Kuidas töötajaid õigesti vallandada: vallandamise liigid, juriidilised nõuded

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Varem või hiljem on iga tööandja sunnitud välja mõtlema, kuidas töötajaid õigesti vallandada, kuidas inimest temast ametlikult lahku minnes loendada, kuidas protsess õigesti vormistada, et valitsusasutustelt ei tekiks küsimusi. Põhjusi ja põhjusi vallandamiseks on palju ning ka kõige parem töötaja võib otsustada ettevõttest lahkuda või ilmnevad asjaolud, mille puhul tööandja peab vajalikuks ta vallandada. Et kõik sujuks võimalikult ladus alt, pead suhtuma paberimajandusse vastutustundlikult ning lähenema eetiliselt ka vallandamise protsessile.

Probleemi asjakohasus

Iga juhi elus oli selliseid töötajaid, kellega nad ei tahtnud hüvasti jätta, kuid erinevatel põhjustel otsustati töölt lahkuda. Loomulikult on ettevõttes alati inimene, kellelt oodatakse avaldust, et tööandja, kes teab, kuidas töötajat omal soovil õigesti vallandada, lõpetaks kõik ärisuhted õigel ajal. Mis tahes vajalikus valikusvõtke protseduure vastutustundlikult, et teil ei tekiks tulevikus nendega seotud probleeme.

Praegu on äärmiselt haruldane, et keegi suudab töötada ühes ettevõttes piisav alt kaua, et pensionile jääda. Kui see juhtub, on olukord kohe kõigi huulil. Praktikas lahkuvad inimesed enamasti omal soovil või sõlmivad töölepingu pooled vastastikku kasuliku lepingu.

Tahe ja seadus

Enamasti peab tööandja ise välja mõtlema, kuidas töötajat omal soovil õigesti vallandada. Olukord tekib siis, kui palgatud isik otsustab talle usaldatud ametikoh alt lahkuda, samal ajal kui ettevõtte juhilt puudusid eeldused, nõuanded ja soovitused, pakkumisi koh alt lahkumiseks ei tehtud. Nagu kogenud ettevõtjad ütlevad, tuleb enamasti niimoodi lahku minna parimatest töötajatest. Selleks tuleks aga valmis olla juba eos - ei saa sundida inimest terve elu ettevõtte heaks töötama. Teisest küljest, nagu märgivad paljud kogenud töötajad, on sageli vallandamise põhjuseks ettevõtte ja selle juhtkonna ebapiisav reageerimine inimlikele probleemidele.

Kui üksuse töö analüüs näitab käibe kasvu, tuleks toimuvaga lähem alt tutvuda. Tõenäoliselt on töötingimused siin üsna kehvad. Võib-olla on põhjuseks kohalik juht, kes on töötajate suhtes liiga range. Põhjuse väljaselgitamiseks on vaja rääkida kõigiga, kes soovivad töökoh alt lahkuda. Tavaliselt on inimesed ilusadrääkida avameelselt oma probleemidest ja raskustest. Te ei saa lasta inimesel minna ilma täpsustamata, miks ta otsustas sellelt ametikoh alt lahkuda.

Ma ei taha, aga pean

Juhtub, et tuleb välja mõelda, kuidas tööst keeldumise avalduse esitanud töötajaid õigesti vallandada, samas kui olukord on kujunenud tööandja survel. Ettevõtte juht võib inimesel tungiv alt soovitada ametikoh alt tagasi astuda, ettevõttest lahkuda. Samas on sundvallandamisoht inimese jaoks tõesti tõsine ja teatud mõttes karib tööandja töötaja kasuks, võimaldades tal iseseisv alt esimese sammu vabasse ellu astuda. Ühest küljest ei teki tööraamatusse sissekandeid, mis võiksid mainet rikkuda, samal ajal säilitab inimene oma maine kolleegide ees ega ole vallandamise fakti pärast nii solvunud.

