimused, arvestamise ja poliisi väljastamise tingimused
Iga juht teab, et auto kasutamise ajaks on ta kohustatud väljastama OSAGO poliisi, kuid vähesed inimesed mõtlevad selle kehtivustingimustele. Seetõttu tekivad olukorrad, kus pärast kuuajalist kasutamist muutub “kaua mänginud” paberitükk tarbetuks. Näiteks kui juht sõidab autoga välismaale. Kuidas olla sellises olukorras? Korralda lühiajaline kindlustus
Personali ümberpaigutamine on Personali ümberpaigutamine organisatsioonis
Personali ümberpaigutamine on peaaegu iga ettevõtte elus tavaline nähtus. Tööseadustik näeb ette võimaluse viia töötajad alaliselt või ajutiselt üle teise kohta (ettevõtte sees), teise allüksusesse, teisele ametikohale jne. Sel juhul on tööandja kohustatud järgima mitmeid koodeksis sätestatud tingimusi. Vastasel juhul võidakse tema tegevust pidada õigusvastaseks
Personali hindamise kontseptsioon, eesmärgid, eesmärgid, olemus. Personali sertifitseerimine on
Perioodiline personali hindamine võimaldab juhil mitte ainult välja selgitada töötajate erialase ettevalmistuse ja suhtumise taset, vaid ka hinnata, kuidas nende isiklikud ja ärilised omadused vastavad ametikohale
