Mis on personaliosakond: funktsioonid ja ülesanded, struktuur, töötajate ülesanded

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Et mõista, mis on personaliosakond, peate uurima selle töö iseärasusi, põhifunktsioone ja struktuuri. Kuid üldiselt osalevad sellised üksused personalijuhtimise protsessis. Neist sõltub suuresti ettevõtte efektiivsus.

Mis on personalitöö?

Seda terminoloogiat kasutatakse ettevõttesisese struktuuri määratlemiseks, mille põhiülesanne on aidata saavutada organisatsiooni eesmärke läbi vajalike spetsialistide valiku. Samuti panustavad personaliosakonna töötajad palgatud töötajate kogemuste, efektiivsuse ja kvalifikatsiooni efektiivseimale kasutamisele. Seega osalevad nad ettevõtte personalijuhtimise protsessis.

Kui me räägime selle struktuuri tööst üksikasjalikum alt, võime välja tuua järgmised ülesanded, millega ta tegeleb:

• Personali otsimine, valik ja palkamine õiges mahus ja vajaliku kvalifikatsiooniga. Intervjuud viiakse läbi ja vajalikuddokumentatsioon.
• Töötajate karjääriplaanide väljatöötamine. Töötajad määratakse kindlatele ametikohtadele: neid saab edutada, alandada või üle viia.
• Personalitehnoloogiate arendamine. Kavas on vahetada spetsialiste juhtivatel kohtadel, parandada töötajate oskusi jne
• Tõhusa täistööajaga töötajate süsteemi kujundamine. Töötatakse välja skeem spetsialistide karjääriredelil tõusmiseks.

Samas peavad kõik osakonna tegevused olema kooskõlas tööseadusandluse nõuetega.

Struktuur

Täisväärtuslik personaliosakond koosneb mitmest põhi- ja tugiüksusest. Me räägime järgmisest funktsionaalsest jaotusest:

• värbamine;
• töökorraldus;
• sotsiaal-psühholoogilise kliima uuringud;
• personali väljaõpe ja ümberõpe;
• töötervishoid ja -ohutus;
• edutamine ja karjääriplaneerimine;
• motivatsioon, sealhulgas töötajate rahalised stiimulid;
• reservide hindamine, hinnangud ja tööjõu normeerimine.

Väikestel ettevõtetel ei pruugi osasid olla.

Funktsioonid

Personalressursside osakonna mõistmine on lihtsam, kui mõistate selle töö funktsioone.

Selliste struktuuride töö funktsionaalne pool taandatakse ettevõtte väljakujunenud strateegiat arvestades ettevõtte personali juhtimisele. Samuti määrab personaliosakond ettevõtte vajaduse personali järele hetkel ja tulevikus. Saadud andmete põhjalhinnatakse uusi spetsialiste.

Protsessi tõhustamiseks töötatakse välja värbamiskriteeriume. Samuti optimeeritakse töötajate sise- ja välisvärbamise suhet.

Uurides, mis on personaliosakond ja selle ülesanded, peate pöörama tähelepanu selle struktuuri sellisele töösuunale nagu ettevõtte personali professionaalne areng. See on vajalik meede ettevõtte strateegiliste eesmärkide saavutamiseks. Selle ülesande täitmiseks käivitatakse järgmised protsessid:

• valik kõige sobivama töötajate koolituse vormi täiendõppe ajal;
• personali sertifitseerimise vormide, tingimuste ja põhimõtete määramine;
• ettevõtte töötajate ümber- ja koolituse korraldamine;
• kõikide töötajate oskuste parandamiseks vajalike erinevate meetmete kavandamine.

Tuleb puudutada vallandamise küsimust, et täielikult mõista, mis on personaliosakond. Selle struktuuri spetsialistid peavad ettevõttes perioodiliselt töötajaid koondama.

Selle protsessi osana tehakse järgmised toimingud:

• valik sobivaid võimalusi töötajate vabastamiseks;
• sotsiaalsete garantiide tagamine töötajatele, kes lahkuvad;
• personali vabastamise põhjuste analüüs.

Tööde ehitus ja kulud

Personaliosakond on kohustatud üles ehitama ja korraldama põhiprotsesside rakendamiseks vajalikud tööd:töökohtade määramine, nendevaheliste tehnoloogiliste ja funktsionaalsete seoste kujundamine, vajalike töötingimuste tagamine. Nende ülesannete täitmine hõlmab paratamatult selliseid tegevusi nagu:

• personali töö üle operatiivkontrolli teostamine;
• soodsate töötingimuste loomine;
• lühiajalise personali arendamise planeerimise elluviimine (kvalifikatsioon-professionaalne);
• töö ulatuse määramine igas konkreetses kohas.

Personaliosakond vastutab neile osutatavate personali- ja sotsia alteenuste kulude planeerimise eest.