Järjekordne juhtum, kui töötaja ilmselt ei taha töökoh alt lahkuda, kuid juht on sellest huvitatud - pensioniea piiri ületamine. Kui karjäär on jõudnud loogilise lõpu, inimesel on aeg pensionile minna, on pensionile jäämine võimalik. Reeglina ei soovitata selliseid ettevõtteid oma töötajatele viivitada, kus raha säästmise küsimus on väga terav. Noorematele töötajatele tuleb maksta vähem, seetõttu julgustatakse pensionäre kandideerima võimalikult varakult, et värbamist uuendada. Kui küsida kogenud ettevõtj alt, kuidas pensionile jäävaid töötajaid õigesti vallandada, vastab ta tõenäoliselt, et protsess tuleks vormistadapidulikult. Tavaliselt korraldavad nad väikese ettevõtte puhkuse ja pensionile jäävale inimesele antakse kena kingitus - diplom, autahvel või muud kasulikud esemed, näiteks käekell.

Ei taha, aga pean

Olukord on palju keerulisem, kui peate välja mõtlema, kuidas töötajat artikli alusel õigesti vallandada, et juhtum näeks välja eetiline ja võimalusel vähem konfliktne. Isegi kui mõlemad pooled on protseduuriga nõus, on see raske kõigile töösuhtes osalejatele, kuid töötajatest sunnitud eraldamine on täiendav probleemide kuhi. Ebamugavustunde minimeerimiseks võite proovida inimesega hüvastijätt raamistada kui koosseisu vähendamist.

Vähendamine toimub juhul, kui ettevõte otsustab rahalistel kaalutlustel osa palgatud töötajatest loobuda. Seega, kui pidid lõpetama ettevõtte tööks olulisi lepinguid, siis kasum vähenes ning efektiivsuse hoidmiseks tuleb vähendada kulutusi, sh töötasusid. Üks võimalus probleemi lahendamiseks on koondatud töötaja vallandamine. Kuidas inimesele õigesti selgitada, otsustavad nad, keskendudes ettevõttes vastu võetud vähendamise poliitikale. Paljud selles olukorras on esimesed, kes vabastavad viimased palgatud inimesed. Teiste jaoks on esimesed kandidaadid need, kes töötavad vastutustundetult, rikuvad standardeid. Märgitakse, et rahalise olukorra normaliseerumise ja stabiliseerumisega on paljudel hea meel endised töötajad tööle tagasi võtta.

See on huvitav

Sest probleem, kuidastöötajate korrektne vallandamine, kuidas personalist eetiliselt lahku minna, on meie tsivilisatsiooni jaoks olnud aktuaalne juba pikka aega, erinevate riikide õigusajaloost võib leida kurioosseid standardeid. Näiteks 1884. aastal Tennessees otsustati kehtestada võimalus töötaja oma äranägemise järgi ametikoh alt kõrvaldada. Kohtu otsuse kohaselt võib ettevõtte omanik töötaja põhjusega või ilma põhjuseta vallandada, kui leping otseselt tegutsemist ei keela. Umbes sada aastat on möödas ning kohalikud seadused, ametiühingulepingud on tööandjate võimalusi oluliselt kärpinud. Föderaalsel tasandil võeti vastu palju seadusandlikke akte, mis sisaldasid põhjuste kirjeldust, mille tõttu on võimatu inimesest töökohal keelduda.

Tänapäeval ei pea paljud tööandjad ikka veel muretsema, kuidas töötaja teenustest keelduda: mõnes riigis kehtib endiselt reegel, et vallandatakse omal soovil. Ettevõte teavitab mõnikord töötajat sellisest võimalusest juba töölevõtmise staadiumis. Välismaale tööle mineku plaanimisel tasub lähem alt tutvuda kohalike seadustega, et mitte sattuda ebamugavasse ja ebamugavasse olukorda, kus positsiooni kaotate ootamatult.

Kas sobib?

Mõnikord tuleb välja mõelda, kuidas töötajat tööandja algatusel õigesti vallandada, kui inimene ei vasta tööle, mida talle usaldati, siis aktsepteeritud standardid ei sobi. Vallandamise võimalikuks muutmiseks peab töötaja toime panema raske üleastumise, mille eest näeb seadus ette võimaluse tema väljaarvamiseksettevõtetele. Inimestega töötades peate olema võimalikult ettevaatlik. Isegi juhul, kui vallandamiseks on kõik põhjused, peate sellesse probleemi suhtuma vastutustundlikult - inimene võib abi saamiseks pöörduda kohtusse ja kohtud, nagu teate, otsustavad enamikul juhtudel vallandatu kasuks. inimene.

