Demotivatsioon on Demotivatsioon: määratlus, põhjused, tegurid ja näited

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 10:25

Töötajate demotiveerimine on personalijuhtimise protsessis sama efektiivne kui motiveerimine. Selle rakendamine nõuab aga teatud taktitunnet ja süsteemsust.

Demotivatsioon on personali mõjutamise meetodite süsteem

Nr.

Demotivatsioon on selle sõna laiemas tähenduses igasugune etteheide, väide või rahulolematus, mis väljendub reaktsioonina sõnadele, tegudele või tegevusetusele. Kõige sagedamini kasutavad seda terminit ettevõtete ja organisatsioonide personaliga töötavad spetsialistid. Nende ringkondades on tavaks nimetada demotiveerimist materiaalseteks ja distsiplinaarkaristusteks, aga ka individuaalseid emotsionaalseid pingeid, mis on kombineeritud süsteemiks. Nende eesmärk on suruda töötajat arusaamale, et tema tegevus ei vasta juhi ootustele, samuti näidata, kuidas seda parandada.olukordi. Tõsi, pole harvad juhud, kui töötaja pärast nende tehnikate rakendamist töölt lahkub.

Demotivatsiooni põhimõtted

Arvestades sellise võimsa personalijuhtimise hoova, nagu demotivatsioon, tõhusust, võetakse uut poliitikat kiiresti ellu viima suur hulk juhte. Siin on aga oluline kinni pidada teatud reeglitest, siis toovad kasutatavad tehnikad suurimat kasu. Demotivatsioon on nähtus, millega kaasnevad karistused, karistused, noomitused ja hoiatused, mis mõjutab tõsiselt töötajate enesehinnangut. Seetõttu peaks selliste tehnikate kasutamine olema doseeritud, asjatundlik ja õigeaegne.

Personali demotiveerimise eesmärk on sundida töötajat oma suhtumist tööülesannete täitmisse ümber vaatama. Tem alt oodatakse adekvaatset oma rolli ja kasulikkuse hindamist organisatsioonis. Seega on demotiveerimisvõtete eesmärk töötajat kainestada ja tema sooritusvõimet stimuleerida.

Kõigi rakendatavate meetodite peamine tingimus peab olema vastavus tööseadustele.

Milliseid rahalisi karistusi saab rakendada?

Demotivatsiooni näiteks võib olla kogunenud boonuste (muud ergutusmaksed) summa vähendamine või selle täielik tühistamine. Tööandjal pole aga õigust mingil juhul töötaja määra alandada. Erandiks on rahaliselt vastutavad töötajad.

Materiaalsena võib demotivatsioon ollakasutatud:

• Hästi tehtud töö eest preemiaks olevate lisatasude või komisjonitasude kaotamine.
• Tasutasu, boonuse või lisatasu vähendamine.
• Sotsiaalpaketi hüvitiste vähendamine.

Psühholoogiline aspekt

Sellised mõisted nagu "motivatsioon", "demotivatsioon", "töötajate kaasamine" ja teised on tihed alt seotud erinevate psühholoogiliste nüanssidega. Teatavasti täidab tööprotsessist huvitatud töötaja oma ülesandeid palju paremini kui see, kes peab end sunnitud töökohal olema.

Meeskonna iga liikme potentsiaali paljastamiseks või tööinnu taastamiseks võite rakendada mitte ainult materiaalset, vaid ka moraalset mõju (märkused, noomitused, karmid noomitused). Loomulikult on siinkohal demotiveerimismeetmete taktitunde, õigeaegsuse ja mõõdukuse nõuded asjakohasemad kui kunagi varem.

Seadusliku ja ebaseadusliku demotivatsiooni mõisted

Ebaseaduslik on nende rahasummade vähendamine või maksmisest keeldumine, mille tööandja on kohustatud töötajale täies mahus andma (palga indekseerimine, esinduskulud).

Seaduslik demotivatsioon – need on seadusega ette nähtud karistused (märkused, noomitused, vallandamine). Kui räägime demotivatsiooni algfaaside rakendamisest, siis kõige paremini mõjub seletuskiri. See koostatakse mis tahes kujul ja kantakse töötaja isiklikku toimikusse.

Demotiveerivad tegurid

Demotiveerivate meetmete rakendamise otsustab juht hinnangu põhjaloma töötajate olek ja meeleolu. See oleneb ka vahendite ja karistusliikide valikust. Analüüsides olukorda meeskonnas, pöörab tööandja tähelepanu järgmistele teguritele:

• ärikeskkonna olukord;
• ettevõtte siseolukord;
• müügiosakonnale seatud eesmärkide nimekiri;



• töötajate spetsiifilised oskused nende ametialadel;
• töötajate individuaalsed omadused.

Liidrite tehtud vead

Liiga kaugele minnes, liiga rangeid ja sobimatuid demotiveerivaid meetmeid rakendades saavutab tööandja sageli täpselt vastupidise efekti: seab töötajad iseenda vastu, jätab nad ilma nende lojaalsusest ja usaldusest.

Peamised moonutused tekivad siis, kui juht kasutab moraalse karistuse ebastandardseid meetodeid:

• Töötajate juurdepääsu piiramine stiimulitele.
• Vihjed või avameelne jutt selle kohta, et töötajad saavad rohkem, kui nad väärivad.
• Kriitika, nii konstruktiivne kui liigne.
• Kasutatakse töötajate ignoreerimise taktikat, mille puhul juht ei suhtle otse alluvatega, vaid seab ülesandeid ja lahendab probleeme vahendaja abiga.
• Töötajate teenete, algatuste ja panuse vähendamine.
• Ebajärjekindlate ja ähmaste eesmärkide seadmine.

Tuleb märkida, et sellist käitumist ei saa nimetada professionaalseks.

Miks teil vaja võib minnademotivatsioon?

Töötajad võivad olla tööst vähem huvitatud mitmel väga erineval põhjusel. Need võivad olla nii isiklikud probleemid kui ka rahulolematus organisatsioonisisese olukorraga.

Levinud demotivatsiooni põhjused:

• Tööandja juhuslik või tahtlik suutmatus täita vaikivaid kokkuleppeid.
• Töötajatel puuduvad võimalused initsiatiivi haaramiseks ja oma täieliku potentsiaali kasutamiseks.
• Olukord, kus töötajad ei tunne end organisatsiooniga seotuna.
• Karjääri edendamise võimaluste puudumine.
• Ebapiisav premeerimissüsteem, mistõttu töötajad tunnevad end alahinnatuna.

Pereprobleemide esilekerkimine on kõige levinum isiklik motiiv töötajate entusiasmi vähendamiseks. Kolleegide ja juhi ülesanne on sellistele töötajatele taktitundeline psühholoogiline tugi. Samuti tasub arvestada inimese emotsionaalse kurnatuse võimalusega. Saate taastada tema tööinnu, pakkudes lühikest puhkust või puhkust.

Meeskonna lojaalsuse vähenemise oluline põhjus on juhi kasutatav käitumine ja juhtimismetoodika. Töötajad kaotavad huvi töö vastu vale motivatsiooni või sisemiste motiivide eiramise tõttu.

Hea juht või juht peab selgelt mõistma, mis juhib tema alluvaid, milliseid kriteeriume nad kasutavad otsuste tegemisel ja mis on nende jaoks domineerivstiimul töötada.