Juhtimine

Personaliosakonna põhifunktsioon on personalijuhtimine. Selle rakendamiseks kasutavad selle struktuuri spetsialistid järgmisi meetodeid:

1. Haldus- ja juriidiline. Nende abiga viiakse läbi selliseid mõjutusviise nagu administratiivne, organisatsiooniline ja distsiplinaar. See võib hõlmata ka haldustrahve.
2. Organisatsiooniline. Nende olemus taandub peamiselt tööde planeerimisele.
3. Majanduslik. Need meetodid hõlmavad materiaalseid stiimuleid, tööjõu miinimumsuuruse määramist, kuluarvestust, privileege ja garantiisid.
4. Sotsiaalpsühholoogiline. See puudutab sotsiaalseid ja psühholoogilisi uuringuid ning planeerimist.

Kõiki meetodeid kasutatakse konkreetse ettevõtte eripärasid arvestades.

Planeerimine

Iga organisatsioon teeb perioodiliselt arvutusivajalike ressursside taseme määramiseks. Personali planeerimine sellise analüütika raames on kogu süsteemi üks põhielemente. Lõppkokkuvõttes võimaldab see ettevõttel pakkuda ettevõttele kõiki vajalikke spetsialiste teatud ametikohtadel ja õigel ajal.

Planeerimine tuleks läbi viia järgmistes valdkondades:

• värbamine;
• spetsialistide koosseisu optimeerimine;
• personalikulud;
• personali arendamine;
• treening;
• ümberpaigutamine ja töötajate vähendamine;
• spetsialistide kasutamine;
• personali säilitamine.

Selline planeerimine toimub järgmiste eesmärkide saavutamiseks:

• Personali potentsiaali maksimeerimine;
• ettevõttele vajaliku tööjõu tagamine;
• uute töötajate vastuvõtmine ja meeskonnas hoidmine;
• personali ülalpidamise ja palkamise kulude kindlaksmääramine;
• võimalike probleemide tuvastamine, mis võivad tekkida töötajate liigse või nappuse taustal.

Esimene asi, mille HR määrab planeerimisprotsessi osana, on tegurid, mis mõjutavad organisatsiooni personalivajadusi. Räägime töökohtadest, kasutatavatest tehnoloogiatest, toodetavate toodete arvust ja ettevõtte arengustrateegiast.

Personali võib jagada kolme põhikategooriasse:

• töötajad, sealhulgas erineva tasemega juhid;
• tehnilinetöötajad;
• töölised (oskuslikud abi- ja põhikutsealad).

Ülemuse kohustused

Struktuuriüksuse, näiteks haigla personaliosakonna juhataja peab jaotama tööülesanded töötajate vahel ja jälgima nende täitmist. Selline juht peab tundma haigla (või muu asutuse) töö kõiki tahke, et märgata õigeaegselt lünki tööprotsesside korralduses. Juht vastutab kogu osakonna tulemuslikkuse eest.

Tema ülesannete hulka kuulub ka dokumentide kinnitamine ja nende täitmise seaduslikkuse kontrollimine. Seega, kui spetsialist teeb vea, saab trahvi ka üksuse juhile.

Samuti töötab juht välja personalitöö strateegiat ettevõttes.

Dokumendid

Teave ametlike dokumentidega töötamise kohta aitab teil mõista, mis on personaliosakond. Palgatööliste registreerimisele vastav alt koodile lisandub planeerimistabelite koostamise vajadus. Viimaseid kasutatakse sageli riigiettevõtetes staažikirjete, auastmemuutuste jms kohta teabe sisestamiseks. Iga sellise muudatusega peab kaasnema korraldus.

Vaja on kirjutada ja kinnitada personaliteenistuse määrus. Seda kasutatakse osakonna spetsialistide õiguste, kohustuste ja funktsioonide fikseerimiseks. Lisaks on koostamisel tööplaan.

Personalressursid

Selge ülevaate saamiseksülikooli või muu asutuse personaliosakond, peate pöörama tähelepanu selle üksuse ja ettevõtte personali suhtluse iseärasustele.

Selleks, et suhtlus töökollektiivis oleks kõrgel tasemel, uuritakse töötajate isiku- ja äriomadusi. Saadud andmete põhjal koostatakse karakteristikud, millele järgneb vajadusel konkreetsete spetsialistide üleviimine või tööülesannete ümberjagamine.

Personaliosakond tegeleb ka distsiplinaarmeetmetega. Enne konkreetsete meetmete rakendamist uurivad osakonna spetsialistid töötajate väärkäitumist, dokumenteerivad need korrektselt ja teavitavad töötajat olukorrast.

Samas on oluline selliste dokumentide koostamise protsessis arvesse võtta kõiki juriidilisi peensusi.

Pädev lähenemine on vajalik ka stiimulite puhul. Igal neist on teatud piirangud.

Järeldus

Personaliosakonna põhiülesanne on konkreetsete spetsialistide vajaduse tuvastamine, nende otsimine ja hilisem registreerimine. Selliste ülesannete täitmine on seotud suure töömahuga, kuna potentsiaalseid töötajaid on vaja õigesti hinnata ja nad erinevatele ametikohtadele õigesti jaotada.