On ka põhjuseid, miks tuleb välja mõelda, kuidas koondatud töötajat õigesti arvutada, mida õigusrikkujad ise tunnistavad tööst lahkumise õiglaseks põhjuseks. Mõnda riigi seaduste rikkumist peetakse sedavõrd põhimõtteliseks, et nende eest on keelatud karistada noomituste ja hoiatustega – juhil on kohustus töötaja vallandada. See areneb siis, kui inimene solvab teisi töötajaid sõnadega, kui ta näitab üles ebakompetentsust ametikohal, varastab või ilmub tööle purjuspäi, eirab juhi korraldusi ja kasutab füüsilist vägivalda. Vallandamise mõjuv põhjus on teabe või dokumentide võltsimine.

Põhjused ja tagajärjed

Vahel tuleb tööandja initsiatiivil välja mõelda, kuidas töötajat õigesti vallandada, kui palgatud inimene käitub teistega valesti, sõimab teisi inimesi ja püüab neid solvata, leiab nende tegevuses vigu. Igale kaasaegsele inimesele on seadustega tagatud õigus töötada tingimustes, kus ta ei solvu. Solvamine on oluline löök ettevõtte mainele, eriti kui objektiks saab klient või partner. Esiteks peab juht inimest hoiatama, et ta võidakse vallandada ja kui see nii ei oleaidanud, võite töötaja turvaliselt ametist vallandada. Kui inimest ei vallandata, võib solvunu esitada hagi, sealhulgas tööandja vastu.

Mõnikord antakse ebapädevale töötajale võimalus rahumeelselt lahkuda, soovitades, ehkki mitte täiesti õigesti, töötaja vallandamist töötajate arvu vähendamiseks. Kui inimene sellise kompromissiga ei nõustu, võib ta sunniviisiliselt vallandada. Tööandja saab sellise õiguse, kui palgatud isik ei soovi õppida, ei vasta selgelt ametikohale, millele ta tööle võeti, ja ei püüta aidata.

Distsipliin on kõik

Kehtivad õigusaktid kirjeldavad kehtivat korda, kuidas töötaja töölt puudumise tõttu nõuetekohaselt vallandada. Kahtlemata saab ettevõte õitseda vaid siis, kui eranditult kõik palgatud inimesed vastutavad oma ülesannete eest ja lahendavad need õigel ajal. Kui inimene hilineb, ei lähe tööpäeval välja, kahjustab see ettevõtte efektiivsust, saab teistele halvaks eeskujuks ja ohustab ettevõtte stabiilsust. Esiteks on vaja sellist mittetäpsete isikut ametlikult hoiatada, kuid kui see ei aita, on tööandjal õigus väljastada viivitusakt, mille alusel väljastatakse vallandamise korraldus.

Veel üks distsipliiniprobleem, mis võib olla vallandamise mõjuv põhjus, on keeldumine allumast juhtkonnale. Kui töötaja ei soovi täita temaga sõlmitud töölepingus sätestatud kohustusi, saate ta koheselt vallandada, sellisest meetmest hoiatamata. Mõned tööandjad kiidavad heaks, kui töötajad esitavad juhiseid juhiste kohta,võimudelt saadud, kuid igal juhul ootavad nad nende laitmatut ja kahtlusteta hukkamist. Kui inimene keeldub tegemast seda, mida ta oma ametikoha järgi tegema peaks, kahjustades sellega alluva ja ülemuse hierarhiat, siis ei tohiks keegi sellist olukorda taluda.

Kõik vastav alt seadusele

Mõnikord võib tööandja andestada distsipliinirikkumise ega mõtlegi välja, kuidas töötaja töölt puudumise tõttu vallandada, otsustades läbi saada märkuse või noomitusega, aga kui inimene on teiste suhtes füüsiliselt agressiivne, siis võib ära jäta teda tööle. Igasugused ähvardused, vägivald inimese poolt on äärmiselt tõsine põhjus vallandamiseks. Igale inimesele on seadusega ette nähtud õigus töötada seal, kus ta tunneb end turvaliselt. Kui on mingi väline oht, ei anna keegi end täielikult tööle. Kui keegi hakkab teisi ähvardama, peab ülemus viivitamatult helistama õiguskaitseorganitele või kohalikule julgeolekule, koostama juhtunu kohta akti ja selle alusel vallandamiskorralduse. Töökoht ei luba vägivalda ega isegi sellega ähvardamist. See, kes sellest aru ei saa, ei saa teistega võrdselt töötada.

Sama andestamatu tegu on varastamine. Isik võib püüda varastada ettevõtte vara või võõraid asju. Igal juhul peetakse käitumist vastuvõetamatuks ja see on viivitamatu vallandamise põhjus. Hoiatus pole vajalik. Kui on otseseid süütõendeid, võib komandör töötaja vallandada ja tal ei ole õigustpöörduge kohtusse, kaebades ebaõiglase kohtlemise üle.

Ole kursis

Üks põhireeglitest, mis võimaldab teil töötaja õigesti vallandada ametikohtade vähendamise, mittevastavuse ja mitmete muude põhjuste tõttu, mis ei nõua korralduse viivitamatut väljastamist, on hoiatada töötajaid toimuva eest. Formaalsuste täitmine võimaldab välistada pretensioonid palgalistelt, kellega otsustati lahku minna. Kui ettevõtja jätab selle vajaduse hooletusse, võib vallandatud isik pöörduda tööinspektsiooni või kohtusse, kus tema õigus tunnistatakse.

Kodumaises ettevõttes personaliga töötamise üks põhireegleid on iga sammu dokumenteerimine. Kui vallandamise põhjuseks on madal töötulemuste tase, on vaja ametlikke dokumente, mis seda kinnitaksid. Selgub varguse fakt – otsuse õigluse kohta peavad olema kirjalikud tõendid. Vallandamine on menetlus, mille käigus puuduvad tarbetud dokumendid. Mida sagedamini on ettevõte sunnitud kasutama äärmuslikke meetmeid, seda rohkem on rahulolematuid, kes soovivad leida seaduselünka ja tõestada, et neile tehti ülekohut. Ja kui pead välja mõtlema, kuidas puhkusel olevat töötajat korralikult vallandada, siis ei saa ametlikke pabereid üldse unarusse jätta - muidu ütleb inimene hiljem, et ta vallandati ilma hoiatuse ja põhjuseta, millele ettevõttel pole õigust teha.

Disaini kohta

Praegused födera altasandi dokumendihalduse korraldamise reeglid määravad kindlaks, millist dokumentatsiooni tuleb töötajatega koostöös luua, kuidas seda õigesti hooldada, kuidas õigesti klammerdada.koondatud töötajate isikutoimikud (arhiivi, kuhu salvestada tähestikulises järjekorras, ilma spetsiaalse kinnituseta). Kasutusele on võetud üldine töölepingu ülesütlemise kord - see ei sõltu lepingu ülesütlemise põhjustest.

Vallandamise nõuetekohaseks vormistamiseks on vaja selle kohta koostada korraldus kahes eksemplaris, mõlemale peab alla kirjutama ettevõtte juht. Üks tellimustest peaks olema raamatupidajatega, kes arvutavad inimest, teine - personaliosakonnas, kus seda kasutatakse tööraamatu täitmiseks. Tellimuse koostamiseks kasutatakse tüüpvormi, kuid dokumendi saate koostada omavoliliselt. Igal juhul on kohustuslik, et töötaja tutvuks dokumendiga, kinnitades seda fakti oma allkirjaga.

Olukorra tunnused

Juhataja kohus on väljastada töötajale vallandamise päeval tööraamat, kõik varem sõlmitud lepinguga reguleeritud tasumisele kuuluvad rahasummad ja hüvitised, samuti kogu töötaja poolt allkirjastatud leping. meeskond. Töötaja võib keelduda tööraamatu saamisest, sel juhul tuleb koostada akt. Kui isik ei tulnud vallandamise päeval, tuleb kõik summad esitada järgmisel päeval pärast isiku väljamaksmise nõudmist. Vallandamise päeval saadetakse posti teel kiri, milles teatatakse, et tööraamatule on vaja järgi tulla. Postiga saab selle saata ainult siis, kui töötaja on sellega kirjalikult nõus. Kui inimene tahab, siis antakse tunnistus, milles fikseeritakse, kus ja kelle juures ta töötas, kui palju sai. Kui põhjuseks saab soovtööandja, peaks isik saama juhtunu kohta tehtud korralduse koopia.

Kui inimesele raamatut õigel ajal ei anta, kui lõppmakse hilineb, on ettevõte kohustatud kogu viivitatud aja eest tasuma keskmise töötasu.

Disainifunktsioonid

Kui vallandamise põhjuseks on palgatud isiku soov, peab isik esitama kirjaliku avalduse. Ühtegi muud tõendit tema soovist töökoh alt vabastada ei aktsepteerita. Töölt lahkumise plaanidest tuleb tööandjat teavitada kaks nädalat enne seda sündmust. Tähtaja esimene päev on järgmine pärast avalduse kirjutamist ja viimane päev on vallandamise fakti vormistamise päev.

Tööandja ülesanne on leping üles öelda töötaja poolt määratud aja jooksul, kui nõudmise põhjuseks oli oluline põhjus. Seda loetakse kolimiseks, õppima asumiseks, abikaasa üleviimiseks teise paika, võimetust elada kindlas piirkonnas, mida kinnitab arstitõend. Avalduse esitamise põhjuseks võib olla rasedus või vajadus väikelapse või puudega isiku eest hoolitseda. Saate esitada vallandamise avalduse, kui inimene läheb pensionile või on saanud uue töökoha konkursiprogrammi alusel. Mõnel juhul loetakse kehtivaks ka muud põhjused.

Protsessi peensused

Seadused näevad ette, et töötaja kohustus on sellest tööandjat teavitada kaks nädalat enne töökoh alt lahkumist. Seadused ei maini ootuspäraselt kogu selle aja töötamise vajadust. ToNäiteks peab tööandja sageli välja mõtlema, kuidas töötaja pärast puhkust õigesti vallandada, kuna inimene täidab avalduse ja läheb nendeks kaheks nädalaks väljateenitud puhkusele, kui tal on selleks õigus. Lisaks võib inimene minna haiguslehele. Ühesõnaga, iga mõjuv põhjus on põhjus viimase kahe nädala jooksul töökohale mitte ilmuda, samas kui tööandjal pole õigust töötajale selle eest ette heita.

Kui on soov enne vallandamist puhkusele minna, on see avalduses ette nähtud: nad paluvad puhkust koos järgneva töökoh alt vabastamisega. Vallandamise päeval on töötajal õigus saada raha kõigi haiguslehel oldud päevade eest.

Kas ma võin

Tuleb ette ka seda, et lahkumisavalduse esitanud inimene lihts alt ei lähe tööle ilma selleks mõjuva põhjuseta. Seda loetakse töölt puudumiseks.

Mõnikord on olukord selline, et inimene soovib töölt lahkuda, kuid ettevõte pole sellest huvitatud, mistõttu ei anna kaks nädalat pärast avalduse saamist vastavat korraldust. Seadused näevad ette inimese õiguse mitte enam tööl käia. Seda ei saa lugeda töölt puudumiseks, kui personaliosakond on fikseerinud eelnev alt kirjaliku avalduse. Suure tõenäosusega laheneb töövaidlus kohtus, kuid ettevõte on sunnitud inimese vallandama.

Ebaõnnestus

Mõnikord peab tööandja välja mõtlema, kuidas töötaja katseajal õigesti vallandada. Vallandamise põhjuseks loetakse mittevastavust ametikohale, mis tuleb ametlikult kinnitada. Tõenäoliselt pöördub inimene kohtusse, et vaidlustada otsuse õigsus. Oma positsiooni kaitsmiseks peavad teil olema memod, kohustuste rikkumise fakti kinnitavad aktid.

Kui katseaeg on läbi, inimene töötab veel, loetakse, et ta on katseaja eduk alt läbinud. Täiendavaid ametlikke pabereid pole vaja väljastada.

Kurba kohta

Mõnikord peab tööandja välja mõtlema õige viisi surnud töötaja vallandamiseks. Isiku surma kohta teabe saamise päeval on vaja aruandekaardile märkida töötaja töökohal puudumise fakt, kirjutada märgukiri isiku puudumise kohta. Seejärel peab tööandja nõudma surmatunnistuse koopiat, mille alusel ta väljastab vallandamismääruse. Dokumendi saamiseks võite saata avalduse kohalikule omavalitsusele, kellel on selline dokument olemas.